绩效考核制度在人力资源管理中的应用.pdf
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1、2023.39商情管理纵横在当前的经济增长速度放缓的背景下,为了赢得更多的市场机会,公司需要更加关注人的价值,所以,公司最有价值的资产就是人才。企业应当对其人力资源管理系统进行优化,从招聘、规划、培训、绩效、薪酬等角度对其进行强化,从而将人的潜能和价值进行挖掘。通过对员工进行业绩评估,可以极大地调动员工工作积极性,增强其岗位意识,提高其生产、销售和服务水平。但是,在实际工作中,由于考核对象过于狭窄,考核指标体系不够健全,考核的有效性并不尽如人意。所以在这样的情况下,对员工的业绩评价体系进行深入的探讨和探讨是非常有必要的。一、绩效考评体系对人事管理的影响首先对公司进行业绩评估,是公司聘用员工的主
2、要基础。公司所聘用或委派的人员,应具有一定的业务技能,具有良好的职业道德,能够给公司带来良好的效益。但是,如果要达到对员工品德、业绩、专业能力的评价,就需要使用绩效考核的手段,采用将定性和量化两种方式进行综合的方式,从而得到准确的评估结果,因此,在人才培养过程中,绩效评价体系是人才培养的一个重要依据。其次对雇员绩效进行精确度量是进行报酬分配的关键。许多公司都将可变的工资体系引进到人事管理中。在此模型中,业绩报酬因子与雇员的报酬有较大关系,例如,当雇员的工作业绩评定为“优”时,雇员的报酬因子就会被提高。很明显,业绩评估的成果是确定员工工资标准的一个重要基础。相反,如果不能根据绩效进行合理的工资发
3、放,就会违反“按劳分配”的基本原理,使职工的工作热情受到影响。公司进行各项业务的目的都是为了使公司的价值达到最大,而这种价值的最大限度地反映在特定的职位上。通过绩效评估制度,可以对员工的态度、能力、品德等多方面展开评价,从而可以发现员工的知识漏洞和短板,并为员工制定有针对性的提升策略。这个过程对职工的整体素质有很大的提高,有利于职工更好地融入到自己的工作中去,还能激发职工的创造力,从而为职工带来更大的岗位价值。二、我国企业绩效考评体系中的几个问题(一)业绩评价指标不够科学在企业业绩评价体系中,业绩评价指标是构成企业业绩评价体系的一个关键要素,它的全面、合理将直接影响到业绩评价模式的正确性。从实
4、际情况来看,我国目前的企业业绩评价指标体系还不完善。一是公司的绩效评价标准太过功利主义,仅限于财务水平;例如,在评估销售部门的时候,公司设计的是诸如产品销售收入完成率、账款回收率等指标,而没有设计关于客户满意程度、售后服务质量等方面的指标。同时,也不能很好地对各个评价指标进行量化。由于没有将科学的分析手段融入到每一项评价指标中,因此,公司对每一项评价的评价都是基于自己的主观感受,因此,该评价方法很难体现出公司的主观性,也不具有一定的科学性和合理性。(二)对企业业绩评价体系的理解还不够有的公司领导觉得业绩考评是一种很固定的东西,所以,只需要使用一个模板,就可以把既定的考评目标和考评方法嵌入模板中
5、,从而获得精确的考评成果。然而,这样的认知并没有充分地考虑到,随着公司的发展,公司的发展,公司的业绩评价体系也应该随之改变。其次,目前很多公司都有“只重视评估,不重视改进”的观念,将绩效评估作为对员工工作表现的一种评估,并对其进行奖惩,而没有充分认识到根据评估结果来推动员工改进工作的必要。最终,绩效考核制度在人力资源管理中的应用潘明睿(泰国格乐大学)【摘要】人力资源是企业最重要的生产要素,人力能够在公司各成员间进行有效流动。在此背景下,公司应积极引进高质量的人员,健全公司内部的人事管理体系,调动公司的积极性,增强公司对公司的归属感。其中,业绩评价系统是一个能够直接影响到 HR 工作成效的关键因
6、素。文章指出,企业一定要对绩效评估制度与人力资源管理之间的关系有一个准确的认知,并对其在人力资源管理中的作用机理进行探讨,最终还应该从多个方面着手,确保绩效管理制度的作用机制能够充分地发挥出来。【关键词】业绩评价系统 人事管理 运用97商情2023.39管理纵横由于领导层没有在单位中创造出一个好的业绩评估文化,也没有在公司中对业绩评估系统进行推广,所以,公司的员工对业绩评估系统的理解并不深刻,还会产生一些误区。(三)业绩评价体系的不健全我国企业的业绩评价体系存在着三个问题。首先,一些公司的业绩评价体系还处于一种以高层领导对下属领导的层级评价为主的传统的评价体系中。由于各部门之间的相互影响,导致
7、了领导对下属的评价不客观。另外,由于评估对象比较单一,使得评估视角的多样化,评估结论的精确度也不高。其次,测试时间太久了。有些公司的绩效考评是以年为周期的,这样就造成了绩效考评次数少,时间间隔太久,不能在短时间内对雇员形成工作上的压力。(四)业绩评估的成果不能得到运用在人事系统中,业绩评价是实现员工激励机制功能的重要条件,但现实中一些公司仍然存在着“重评轻奖励”的问题。在这一方面,评估小组成员没有能够将考核结果应用的刚性原则贯彻下去,因此出现了比较严重的平均主义现象,导致所设计的薪酬体系层级之间的差异过小。(五)缺乏有效的业绩评估交流与反馈制度当业绩评估结束后,一些雇员会对其产生怀疑,所以,为
8、其制定一套适合于雇员的业绩评估交流制度是很有必要的。一方面 HR 在业绩评估的基础上,根据评估的结果,对被评估者进行奖励和惩罚,此流程并未考虑到投诉与回馈循环之设定,以至于雇员没有足够之机会就评估结果提出投诉与回馈。另外,管理部门还没有设立被考核对象投诉和反馈的渠道,例如口头渠道、书面渠道等。其实,业绩评估就是一个双方交流的过程。若被评估者对于业绩评估的结果有怀疑,甚至是不满意,则有可能给工作带来负面的情感,从而对后续的业绩评估产生不利的影响。三、绩效考评体系的最优方案(一)制定性能评价的各项指标和它们的权重在业绩评价指标的设置上,必须遵循综合性的原则,同时要考虑到财务与非财务两方面的因素。首
9、先,通过对财务、客户、内部运作和学习成长四个维度的分析,提出了一种基于平衡计分卡的评价方法。在金融领域,公司可以为各商业机构设定一些指数,例如:销售完成率,预算完成率等等。从顾客的观点来看,公司可以设定一些具体的目标,如:顾客满意率,投诉咨询处理率等;在公司的内部运作中,可以设定新的研发速度和市场销售速度。同时,也要对重要的评价指标进行合理的权衡。因此,要使业绩评价指标更具科学性、合理性,就必须对其进行适当的权衡。在评价过程中,可以采用优先顺序比较方法,对每一项指标进行加权计算。例如,在营销领域,我们可以给出一个销售额增长指数,如加权为 15%,加权为 10%,以此类推,从而为构建评价模式提供
10、了依据。(二)识别各项指标的资料源和评估准则首先,按照平衡计分卡评估模型,对四项评估指标进行评估时,必须有可靠的数据源,并且数据要真实、准确、完整。在财务指标方面,可以通过会计报表来直接得到营业收入增长率、成本费用率和成本利润率等经济指标。在顾客指数层次上,顾客的满意度和顾客的抱怨和咨询的处理情况都可以通过顾客的问卷来得到。同时,也要为员工的业绩评价制定相应的打分标准。例如,一个公司可以把每个指数的加权系数转换为某个分数,按营业额成长率计算,成长率超过 10%可以获得 10 分。(三)确定业绩评价评分的计算方式及评分的等级首先,要明确如何对员工进行业绩评价,通过对四个方面的评价,得出了在建立“
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