A高校教师招聘成本与风险问题_李慧.pdf
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1、雄厚的师资是高校人才竞争的核心,而招聘在其中发挥着关键作用。高校是中国教育事业发展的制高点,教师则处于制高点的制高点1。教师作为 A高校长期可持续发展的核心资源,是推动 A高校发展壮大的重要动力。但信息不对称性和不确定性的存在给招聘工作带来了风险与挑战,产生了无法衡量的不确定性成本和逆向选择成本2。如何正确辨别、衡量教师招聘成本与风险,采取何种有效措施来控制招聘成本与风险,已成为 A高校教师招聘工作中必须予以重视的问题。一、A 高校教师招聘成本构成从统计的理论中可以归纳出招聘成本的结构,以防止因为招聘内容和招聘途径的多元化,或者招聘成本呈现出多样性特点等而导致很难总结出一个系统的招聘成本计算公
2、式3。招聘成本产生在整个招聘过程中,而 A 高校教师招聘的具体过程为,学校各院系或岗位需求部门将员工招聘需求申请书提交到校人事部进行审核,审查通过后由人事部制定教师员工招募规划;人事处可以利用报刊杂志、招聘网络、校内招聘会等各类新媒体平台公开招聘信息,也可以利用学校网络、宣传单等各种渠道对外公布岗位要求信息;招聘中心工作人员筛选求职者简历,并组织对求职人才开展笔试、面试、考核,最后筛选出合格者。由此,A高校教师招聘总成本主要涉及:第一,招募成本,是指 A高校为确定组织所需内外教师而发生的费用。第二,选拔成本,是指 A 高校对应聘者进行鉴别并予以录用过程所产生的费用。第三,录用成本,指 A 高校
3、对应聘者进行招募选拔后,将适合的教师录用到岗位中所发生的费用。第四,安置成本,指 A 高校对已录用的应聘者安排到相应工作岗位上所花费的费用。第五,离职与重置成本,指 A 高校面临招聘流程中存在的不确定性因素所产生的招聘失效而耗费的成本,仍需A高校开展新一轮的招聘活动。二、A 高校教师招聘的风险分析(一)招聘费用的控制风险由于经费的局限性,A 高校必须最大限度地发挥经费的使用效益,培养预算管理的能力。A高校在教师招募时,针对学校教师招募与管理工作各方面的实际情况制订了教师综合成本计划,反映了将高校教师招募成本作为评价 A高校教师在有关岗位管理工作绩效的关键因素。教师招募成本一般按照“成本-效益”
4、原则,尽量以相对低的成本投入量产生相对高的收益,同时注重降低教师招聘工作中的“无效成本”的加入量,不然将导致后期 A高校在教师管理与可持续发展等领域出现较大的危机和挑战4。(二)招聘标准确定的风险所有高校教师招聘要求都有一定的择优标准,这也是 A高校对相关应聘者自身素质和行为表现的规范性要求,同时也是测评对其相关岗位适应性的依据4。但 A 高校教师招聘的衡量标准仅仅以年龄、受教育程度、经验、技能等作为硬性要求,并没有花时间考察相关岗位对任职者的具体条件要求,仅仅从学历、职称等A 高校教师招聘成本与风险问题李慧,闫国东,任雪静,任芹萱(上海工程技术大学 管理学院,上海 201620)摘要:随着现
5、代网络技术的迅速发展,我国政府日益注重对高等院校的资金支持,学校经费的支持也是A高校教师招聘工作进行的重要基石。A高校教师的招聘成本涉及招收、甄选、招聘、培养与安置等各个环节中所产生的成本费用,必须予以重视,还要特别关注高校教师招聘的后续成本核算问题。正是因为招聘对象本身的特殊性,导致目前A高校在教职工招录中存在不计成本、与录用要求不符的问题。因此,关于成本核算和风险管理,应该建立成本计划与招聘考核体系,并及时进行制订详细、动态的高校教师招聘计划等基础性管理工作,采用科学的人才评估体系和应对方法。关键词:教师招聘;招聘成本;招聘风险;风险控制中图分类号:F272.92;G649.2文献标志码:
6、A文章编号:1673-291X(2023)08-0099-03经济研究导刊ECONOMIC RESEARCH GUIDE总第538期2023年第08期Serial No538No08,2023作者简介:李慧(1999-),女,安徽阜阳人,硕士研究生,从事企业管理研究;通讯作者:闫国东(1979-),女,黑龙江人,副教授,博士,硕士生导师,从事旅游管理与邮轮经济研究;任雪静(1998-),女,河南濮阳人,硕士研究生,从事企业管理研究;任芹萱(1997-),女,河南洛阳人,硕士研究生,从事会计学研究。99-指标来简化衡量资格水平工作,没有意识到此方法缺乏严谨性、公平性及公开性等原则。简单以受教育水
7、平来衡量应聘者所具有的工作能力,这对于 A 高校招聘优质教师的工作带来巨大的风险。(三)招聘渠道选择的风险当前,A 高校教师招聘与市场上所存在的招聘途径类似,大多数采用校园招聘、网络招聘以及内部员工推荐等方式。而且 A 高校通常是在校园网站或各学院网页上发布招聘信息,没有认识到对于不同的教师岗位,应采取不同的招聘方式和招聘渠道;同时,也没有提前掌握各招聘渠道的基本信息,没有考虑到招聘方式应该与空缺岗位具体要求相匹配的问题。比如,对于招聘副教授职称以上的人才,由于高层次教师一般不会主动关注这些信息,所以仅通过网络招聘的成功率是很低的。因此,过于单一化的招聘渠道会加大招募到优秀人才的风险性。(四)
8、学术“近亲繁殖”的风险截至 2021 年 12 月,A 高校教职工近 1 400 人,其中专任教师 1 100 余人。在专任教师中,本校毕业的教师 150 人,占专任教师总数的 13.6%,而且个别学院本校教师甚至高达 30%。由于我国之前相当一段时间内受到计划经济体制的影响,A 高校选择将优秀毕业生直接留校任用。同时,在 A 高校的人事管理上,针对本校生留校给予了一系列优惠政策,却并不能在体制上进一步约束甚至减少学术界的“近亲繁殖”行为,从而严重干扰了 A 高校进行创新性的科研学术活动。A 高校在师资队伍建设方面的“近亲繁殖”,不利于学术自主创新氛围的形成,不利于优秀人才的培养,同时也不利于
9、教师整体效能的发挥。因此,考虑到 A高校教师招聘工作中存在的“近亲繁殖”风险问题而采取相应的对策,将有利于 A高校可持续健康发展。三、关于招聘成本与招聘风险控制的建议(一)关于招聘成本控制的思考首先,A 高校要更新管理观念,融入现代化管理思维。在教师人才队伍建设中,不能只关注数量和规模的扩充,还要考虑到所招人才的应用价值与成本问题。及时淘汰不合适的人员,对过剩岗位员工进行适当分流,这样有助于节省招聘和管理成本,达到经济效益和社会效益的最大化。其次,及时、准确、有针对性地做好招聘成本的预算以及招聘后评估工作。要考虑到招人是需要经费的,所以要将招聘计划与成本预算紧密结合起来。最后,完成整个招聘活动
10、之后,要及时做好相关招聘环节的反馈工作,认真分析应聘者的反馈意见作为后期招聘工作评估的依据,并总结相关经验,为今后招聘工作开展奠定基础。(二)关于有关招聘风险防范的思考1.制订详尽、动态的人力资源规划,做好招聘工作分析等基础性工作首先,应着眼于 A 高校的整体战略,以 A 高校教师招聘实际情况为依据来制定科学合理的规划。同时,A 高校还建立了科学有效的师资评估制度,通过对教师招聘计划的调查研究、执行状况的控制和反馈等适时调整,以适应市场环境的变动,从而确保教师招聘计划和 A 高校战略目标的一致,并以此增强了 A 高校教师招聘计划的科学性、高效性,促进了 A 高校的发展壮大。其次,应该有计划、有
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