高校后勤非编员工薪酬管理体系研究_陈玉保.pdf
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1、第 163 页2023/2 (下)总第405期高校后勤非编员工薪酬管理体系研究文/北京化工大学陈玉保王立军杨亚栩宋欣自高校后勤社会化改革以来,高校后勤在编员工数量呈下降趋势,非编员工已成为高校后勤的主力军。非编员工多在高校后勤一线岗位工作,直接为广大师生提供服务保障,其具体工作行为直接影响后勤服务保障水平。然而,在实际工作中,高校普遍不重视非编员工的薪酬管理,特别是后勤非编员工的薪酬管理体系跟不上时代发展的需求,制约了生产力的提高,影响了服务水平的提升,限制了个人能力的发挥。如何健全完善非编员工的薪酬体系,在薪酬管理方面实现内外公平,确保薪酬晋升渠道畅通,提升员工的幸福感、获得感和归属感,具有
2、非常重要的现实意义。一、薪酬的构成与功能(一)薪酬的构成。薪酬是指组织对员工的贡献(包括员工的态度、行为和业绩等)所做出的各种回报,既包括现金、物质方面的回报,如组织发给员工的工资、奖金、提成、保险、实物福利等,也包括精神层面的回报,如社会和个人心里能感受到的回报。具体讲,可以分为以下几部分:1.基本薪酬。又称基本薪金,是根据员工所提供的具体工作(包括工作时间、工作质量、工作数量、工作技能等)向员工支付的周期性报酬,是员工收入的主要部分。包括基本工资、绩效工资和加班工资。基本工资一般按月发放,不与员工绩效考评结果挂钩;绩效工资主要根据员工每个考评期考评结果计算,体现了薪酬的激励性,是员工工资的
3、重要组成部分;加班工资是员工在工作时间以外从事劳动应得的报酬。2.奖金。是指对员工提供的超额劳动所支付的报酬,是实现按劳分配的一种补充形式。既包括由于员工提供超额劳动,直接增加了社会财富(如增产、节约等)而给予的奖励,也包括由于员工提供超额劳动为增加社会财富创造了条件(如技术革新等)而给予的奖励。奖金可分为综合奖和单项奖两种形式。综合奖是根据员工各个方面的贡献全面综合评定的奖金,单项奖则是根据员工某一方面的优良成绩评定的奖金。3.津贴、补贴。津贴是指为了补偿员工在特殊劳动条件和艰苦环境下付出的额外和特殊的劳动消耗而支付给员工的报酬。包括为保障特殊环境和岗位的员工而建立的津贴、为补偿员工额外劳动
4、消耗而建立的津贴、职务或技术性津贴、年功性津贴共四类。补贴是指为保证员工实际生活水平不下降而由国家或单位根据一定的标准发给职工的补助性收入。目前实行的补贴主要有取暖补贴、洗理费补贴、交通费补贴、住房补贴、提租补贴、物业补贴等。补贴侧重于生活性,津贴侧重于生产性。4.福利。是企业为员工提供的除工资、奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报,通常采用实物支付或者延期支付的方式。根据福利的内容可分为法定福利和单位福利。法定福利是政府通过立法要求组织必须提供的,如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。单位福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施。如工作餐、工作
5、服、节日礼物、健康体检、带薪休假、观光旅游、在职教育等。(二)薪酬的功能。1.薪酬是员工生存和发展的保障。不可否认,薪酬是员工及其家庭日常生活和正常运转的保障,是其他任何手段都无法替代的。薪酬对员工及其家庭的生存状态、生活方式以及生活质量等有极大的影响。薪酬对员工的保障作用不仅仅是满足衣食住行等方面的基本生存需要,还是满足劳动者退休之后或是在疾病、失业等未知风险情况下的需要,更是改善员工家庭生活质量、谋求全面发展的需要。因此,员工希望其薪酬水平能够不断提高,同时保持足够的稳定性。2.薪酬是个人地位和尊重的体现。薪酬作为流动社会中一种重要的很容易辨认和对比的市场信号,能够在相当程度上代表一个人的
6、生活层次和社会地位。薪酬水平能够折射出一个人的文化水平、从事的有关职业和生活质量等。对于一个组织而言,可以通过员工的薪酬水平来判断员工在组织中的身份地位和所处的工作阶层。因此,员工总是期待自己的薪酬得到晋升,期待自身的地位和价值得到认可,反映了他们渴望得到尊重的需要。3.薪酬具有吸引、激励和导向功能。一个单位薪酬丰厚不仅能吸引更多的员工前来应聘,对员工的素质要求能够得到满足,而且还有利于留住所需的人力资源,实现人力资源【摘要】本文在阐述薪酬构成与功能的基础上,分析了高校后勤非编员工现行薪酬体系的管理现状及产生的原因,提出兼顾内外公平的薪酬管理理念、设计合理的薪酬管理体系、构建科学的薪酬晋升渠道
7、、制订完善的后勤福利制度四方面薪酬管理举措及建议,以供借鉴。【关键词】高校后勤;非编员工;薪酬体系;研究人事管理personnel management第 164 页2023/2 (下)总第405期的合理存量。同时,薪酬还影响员工的受激励状况,影响员工的工作积极性、主动性和创造性,影响员工对单位的归属感以及幸福感。另外,薪酬还具有导向作用。薪酬不仅能影响人力资源在社会中的合理流动与分配,而且在一个组织内部,薪酬的高低可以让员工清楚,什么样的工作岗位、工作行为、工作态度以及工作业绩是得到组织尊重和认可的,是受到组织鼓励和表彰的,从而引导员工朝着组织所期望的方向和目标发展。二、高校后勤非编员工现行
8、薪酬体系管理现状(一)总体薪酬水平偏低。一方面,缺乏内部公平性,同工不同酬。高校后勤在编职工与非编职工一般执行不同的薪酬标准,在编职工按照学校同级别员工薪酬管理体系进行核算,非编员工按照与单位签订合同时确定的岗位和工资标准核算。绝大部分单位为减少人力资源成本,给非编员工确定的工资标准普遍较低,导致同一岗位不同编制员工工资水平存在较大差距。在福利待遇方面差别也较大,非编职工能享受的福利仅是按当地最低工资标准缴纳的社会保险、公积金,其他方面的福利少之又少。另一方面,薪酬水平偏低,缺乏外部竞争力。高校后勤由于自身经费投入不足等原因,制约了后勤非编员工薪酬水平的提升,与社会同类型行业相比存在较大差距,
9、造成高校后勤招工难、留下优秀人才更难的尴尬境地。因此,高校后勤在招聘过程中只能放宽条件或放低进入门槛,导致后勤员工综合素质得不到提升,服务质量和水平上不去,影响了高校后勤的可持续发展。(二)薪酬构成不合理。一方面,工资结构过于单一。有的高校后勤非编一线员工只有基本工资,这种薪酬构成不受其工作岗位、工作业绩的影响,既不与工作岗位相联系,也不与绩效考核相挂钩,薪酬水平只随国家或地方最低工资标准调整而发生变化,薪酬上调的机会和幅度都非常有限;有的高校后勤非编员工虽有绩效考核工资和个别津贴,但在整个薪酬体系中金额所占比例都很小,无法发挥应有的激励和导向作用。因此,员工的工作热情不高,员工的归属感不强,
10、员工的离职频繁。(三)薪酬晋升渠道不畅。高校为了吸引和引进人才,一般会压缩后勤的事业编制岗位,而把事业编制留给教学和科研部门。同时,高校后勤的领导岗位、关键性岗位学校不允许非编人员担任,这就造成了非编人员在职务方面很难得到晋升,通过职务晋升来提高薪酬水平的路径很难走通。高校后勤不仅缺少非编员工职位晋升通道和相关机制,也缺少薪酬晋升的渠道和相关机制,不仅抹杀了员工对薪酬增长的希望,也让员工失去了前进的动力和目标,“当一天和尚撞一天钟”,不思进取,失去了工作的积极性、主动性。(四)福利体系不健全。目前,高校后勤虽按国家政策要求,为非编员工提供了必要的法定福利待遇,但法定福利待遇标准低,非法定福利计
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