对构建企业人力资源绩效管理体系的思考_杨轶.pdf
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1、人 力 资 源 对构建企业人力资源绩效管理体系的思考杨 轶(北京建工路桥集团有限公司,北京)摘 要:面对激烈的市场竞争环境,企业在生存与发展的过程中,愈加认识到人力资源绩效管理的重要性。然而,从以往的人力资源绩效管理实践中可以看出,只有当企业优先构建起一套健全完善的人力资源管理体系,并且在应用过程中对其进行持续不断的优化改革,才能真正发挥这一管理机制的核心作用与价值。文章分析了构建企业人力资源绩效管理体系的必要性、构建原则以及当前现状,之后针对具体的构建策略以及各种现存问题的解决途径进行了相关探究,希望所述观点及建议能够给大家带来有价值的参考。关键词:企业;人力资源;绩效管理;体系构建中图分类
2、号:文献标识码:文章编号:()对现代化企业而言,借助绩效管理模式提升人力资源管理水平、激发员工积极具有较强的可行性与必要性。但是,有企业在构建自身人力资源绩效管理体系的过程中,由于缺乏相关理论知识与实践经验作为支撑,时常遇到一些阻碍问题,致使绩效管理机制不够科学完善,难以在管理实践中取得理想的成效,从而在一定程度上阻碍了企业人力资源管理成效的提升,更不利于企业健康平稳发展。因此,有必要从理论与实践相结合的角度出发,针对企业人力资源绩效考核体系构建策略进行系统化研究,力争为企业发展创建一个良好的员工管理机制。一、构建企业人力资源绩效管理体系的重要意义不论对何种类型的企业而言,一套科学完善的人力资
3、源绩效管理体系,都可以发挥出激发员工工作积极性、提高责任心、约束与规范员工行为、挖掘员工及团队潜能等一系列积极作用。也只有这样,才能使企业当中的有形资产、无形资源、利润空间以及其他潜在价值得到持续不断的增长,帮助企业实现真正意义上的可持续发展。然而,由于绩效考核这种人力资源管理模式在我国引进时间相对较短,与之相关的理论体系还有待于完善,可供企业借鉴的学习借鉴的经验积累还不够丰富。在这处情况下,很多企业在构建绩效管理体系时,时常因为概念不清、理解不够深入、急于求成、缺乏经验等原因导致绩效管理体系不具科学合理性或者可操作性。有些企业甚至照搬其他企业的绩效管理模式,在生搬硬套的过程中遇到重重阻碍,最
4、终不但汉有发挥出绩效管理的核心价值,甚至伤害了部分员工的情感,导致员工与企业之间陷入紧张的氛围之中,这显然不处于企业的健康发展,更给社会环境带来不和谐因素。因此,企业在构建绩效管理体系时,从满足企业个性化发展需求为目标,将各项绩效管理措施与企业发展目标、综合宗旨、用人理念以及人力资源管理实际相结合,创建一套极具企业特色的绩效管理体系。只有这样,才能实现绩效管理效能最大化,在推动和保障企业永续、健康发展的同时,帮助员工实现职业梦想与人生规划,与社会与经济发展做出积极贡献。二、构建企业人力资源绩效管理体系的基本原则由于构建企业人力资源绩效管理体系既存在一定的内在规划,又具较强的企业个性化色彩。所以
5、,作者简介:杨轶(),女,汉族,吉林公主岭人。主要研究方向:人力资源。人 力 资 源 在构建这一体系的过程中,需要遵循以下基本原则:第一,一致性原则。在制订绩效管理目标及相关管理工作规划时,必须与企业的发展目标高度调统一,各项绩效考核工作与企业发展方向相一致。第二,差异化原则。人力资源绩效管理需要覆盖企业所有层级、部门及岗位,这就意味在构建绩效管理体系时,需要依据各层级、部门及岗位的特点及性能制订不同的考核指标与考核细则,还要避免在考核管理体系中存在模棱两可、模糊不清等问题。只有做到公平合理,才能以理服人。第三,实效性原则。在构建企业人力资源绩效管理体系时,要充分结合员工的心理需求制订相应的激
6、励措施。比如,连续三个月考核排名领先者,除了足额发放绩效资金以外,还要额外给予一些嘉奖,力争最大限度发挥出绩效管理在激励员工、鼓励团队士气中的实用功效价值。第四,规范化原则。在构建企业人力资源绩效管理体系时,凡是在国家劳动法及各地方劳动法规当中有法可依、有章可循的事项,均要严格执行相关法律要求,不得依据企业意愿随意侵害员工合法权益,确保企业人绩效管理体系始终处于法架框架之中。三、构建企业人力资源绩效管理体系的现状问题(一)绩效管理体系不够完善从当前的企业人力资源绩效管理体系构建情况来看,还存在诸多不完善之处,时常在面绩效考核过程中暴露出一些漏洞问题,导致很多工作无法正常推进,员工针对绩效考核过
7、程、考核结果所提出的质疑无法得到及时有效、规范合理的解决,甚至在员工与企业之间引发不必要的矛盾纠纷。究其原因,主要因为企业在构建企业人力资源绩效管理体系时,并没有针对自身实际情况进行全面深度的探析,致使绩效管理机制与企业实际情况不符。还有一部分原因是人力资源管理人员专业化程度或者工作经验不足,对绩效考核的核心价值与应用机制缺乏深层次的认知,更没有严格遵循绩效考核的应用原则,致使绩效考核工作时常面临各种阻碍问题。(二)绩效管理方式过于粗放事实上,在企业人力资源管理工作中运用绩效考核机制,事关企业经营发展、业务活动、内部沟通、资源共享等方方面面,这对绩效考核工作的细致程度具有相当高的要求。但是,当
8、前很多企业的人力资源绩效管理模式都较为粗放,致使一些本应当纳入绩效管理体系当中的人、事、物都处于在无人问津的状态之下;或者因为绩效考核工作不够细致,导致员工所提出的请求或者质疑均无法得到及时反馈。久而久之,就会导致员工对企业人力资源管理工作产生不满,甚至对企业用人机制产生怀疑,不但不利于员工工作积极主动性的提升,还难以保证员工队伍的长期稳定性。(三)绩效考核指标不够合理人力资源绩效考核指标是否具备较强的科学合理性,直接关系到绩效管理的公平性。但是,有些企业在制订绩效考核指标时,采用“一刀切”的做法,导致针对不同工作性质、强度、难度与风险程度的岗位人员开展绩效考核时,采用同一种考核指标。在这种情
9、况下,极有可能造成那些承担较强专业性、风险性工作的员工认为绩效考核结果不够公平合理;外加人力资源部门与员工之间缺乏良性沟通,导致绩效考核管理工作难以得到有效推进,更无法收到理想成效,甚至可能造成专业性人才流失。(四)绩效考核结果缺少反馈只当有绩效考核结果能够及时在员工与企业之间进行反馈,才能在企业人力资源管理工作中发挥出约束、激励、指导等一系列作用。但是,在有些企业人力资源管理工作中,对绩效考核缺少反馈机制。具体表现为员工无法及时了解自己当月绩效考核结果,而人力资源部门很少与员工围绕着绩效管理进行沟通,致使企业不了解员工对绩效考核的感受、评价以及价值定位。由于双方之间缺少必要的交流与反馈,致使
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