浅谈高职院校人事招聘的问题与对策.pdf
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1、人力资源浅谈高职院校人事招聘的问题与对策蒋晓甜(南京城市职业学院江苏 南京)摘 要:人才资源是高职院校高质量发展的核心资源也是高职院校的核心竞争力人才是高职院校赢得竞争、促进发展的基础做好高职院校人事招聘工作有利于提升师资队伍的整体水平满足长期发展的人才需求 因此把好人事招聘关对高职院校可持续健康发展至关重要文章从人事招聘准备工作、招聘方式、招聘渠道、聘后管理等方面分析我国高职院校人事招聘中存在的问题并提出合理的建议与对策关键词:人力资源招聘高职院校中图分类号:.文献标识码:文章编号:()基金项目:年南京城市职业学院校级课题“浅谈高职院校人事招聘的问题与对策”研究成果(项目编号:)():.:引
2、言当前国家对职业教育越来越重视尤其是 年新修订的职业教育法充分肯定了职业教育“前途广阔、大有可为”需要培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠和大国工匠建设高质量的职业教育师资队伍是必然要求人事招聘是关键一环 年 月教育部发布的 年全国教育事业发展统计公报显示高职学校 所比上年增加 所在校学生.万人比上年增加.万人由此可见高职院校办学规模逐步扩大这也使得高职院校的人才资源不足矛盾突出师资队伍面临着紧缺、结构不合理、补充困难等问题高职院校教师队伍的发展没有跟上高职院校的扩张步伐已经成为阻碍高职院校长远发展的瓶颈 开展高职院校的人事招聘研究是解决高职院校人才队伍建设问题的现实需要有利于高职院校做好人力
3、资源规划、拓宽招聘渠道、转变思想观念更好地开展人才招聘工作不断推进高职院校人事招聘的科学化、规范化、制度化提升高职院校的整体办学水平和办学特色实现高职院校人才资源的可持续健康发展 高职院校人事招聘存在的问题.招聘准备不足招聘工作前期准备是招聘工作顺利开展的基础高职院校招聘计划一般是通过各院系部门上报的人才紧缺、学科建设需求简单归纳整理而成缺乏科学理论支撑存在一定的随意性凸显传统人事管理的弊端往往达不到高职院校教师队伍发展的需求 用人部门考虑自身需要提出用人需求人事部门往往处于被动状态人力资源规划科学性不强没有考虑专业建设的长期规划计划不够清晰可持市场周刊续性不强很难从高职院校整体长远发展出发
4、此外没有对各院系的人才情况和学科结构建设情况做细致评估尤其对现有教师队伍专业、学历、职称、研究方向、学科背景及未来 年内高职院校规模发展趋势没有做进一步深入探究 部分高职院校自身体量较小流动性不大招聘开展频次不高未配置专职的人事招聘人员针对招聘工作临时组建招聘工作小组分工不明晰工作人员对招聘流程准备工作不够熟悉往往一岗多职易忽视招聘过程中的细节很难高效地开展招聘工作.招聘方式不够科学推动职业教育高质量发展提高人才培养质量就需要建设具有中国特色的职业院校“双师型”教师队伍 高职院校招聘计划中基本学历要求一般以硕士研究生为主博士逐步加入应聘队伍尤其凸显在部分高职院校引进高层次人才过分注重学历和职称
5、关注考察研究成果、科研项目甚至不管专业是否对口往往忽视应聘人员的思想道德、心理素质、理论联系实际能力、敬业精神、创新意识等其他方面的考核面试过程中很少考核实践经验和专业操作技能 对高学历、高职称的应聘人员通过前期初步筛选应聘简历与学校人才缺口相适应经过简单面试即可入职高职院校这种不全面的考核方式无法准确招聘到高职院校需要的优质人才同时也使入职教师无法发挥自身最大效能造成人岗的不匹配、人力资源上的浪费 高职院校一般招聘考试主要有笔试、面试、试讲、体检、政审等环节部分高校会自主命题通过委托专业命题机构针对出题出题内容不固定偏向于行测申论类科目针对性不强面试过程中的考官多由本校和外请的专家组成未经过
6、专业培训面试打分存在一定随意性考官的主观想法影响面试成绩考评结果不够公正.招聘渠道不够多样在高职院校公开招聘过程中招聘信息是否能顺利传达给应聘人员是招聘能否成功的关键所在目前高职院校招聘信息发布以网络形式为主以笔者所在的院校为例主要使用南京市人力资源和社保保障局网站以及本校官网发布招聘公告考生来源多是附近省市发布渠道不够多样依赖于“守株待兔”等待有人投递简历很难精确招聘到所需的人才无形中提高了招聘的机会成本 此外职业教育领域广、分类杂涉及全社会各行各业注重“双师型”师资在科研院所或企业一线工作的工程技术人员、高技能人才、能工巧匠往往处于供不应求状态不会自主去网络上寻找就业机会高职院校很难依靠自
7、身力量引进此类人才在这种情境下往往容易出现关系引进现象许多人攀附关系进入高校将社会上拉关系、搞钻营的不良风气带入高职院校导致“劣币驱逐良币”损害高职院校选人用人的公平性不利于高校人事改革长远发展.聘后管理不够科学高职院校招聘流程不仅包括招聘过程中一系列笔试、面试、试讲等环节还需注重招聘后管理与服务这也是人事招聘工作容易忽视的环节往往影响招聘的效果不利于招聘录用的教职工的个人职业生涯的发展形成人力资源的浪费与流失 首先高校和录用人员签订劳动合同后即认为招聘工作结束忽视了对招聘工作中程序、原则、招录人员是否符合招聘计划是否高质量、高标准完成是否达到人力资源规划预期的效果等方面的总结与反思不能为下次
8、开展人事招聘工作提供经验 其次高职院校拟录用人员入职后会有 个月至 年的试用期人事部门在试用期结束前未能根据岗位标准对拟录用人员做客观综合评价部分高校甚至入职直接签订劳动合同试用期存在形式主义基本上不会科学考察试用期人员情况盲目接纳存在一定的风险性 最后高校对新教职工进行简单管理未能因地制宜缺少人性化设计没有从人才培养角度考虑、关注、解决当下紧缺问题缺乏长远眼光对人员的聘后管理仅停留在浅层面尤其在职称评审上缺乏对新教职工职业生涯的规划和设计放任自流随性发展忽视聘后人力资源的科学管理服务意识淡薄不利于高职院校长远发展 高职院校人事招聘工作的建议与对策.规划科学招聘高职院校开展人事招聘工作前首先需
9、制订人力资源规划应明确招聘门槛与学校长远发展目标相适应深入剖析自身明确自身总体的长期发展战略和专业建设目标了解发展现状分析师资队伍建设存在的问题与挑战包括学科结构、职称结构、专业结构等对发展优势合理利用提高人力资源的利用率 其次要关注市场外部环境人事部门做好人力资源招聘前期的需求分析制订招聘计划这也是招聘工作中的重要一环 在招聘准备工作阶段人事部门依据梳理的各用人院系的人才需求情况如所需专业、人数、职称要求、年龄要求、岗位职责、考核标准等形成初步招聘方案同时要向用人院系、专任教师及合作企业等征求意见人事部门转达各项人事政策和专业情况解读与用人院系研究探讨科学设置招聘岗位确保人岗匹配合理 针对专
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