领导者以程序思维“制造焦虑”的正向效果、合理尺度与终止信号.pdf
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1、领导科学2023 5中外管理一、引言适度的焦虑感可以给人以压力与动力,使其切身感受到来自外界的竞争、要求与危机,继而产生能动作为、创新突破的强烈欲望。在工作中,个体若长期处于安逸和安全的感觉中,难免出现“温水煮青蛙”的风险,原本具备的激情、热度容易因为温和、低压的情境而被逐渐弱化。开放多元的社会环境本就更强调个体对新趋势的敏锐感知,以及通过创新实践成为主导者、推动者,个体一旦缺乏对自我知识覆盖面、知识更新度与价值创造力的适度焦虑感,就难以产生主动改变与创新的欲望。也正是基于此,高明巧妙的领导行为应具备合理合规且科学适度的“焦虑制造”效应。领导者应基于既定组织程序,从发展目标、动力维系、优势延续
2、等层面,适时提醒个体对外界变化进行主动关注与深入研究,并基于行为改善效应、个体贡献效率展示组织对个人努力程度与提升效果的认可,将其与个体的后续发展空间、资源平台和机遇获取相关联,不断刺激个体在充分感知自我超越压力、同事竞争压力和机会争抢压力的情境中,产生必要的职场焦虑感,并由此萌生更强的工作能力与创造力。领导者立足于组织程序有效且积极地“制造焦虑”,应满足两个基本要求、实现三个基本目标。两个基本要求:一是领导者在“制造焦虑”前应端正认知取向和引导方向,明确员工职场焦虑感的产生和维系应作用于个人创新欲望和行为动力的充分维系,使其始终对职场保持敬畏心甚至必要的迎合态度,继而充分关注组织需求,致力于
3、各项任务的高效完成。二是领导者在“制造焦虑”的过程中必须遵循既定的组织原则和底线边界,一切施压、刺激行为必须合乎制度规章,坚决杜绝领导者出于自身偏好而采取主观打压、排斥、疏远等行为。三个基本目标,则是指领导者合理“制造焦虑”的行为需要实现对员工正向欲望、存续压力和自我完善三个层面的有效警示,既使员工感受到不进则退的职场淘汰规则,也使其在充分融入外部动态环境的过程中主动产生必要的知识焦虑感、能力焦虑感和取代焦虑感,最终出于对“立足职场”的生存目标与工作中丁萍张艳青领导者以程序思维“制造焦虑”的正向效果、合理尺度与终止信号【摘要】高明巧妙的领导行为应具备合理合规且科学适度的“焦虑制造”效应。领导者
4、应基于既定组织程序,从发展目标、动力维系与优势延续层面,实现个体深度挖掘力、外部关联力、征服欲望度、职场敬畏感和程序再造力的能动提升。但职场焦虑感并非越强越有利,领导者应以组织既定的拔高性冲击目标为职场焦虑制造的上限,以组织员工自身可承受的最大压力为焦虑制造的基线,以个体能力阶段性提升的最大限度为焦虑制造的红线,以外部环境变化带来的竞争危机度为焦虑制造的底线。一旦发现员工的焦虑感受与工作本身无关、内部竞争态势与外部趋势变化脱节、个体焦虑度与群体效力度负相关、组织目标拔高与个人欲望追求背离,应立即终止职场焦虑制造。【关 键 词】领导者;程序思维;职场焦虑;“制造焦虑”【作者简介】丁萍(1983)
5、,女,河北师范大学马克思主义理论博士后,主要研究方向为地方基层治理、马克思主义文化观;张艳青(1981),男,河北师范大学马克思主义理论博士后,主要研究方向为当代中国政府与政治。【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606(2023)05-0066-0466领导科学2023 5“游刃有余”之感的有效维系而主动产生更强烈的自我提升欲望,变领导者的外部刺激为员工自我的主动鞭策。二、领导者以程序思维“制造焦虑”应达到的正向效果职场焦虑的有意制造容易因为领导者的主观情绪掺入而滑向误区,变正向的刺激促动为人为的打压排挤,使员工在工作中的处境更为艰难而难以融入。1为了防范领导者的取
6、向偏差和错误行径,职场焦虑感的制造过程需要如同其他工作行为一样,严格遵循组织的制度规章,合乎刚性程序设计的基本要求,以保持正向刺激效果。这就必须与组织的目标规划、框架设计、行事要求和基本规范相契合,必须能在增强员工必要焦虑感的同时维系组织运行秩序,避免因个体情绪波动导致的行为失序、失度。这也就要求领导者以程序思维“制造焦虑”至少应达到以下几个目的。1.个体深度挖掘力的能动提升。刻意的职场焦虑制造,其本质并非想引致员工个体的情绪、心理波动,而是希望通过个体感知的变化对其认知、判断与定位产生警示效应,启发员工在感受到竞争压力、淘汰风险和落伍危机的过程中,对自我的知识储备量、专业技能水平、综合素养产
7、生不满意感,继而产生更迫切、更强烈的学习欲望,实现自我能力的显著提升。因此,领导者立足组织程序合理合规地制造焦虑,既要符合组织原则规定、契合组织发展目标,也要能在正向引导下实现员工思维水平与行动能力的共同提升,使其不断提升自我职场生存、发展技能。2.个体外部关联力的能动提升。正向的职场焦虑感制造应借力外部社会与动态环境的发展,通过引入新趋势、新观点、新事物,使员工切实感受到自我在相关领域的逐渐落后情形,继而心生忧虑并有所改变。这显著区别于领导者的主观偏见和亲疏行为导致的员工职场焦虑感激增,这类带有排斥、疏远和打压性质的负面情绪传递,只会让员工感觉自我职场空间和发展机遇被人为剥夺,而无关自我的能
8、力水平。也就是说,领导者对于职场生存发展能力、个人晋升提拔标准和组织行为规范的适度提高,均应以外部需求、发展趋势和民众诉求为出发点,引导员工将自我职场存续与外部社会变化紧密关联,逐渐学会从外部动态变化中感知风险危机与机遇空间,具备更强的关联分析能力。3.个体征服欲望度的能动提升。职场焦虑的刻意、正向制造,首要目的即实现个体职场存续压力的必要增加,使员工不再过分享受于一团和气、温和低压的工作氛围。因为这种氛围也许可以带来短期的和谐稳定,但立足组织的长期发展来看,这只会造成动力激情的不断削弱。而在组织程序把关下的正向职场焦虑感营造,能够产生积极的竞争压力,使员工感受到周围优秀人员的出色和后起之秀的
9、奋力追赶,意识到个体优势将伴随创新欲望和行为改善的弱化而逐渐被他人取代,自我想要在职场中始终占据一席之地,就应时刻具备对难题挑战的征服欲,以及对竞争对手的征服实力,而不能安于现状、轻易满足。4.个体职场敬畏感的能动提升。职场焦虑感的刻意、正向制造与维系,事实上还意在警示员工时刻保持对职场规则的敬畏感,避免其因为一时的获得感、满足感而产生优越甚至超脱心理。工作中不乏因为一时成绩优秀而目中无人之辈,也不乏凭借丰富资历而颐指气使之人,因其难以始终保持对对手和组织的敬畏之心,最终导致职场失利。领导者基于组织程序而刻意制造的职场焦虑感,就须使这类人因感受到被淘汰压力、被取代危机和被超越风险而主动收敛,在
10、工作中对后起之秀、竞争对手保持必要的敬畏感与尊重感,对职场不断提高的工作要求保持相当的服从、配合之态,如此才能实现个体思维与行为的能动改善。5.个体程序再造力的能动提升。真正有价值的职场焦虑制造,除了使员工产生压力感、危机感而在工作中变得更主动、更上进,还需要通过对压力源、危机源的分析,使员工深度且多层面挖掘导致自我落伍淘汰和优势被取代的根源,使其既完成自我综合能力的提升,也思考组织运行流程、发展路径、技能工具与外部社会趋势的不匹配之处,继而提出建设性的意见和建议。此时,组织程序在完成对领导者引领行为规范、约束的同时,也将因为员工更具能动性、创造性和发展性的配合行为而实现对组织运行过程中的漏洞
11、的有效发现,实现组织程序再造。三、领导者以程序思维“制造焦虑”的合理尺度强调领导者在程序约束下合理合规且适度有效地制造职场焦虑,正是为了避免压力感、危机感、竞争感的营造陷入过激和主观误区,防范领导者将自我感受或自我压力借由组织机制过度传染给员工,反而造成群体恐慌而加速集体力量崩塌。对于领导者而言,立足组织程序实施相关施压行为需要67领导科学2023 5既符合组织原则,又兼顾员工个体的心理承受度,并提供必要的情绪释放渠道,助力员工职场焦虑感的适度、合理保持。1.既定的具有拔高性的冲击目标应成为职场焦虑制造的上限。立足程序而刻意制造的职场焦虑,目标诉求就在于更好地实现组织加速发展,通过对个体行为能
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- 关 键 词:
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