论人力资源管理由传统型向资源开发型转型(庄力).pdf
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1、总第1 3 0期 论人 力资源管理 由传 统 型向资源开发 型转型 注 力 ( 潞安矿业集团公司 劳资处,山西 长治0 4 6 2 0 4 ) 摘要: 通过人力资源的规划、 工作系统的研究以及人员系统的研讨, 对如何将传统的人力资源管理向资 源开发型现代化管理转变做出了分析以及提出了相应的举措。 关键词: 人力资源 ; 管理; 转型 中图分类号: C 9 6 2 文献标识码: C 文章编号: 1 0 0 5 2 7 9 8 ( 2 0 1 0) S 1 0 1 5 4 一 O 1 1 人事管理现状 目前企业人事管理一般处在人力资源发展 的 第二阶段, 即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶 段 ,
2、 劳动人事管理工作强调以“ 工作” 为核心, 人对 工作具有适应性, 对员工工作绩效的考核取决于工 作要求 , 工资分配的标准则取决于工作特征。这种 人事管理相对于泰罗 的科学管理 , 向前迈进 了一大 步, 对二十世纪后期经济和社会 的发展起 了极大的 推动作用 , 但这种管理还是有其不可避免 的局 限性 : 它以“ 工作” 为核心, 抑制了人的能动性, 不利于 工作质量的改进和工作效率的提高; 这种人事管 理往往注重事务性操作, 不利于开发人员潜在能力。 现代化人事管理即人力资源管理, 就是必须充分认 识到人力资源具有能动性 和可激励性 。人才是一种 资源, 它不仅本身具有价值, 而且能够
3、创造使用价 值 。人力资源开发及管理就是要 以“ 人 ” 为中心, 寻 求“ 人” 与“ 工作” 相互适应的契合点, 将“ 人” 的发 展与企业的发展有机地联 系起来 。管理领域这种人 性回归思想, 是现代化企业制度下人事管理最突出 的标志之一 。 2 人事管理转型规划 人事管理由传统型向资源开发型转型, 要切实 做好人力资源规划 , 确保企业在生存发展 过程中对 人力 的需求 , 控制人力成本 。在预测未来企业发展 的条件下 , 有计划地逐步调整人员分布状况 , 为企业 对人员 的考核录用 、 培训开发 、 晋升、 调整 、 工资等提 供可靠的信息和依据。人力资源转型规划的主要内 容包括 i
4、 1 ) 晋升规划。即有计划地提升有能力的人 员, 满足职务对人的需求和员工追求 自我 价值实现 的需求。在晋升规划中, 即要避免职位体系频繁变 动, 在员工心理人为造成不安全 感, 又要防止其硬 化 , 使员工看不到个人发展前途 , 影响员工积极性和 能动性的发挥。 2 ) 补充规划。即合理填补组 织 中在一定 时 期 内可能出现的职务空缺 , 避免企业工作 因某一职 位空缺而出现断层现象。同时, 及时补充人员有利 于员工锻炼, 为企业发展提供充 足的准备性人才。 3 ) 培训 规划。即企业为长期所 需弥补 的职 位空缺, 事先准备具有一定资历的人员, 从基础知 识、 专业技能、 管理思维等
5、方面对其进行系列培训, 确保未来用人需求。同时 , 调动员工积极性 , 将企业 发展与个人发展有机地联系起来。 4 ) 调 整规 划。即通过有计划 的人员 内部 流 动, 合理调整企业内人员在未来职位的分配。调整 规划即有利于员工多方向发展, 激发其潜在能力, 又 能在企业内部形成良性人员循环系统, 使企业工作 充满活力。 5 ) 工资规划 。即确保 未来 的人 工成本不超 过合理的支付限度。在工资规划中, 企业应争取建 立一套具有激励性、 富有挑战性的工资分配体系, 使 工资切实成为调动员工积极性强有力 的经济杠杆。 3 人力资源分工协作体系的调整 要做好人力资源规划 , 还必须对现有人力资
6、源 进行全面清查, 即进行人员需求预测和供给预测。 通过供给预测 , 了解现有人力资源数量、 质量、 结构、 预期可能出现 的职位空缺 、 企业 内部劳动市场状况、 有关政策以及本企业在员工和公众中的吸引力等。 通过需求预测, 了解经营项 目对人力资源的市场需 求, 预期生产经营变化、 工作时间变化、 技术与组织 结构、 劳动力的稳定性等。 ( 下转第 1 5 8页) 收稿 日期 : 2 0 1 0 - 0 6 - 0 4 作者简介 : 庄力( 1 9 8 1 一) , 女, 江苏镇江人, 助理经济师, 从事煤矿劳动组织管理工作。 1 5 4 2 0 1 0年 7月 韩爱玲: 浅谈固定资产投资
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