组织改革中常见的两难选择、风险表征与领导者的破解策略.pdf
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1、领导科学2023 5中外管理改革的过程不单伴随风险危机,还常使人面临跋前疐后的两难选择,尤其是组织身处眼前既定优势较为显著、发展推进较为平稳的安逸时段内,是否要主动打破已有秩序规则,是否能放弃既有地位条件,领导者对于潜在创新优势的获取又是否筹谋成熟,是否足以通过变革红利弥补既有优势消散,这都是令人左右为难的艰难抉择。对于管理层而言,主动推进改革意味着打破眼前现状而动态调适、变化,这是对已获得的利益、位置和条件的放弃,将发生必然的利益减损和风险增加,一旦改革失败,还将遭遇双重打击:一是曾经优势地位的放弃所带来的收益减少,二是潜在风险承担带来的沉没成本激增。在双重打击下,轻则丧失曾经的引领优势地位
2、,重则动摇组织存续根基。现实中,因为改革失败而被淘汰出局者不在少数。但若领导者固守眼前安逸现状,缺少挑战未来、适应时代的激情热度与勇气胆识,则意味着对未来优势地位的主动放弃,伴随社会发展的不断推进,组织眼前既有优势将日益弱化,组织会逐渐从领头羊变为追随者,直至被淘汰出局。在动态开放的社会环境中,缺少自我挑战、自我变革而静止不变者,必然沦为时代滞后者。1对于领导者而言,变还是不变,主动变还是被动变,局部变还是整体变,急速变还是缓慢变,都是管理决策中的两难选择。立足组织长期持续发展来看,主动变革是必然的正确之选,但这并不意味着贸然变、跟风变和形式变,领导者依然需要在所得与所有、稳健与突破中做好抉择
3、,依然需要以民众感受为重要参考标准,恰当选择变革的开展时机和推广契机,保证稳中有变、变中有益的良好运行局面。在既有优势和潜在机遇间、民众质疑与时代跟随间、短期利得与长期趋势间,领导者依然需要解决两难选择的问题。这就要求在大变革的时代背景下,领导者的全局决策既需要考虑组织整体力量的充分维系与保持,紧跟时代潮流,实现开放包容式的动态发展,也要尊重民众对改革红利的享有权,保证阶段内组织运行发展的相对稳健,杜绝欠思考、欠设计的形式化变革。领导者需要在组织变与不变的两难选择谭宏钢郭剑平组织改革中常见的两难选择、风险表征与领导者的破解策略【摘要】改革决策中的两难选择常见于“稳”与“破”之间的选择、“熟”与
4、“变”之间的选择、“优”与“势”之间的选择、“得”与“失”之间的选择。对于领导者而言,创新收益是否足以弥补放弃既有优势的损失,调适变革是否足以提升既有成熟架构的效能,动态演进是否足以实现阶段内显著优势的领先,试错成效是否足以安慰放弃安逸后的被剥夺感,都应成为引领策略灵活调适与持续完善的主要风险参考标准。化解改革中的两难选择困境,关键在于以全局稳健为前提,以民众获得感为基础,将组织优势的持续有效维系作为领导者行为选择的原则标准,把维系组织上升趋势作为底线。【关 键 词】领导者;组织改革;两难选择;民众获得感【作者简介】谭宏钢(1977),男,广西师范大学马克思主义学院博士研究生,成都中医药大学马
5、克思主义学院讲师,研究方向为马克思主义中国化;郭剑平(1974),男,广西师范大学法学院教授、博士生导师,广西地方法治与地方治理研究中心研究员,研究方向为法理学、乡村治理。【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606(2023)05-0070-0570领导科学2023 5中,时刻秉持辩证、适时、理性和全局思维,结合组织运行实际、民众感受与秩序局面灵活判断,避免陷入非此即彼的单选题陷阱。一、组织改革中常见的两难选择改革即意味着行为上的突破和局面上的打破,是对现状的改变与推进,但至于未来能达到何种目的、实现何种局面、完成何种任务,却未必如最初预期设计一般。一旦改革主导者与执
6、行者在突破、调整的过程中遭遇无法应对的风险危机,改革的效果很可能事与愿违。2从成本收益角度来看,改革还意味着更大的创新成本支付和沉没成本发生,以及对眼前既得收益的主动放弃而产生的巨大机会成本。除非改革完成后的创新收益能实现对创新成本、沉没成本和机会成本三者总和的有效弥补,否则改革红利并不足以弥补民众的利益损耗。也正是源于此,当组织身处运行稳健周期时,民众群体事实上并不欢迎自发式的改革创新。3但领导者作为全局引领者,其往往看得更远、考虑得也更为全面,改革对于组织而言固然会造成短期内的成本投入激增,却能因此换得未来更大的成长空间与机遇平台,放弃主动变革突破的机会则必然招致组织发展动力的严重受损。在
7、维稳与求变的两难选择中,领导者所要权衡的不单是民众短期利得与长期收益间的多寡,更要科学评估改革沉没成本与创新发展机遇间的可弥补性,以及防范非系统性风险的策略方案,唯有改革创新的成本支付能够被改革红利充分弥补时,组织全面变革才能得以顺利推进。(一)“稳”与“破”之间的选择对于领导者而言,组织改革是否能够迅速主动展开,是否能够坚定推进,首要一点即取决于对“稳”与“破”的判断选择。更直白地说,即领导者需要在既有优势地位与潜在不确定性间进行选择。“稳”之维系来自对潜在发展机遇的主动放弃,以组织短期内的固化、稳健、成熟运行模式替代全局长期竞争优势的动态维系,组织既可从中享受成熟模式带来的安逸感,也可获得
8、有限但稳固的行为收益。“破”之目的在于抢先一步把握社会前进趋势,并掌握未来发展的主导权、话语权,成本代价则为组织眼前成熟收益的主动放弃,以及当下更大规模的创新成本和未来改革失败可能遭遇的沉没成本。对于领导者而言,主动改革而寻求突破就意味着自我主动打破安逸状态、承担风险可能招致民众质疑与抵制;安于现状而求稳则意味着对眼前有限收益的固守,享受于安逸的环境却同时面临未来更大的挑战风险。是求一时之稳、图一时之利,还是承受长期性的动态变化而保持组织发展活力,对于领导者而言,就是不得不面临的两难选择。(二)“熟”与“变”之间的选择改革必然意味着对眼前模式的打破与调整,既涉及资源配置结构的转型与变化,也牵涉
9、人力资源的重塑与调整,大有牵一发而动全身的态势。若组织运行本就出现问题或不足,全面调适自然会得到民众认可;但若组织运行模式依然表现出效力性,则改革之举将受到民众群体的极大阻挠。对于领导者而言,当组织为寻求长期优势的充分维系而能动实施创新变革之举时,在改革的过程中就必然面临成熟模式架构与探索调适实践间的两难选择。领导者若坚持能动性的调适变革,则必然需要对现行成熟模式的弊端进行深入剖析,有所否定才能支持自我的调整决策。但调适过程本身就是一种摸索甚至是试错,未来能否产生优于眼前成熟模式的更佳效果还未可知,一旦调整失败,导致创新模式出现更大的不适用性,领导者的权威甚至领导者地位就将严重受损。对于领导者
10、而言,与其冒未知之险而有损个人职业发展,不如固守成熟模式以保证领导活动的稳健性,但这是对组织潜在发展机遇的牺牲,如何进行抉择也就成为领导者所面临的一道难题。(三)“优”与“势”之间的选择改革过程之所以容易遭遇两难选择,归根结底正是在于领导者想改变之物很多时候尚未表现出时代滞后性和社会不适应性。短期来看,相较于探索实践的新兴之物,既有模式、方法与思路反而显得更成熟、更稳健,其短期内可实现更大的收益并减少失败风险,但长期来看,组织的固化运行模式终将因为与外界交流的有限性而难以迅速、高效满足各类创新需求,也就必然在看似稳健的运行局面下变得工作低效、收益低下,最终难免会被淘汰出局。想要防范“温水煮青蛙
11、”的最终局面,有效的全局引领行为就必须于组织安逸状态时主动发现危机,于组织发展表现出固化特征时主动调整。4领导者既要承担创新失败的风险,也会因为对成熟优势的主动放弃和更大规模的创新成本支付而承受额外压力。在运行尚为有序、收益尚为可观、民众感受尚为良好的稳健局面下,是否应该主动打破现状而增加额外创新风险?领导者主动实施的创新变革行为又能否真正发挥预期的提速增效效应?是否能保证民众对改革红利的充分享有?这些都71领导科学2023 5是领导者在短期领先优势与长期波动趋势间面临的两难选择。(四)“得”与“失”之间的选择改革的对象即组织目前正在推进实施的路径策略、项目任务。组织通过对组织覆盖领域的扩大,
12、对服务效果和行为效率的提升,而实现优势特质的持续拓展与有效维系,保证组织发展与社会发展间的一致性。这就必然涉及技术的创新变革。对于领导者而言,是否值得在熟练技术尚具备显著效力时即推广新技术,新兴技术的应用又是否足以替代成熟技术而发挥效力、保证效果,都是改革中必须面对的两难选择。主动舍弃成熟技术所“失”一旦不能被新兴技术应用之所“得”弥补,改革的必要性与价值性将遭受巨大质疑,但若舍不得眼前暂时利得而沉醉其中,失去的将是更大的未来有利空间。对于领导者而言,变还是不变,都需要慎重、全面思考,需要在“得”与“失”之间进行更科学的评估。二、两难选择背后的风险表征抓取组织改革中的两难选择,看似主要集中于短
13、期利得与长期优势的评估上,实则关注重点在于不同决策所带来的不同风险程度上。从这一层面来说,领导者进行选择的实质不在于利益层面的多寡比较,而是风险危机上的“取其轻”。改革的推广实施固然要首先瞄准潜在机遇和更高平台,但能否保证眼前基础框架和人员群体的稳健和谐将直接决定后续系列行为的实施效力,若无法保证必要的有序运行局面和认知取向统一,改革的贸然推进只会造成更大的组织矛盾与局面动荡。这也就意味着,领导者应透过两难选择看到反对者的纠结根源,以及极端化处理可能导致的更大矛盾风险,以此为参考,实现引领策略的灵活调适与持续完善。创新收益是否足以弥补放弃既有优势的损失。改革是否值得推进、是否能够推进,事实上并
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