破“五唯”背景下高职教师考核评价机制建设思路探析.pdf
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1、2023年10月第5期(总第56期)收稿日期:2023-06-09作者简介:李颖(1988),女,助理研究员,硕士,研究方向为教育管理。本文为以下项目的研究成果:2020年度省中青年教师教育科研项目“新形势下高职院校教师考核管理信息化建设的探索与实践”(项目编号:JAS20649);2022年福建省职业教育研究重点课题“双高 背景下高职院校教师诊断与改进信息化建设研究”(项目编号:GA2022001);2021年漳州职业技术学院科研项目“双高 背景下高职院校教师考核评价体系的构建研究”(项目编号:ZZY2021B006)。破“五唯”背景下高职教师考核评价机制建设思路探析李颖(漳州职业技术学院,
2、福建 漳州363000)摘 要:在新时代教育评价破“五唯”背景下,遵循教师成长规律,彰显职业教育特征,构建科学合理教师考核评价机制,是激发教师内在活力的关键。高职院校需结合自身特色,以系统化、定制化、发展性、智能化思维构建多维、智能、综合的教师考核评价机制,通过实施绿色通道、自选通道、团队评价等策略,推动教师考核评价从“指挥棒”向“助推器”的转变,促进教师全面发展。关键词:高职教师;考核评价;建设思路中图分类号:G715文献标识码:A文章编号:2096-3769(2023)05-054-06师资队伍建设2018年11月,教育部办公厅印发了 关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”
3、专项行动的通知,在全国开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的检查。2020年10月,中共中央、国务院印发 深化新时代教育评价改革总体方案,在破“五唯”的基础上,明确提出“改进结果评价,强化过程评价,探索增值评价,健全综合评价”四种创新人才考核评价方式。一系列文件的密集出台,指明了新时代职业教育教师队伍建设的方向,同时也对教育改革评价提出更高的要求。“教师评价机制与政策关乎国家教育发展以及未来,人才培养的质量,从价值上引领教师专业素养能力提升方向,为衡量教师质量提供标尺,促进高质量、专业化教师队伍成才,激发教育发展活力。”1考核评价的结果将直接影响教师职称评聘、绩效考核、岗位晋级等
4、方面的切身利益。在教育评价破“五唯”背景下,高职院校应如何结合职业教育特征与教师成长规律,建立科学、合理教师的考核评价机制,成为高职院校人事管理的重点和难点工作。一、目前高职教师考核评价主要问题剖析近二十年来,随着我国高校人事管理体制机制改革的不断深入,高职院校师资队伍建设逐步实现从“粗放式”管理到“精细化”管理转变,教师考核评价历经业绩量化考核、分类分层次考核到多元化考核评价体系的渐进式推进。于此同时,国家对职业教育提出了更高的要求,高职院校更加重视内涵建设,然而很多职业院校缺乏具有高职特色的教师评价体系及运行机制。在破“五唯”背景下,现行高职教师考核评价体系中仍存在评价标准共性化、评价指标
5、刚性化、评价方式不灵活、评价结果欠应用等问题。1.评价标准共性化虽然,目前高职院校均构建了青年教师、骨干教542023年10月第5期(总第56期)师资队伍建设师、专业带头人、技能大师等分类型教师培养体系,但是在评价体系设计时,大多数高职院校评价仍采用“一把尺子量到底”的共性化考核评价标准,评价要素主要由基于论文、项目、奖项等硬性量化指标组成,未针对不同类型、不同学科、不同发展阶段的评价指标加以区分,缺乏针对性。主要表现为:(1)教师类型差异性体现不够。不同类型的教师,如教学为主型教师与科研为主型,他们在课堂教学、技术研发、科研创新、技能竞赛、社会服务等方面,因工作重点、内容、方式及目标的不同而
6、存在着巨大差异;(2)学科差异性体现不够。大多数高职院校往往忽视学科差异性,从而对不同学科采用统一评价标准。事实上,不同学科在职务考核晋升、业绩成果认定、高层次人才引进等方面具有显著差异;(3)教师职业生涯发展阶段差异性体现不够。在评价体系设计时,未针对教师不同发展阶段的特点和实际加以区分2,成长期教师与成熟期教师在考核评价指标上差异性不够,而且高职教师来源多元化,有来自企业、地方高校、事业单位和中职学校的,个体之间差异大。2.评价指标刚性化经济学中的“坎贝尔定律”()明确指出,绩效管理中隐藏着投机行为产生的风险:当指标成为决策过程中的核心成分时,就很容易失去原有的监督和评价意义3。大多高职院
7、校建构的教师评价体系主要聚焦在教学工作、科研工作、社会服务、荣誉称号等教学和科研活动,“产量高”的教师仍旧是占有绝对优势,从而导致高职教师评价体系趋向刚性化、数量化的特征。主要表现为:(1)评价指标“五唯”倾向较为明显。评价要素主要包含对教师发表论文的数量和级别、主持课题的层次和数量、发明专利的数量、获得奖项的层次和数量等指标,容易导致研究成果重复性高、创新性低的现象;(2)忽视柔性评价指标设置。教书育人、文化传承、师德师风等能体现教师责任心、创造性、道德感等柔性评价要素,较少纳入评价的范畴4。3.评价方式不灵活建立科学合理、严谨规范、公正公平的评价程序是教师考核评价机制的基本保障,由于教师业
8、绩成果种类多、数量大、周期长的特点,加上评价指标不够柔性化,大部分高职院校在教师评价上采取较为简单的操作方式。主要体现在:(1)评价方法以定量评价为主。在评价程序的设计上,以考核周期内教师论文、专著、课题、技能竞赛、科研成果的级别和数量为主,对研究价值、社会影响、科研创新、同行评价、学生评教等定性评价考虑较少;(2)评价对象以教师个人评价为主。然而,随着教学创新团队、科研创新团队、名师工作室、技能大师工作室的兴起,高职教师团队化运行已成为必然趋势,而当前大部分考核缺乏对团队成果、个人贡献的评价,没有将教师个体评价与团队整体评价有机结合;(3)评价周期设置比较固定。以年度考核或聘期考核设置评价周
9、期,大多数为一年或三年,重视结果考核,忽略日常过程考核。4.评价结果欠应用现行的高职教师考核评价普遍存在“重考核、轻应用”的现象,对教师考核评价结果应用不足,主要表现在:(1)对考核目的认识不足。往往把考核结果的重点放在对教师绩效工作完成情况的鉴定和验收,关注教师教学与科研业绩是否达到预期的目标,仅作为教师职称晋升、绩效分配等的依据,忽略考核过程评价分析,以及考核评价后反馈诊断机制。然而,考核的最终目的是为了提高教师的综合专业能力。(2)对考核过程认识不足。教师培养是一个长期的过程,单纯的量化数据和评价结果无法完整的反映教师真实工作情况,也无法给教师提供有效的发展路径指引。缺少反馈式考核评价机
10、制不利于学校整体评价制度的改进与优化,也不利于教师个体自我诊断与剖析。二、高职教师考核评价机制构建原则1.以系统化思维完善顶层设计教师考核评价是一项综合性、系统性的工作,与每位教师的职称评聘、岗位聘任、绩效分配、职业发展等息息相关。破“五唯”就是要求学校根据教师的不同发展阶段及专长特点,建立分层分类、贯穿职业发展全周期的考核评价体系5。只有以系统思维科学统筹各评价要素,完善教师评价顶层设计,才能充分发挥教师评价的指挥棒作用,推动教师评价改革。(1)在评价项目的设定上,不是从科研项目、论文等单一甚至唯一的角度评价,而是从师德师风、工作业绩、实际贡献、科研能力等多个维度进行综合性评价,坚持德才兼备
11、、以德为先;(2)在评价方式的选择552023年10月第5期(总第56期)师资队伍建设上,可灵活运用不同评价手段,将定性评价与定量评价相结合。运用业绩考核、学术评议、同行评价、述职答辩、技能操作等方式,实现评价的精准化和个性化;(3)在评价主体的选择上,应引入多元评价机制,建立政府部门学校同行专家社会教师个人学生的多元评价主体机制。根据学校评价、社会评价以及企业(行业)评价标准,构建以校内结构化评价和校内外同行评价为支撑面,以教师个性化发展为垂直面的立体多元式评价机制6;(4)在评价工具的选择上,应以智能化技术手段为支撑,建立教师诊断平台,实现评价过程信息化。通过智能诊断平台,以信息化手段全方
12、位采集教师教学、科研、社会服务等绩效产出信息,实现多维度评价、精准式反馈。2.定制化思维建立评价体系破“五唯”的实质是通过多维度发展让各类人才尽展其能,现行评价体系应以专业(学科)属性和专业职务岗位要求为基础,分层次、分类别阶段递进式,对不同岗位类型实施考核评价。评价内容和标准制定上应体现教师层次、类别的差异化,结合教师个人职业发展规划,在教师发展上升阶段,分类别建立教学为主型、科研为主型、技术技能型、社会服务型教师考核体系。各类型的考核评价依据其岗位在教学、科研、社会服务等方面的不同要求而有所侧重,做到教学、科研、社会服务三位一体协同发展。(1)在具体评价实施中,建议教学为主型教师的评价主要
13、着重评价其教育教学水平,观测其在学科建设、教学改革、课程开发、教材编写等教研方面取得的成果,以及教师在教学过程中是否遵循教育教学规律,掌握现代化的教学手段,符合本学科专业发展要求等;(2)科研为主型教师的评价应以同行评价为主,着重评价其成果的研究质量、创新价值和学术影响力,考核在学术论文、著作、技术研发、发明专利等科研方面产生的经济效益和社会效益;(3)技术技能型教师的评价应主要体现在教师本人或指导学生参加技能大赛所获的奖项;(4)社会服务型教师的评价建议由行业、企业专家等第三方主体共同实施,着重评价其服务社会的成效,主要内容包括技术开发、技术推广、技术服务、成果转化等方面,评价其创造的市场价
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