后现代语境下传统领导方式失灵的表现、原因与转型路径.pdf
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1、领导科学2023 5中外管理后现代是一个时代划分的概念,是当代最复杂的社会文化议题之一。从内涵本质来看,后现代话语体系中起码包含两个关键要点:第一,注重眼前短暂的和偶然性的感受与体验。例如,在其代表人物利奥塔看来,后现代就是一种追求自我的情绪倾向和心态状况。第二,认为我们处在一种允许去体验时间与空间、自我与他人、理想与现实的环境中,倡导多元化、碎片化、互动化的沟通与表达。1总的来看,“后现代”是与“现代化”截然相反的一个概念,差异性、他者性、多元化、片段化、快感新奇和不确定性等关键词是这一概念的典型标签。基于后现代语境审视传统领导方式可以发现:传统领导方式的现实效力和影响效度正在面临消解和重构
2、,组织运转中逐渐出现越来越多的管理失灵现象。针对这一趋向加以系统剖析和深入探究,不仅是推动领导方式现代化转型的内在要求,同时也是重塑领导权威、提升领导魅力的应然之举。一、后现代语境下传统领导方式失灵的表现追求自我、凸显个性、批判传统是后现代主义的主流价值倾向。从这一维度而言,后现代主义与传统领导思维在内在立场上本来就是背道而驰的。自然而然,伴随着后现代主义思潮的传播与影响,传统领导方式因水土不服而出现局部短路、暂时失灵等现象也就在情理之中。结合管理实践来看,常见的传统领导方式失灵的表现有以下几种。(一)“自上而下”型管理模式面临冲击挑战权力高度集中于领导者一人手中且呈现单向式运行轨迹,是传统领
3、导方式的显著结构性特征。在这种权力运行特点下,传统组织中基本上形成了“自上而下”型的管理模式。最高领导权和最高话语权均集中于领导者,其他组织成员仅仅扮演着“执行者”“听令者”角色。然而,当前这种经典管理李学东丁然赵建娇后现代语境下传统领导方式失灵的表现、原因与转型路径【摘要】后现代语境下传统领导方式失灵的典型表现有:“自上而下”型管理模式面临冲击挑战、“个人拍板”型决策方式容易引发争议、“颐指气使”型沟通方法难以驾驭下属、“因人设事”型选任模式无法真正服众。导致传统领导方式失灵现象的因素是多方面的,既在于组织个体自主意识觉醒倒逼领导风格与时俱进,也在于领导者自身滞后于改革转型步伐导致管理真空,
4、还在于利益与变革纠缠交织必然需要经历磨合过渡期。推动传统领导方式转型升级,应把“正视个体价值”融入领导行为以凝聚组织认同,把“开放决策程序”融入管理过程以唤醒参与意识,把“共建共治共享”融入价值塑造以培育和谐文化,把“公正平等包容”融入实践全程以营造全新格局。【关 键 词】领导者;传统领导方式;后现代;失灵;转型【作者简介】李学东(1979),男,河北工程大学信息与电气工程学院党委副书记、讲师,研究方向为党建与大学生思想政治教育;丁然(1992),女,河北工程大学信息与电气工程学院讲师,研究方向为大学生思想政治教育与管理;赵建娇(1978),女,河北工程大学信息与电气工程学院讲师,研究方向为党
5、建与大学生思想政治教育。【基金项目】2022年河北省高校党建研究课题“新时代高校学生党建与学风建设深度融合机制研究”(项目编号:GXDJ2022B266)【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606(2023)05-0048-0448领导科学2023 5模式正在面临越来越多的结构冲击和权威挑战。一是出现下属质疑上级现象。在现代组织管理中,一些性格活跃的下属,尤其是年轻下属,面对上级领导的安排和命令不再是一味地“无条件执行”,而是更愿意投入精力进行深切思考和分析考量,更想要多问几个“为什么”,甚至有的下属会直接质疑上级安排的科学性和合理性,这是过去传统领导模式下从未有过的
6、现象。二是出现下属抗拒部署情况。一些组织成员在面对自认为不合理或与个人利益方向不一致的领导命令时,敢于辩驳甚至直接拒绝执行,这也是传统的“以上级命令为本职”行为逻辑所面临的现实管理困境。以上这些现象都从本质上表明,过去的“自上而下”的单向式管理方式与现实管理场域已经出现脱节情况,传统领导方式已然无法完全满足现代组织管理需要。(二)“个人拍板”型决策方式容易引发争议决策工作是组织管理中最为核心的工作内容,决策模式也从根本上体现着领导模式的内在价值和逻辑取向。在传统领导模式下,与高度集权型管理体制相对应,组织决策通常采用的是由领导者主导的“个人拍板”型决策模式,无论大事小事,领导者个人即可做出最终
7、决定和命令。但随着后现代主义思潮的传播,这种传统的决策模式在实践中已难以为继。一是下属参与决策的意识明显增强。“一言堂”“家长制”的传统决策风格在现代组织中显然已经寸步难行,因为越来越多的组织成员要求决策程序保持开放和透明,而且在决策参与主体上,不同层级的组织成员都渴望能够参与决策过程。程序正义能够最大限度地保证决策结果的合理性和公正性,以避免个人主导型决策可能带来的谋私风险。二是下属通过决策表达利益诉求。与传统领导模式下组织成员“群体性失声”不同,当下的组织成员越来越敢于表达、提出自己的利益诉求,并利用参与决策的机会将这一诉求传递给领导层。2一言以蔽之,后现代语境下的组织成员竭尽全力地追求与
8、领导者共享决策权。(三)“颐指气使”型沟通方法难以驾驭下属在传统领导模式下,碍于领导权威的至高无上和强力影响,上下级之间总体上呈现出一种尊卑有别、高低有序、分层明显的结构特征,下属在领导面前大多持以毕恭毕敬、如履薄冰的怯懦姿态,领导者面对下属则是一种趾高气扬、颐指气使的硬派作风。但在当下,领导者依靠这种“指使说教”型沟通方法已很难完全驾驭下属。一是下属抵触“官老爷”式说教。年轻一代的组织成员个性鲜明、富有活力,他们对于传统的“官老爷”式的说教方式完全持以抵触和厌恶态度。二是下属拒绝不平等式沟通。如果组织成员在与领导者交往的过程中感知到个人受到了不平等对待或歧视,就会随即做出保持沉默、消极应对、
9、表面敷衍等行为举止,对领导者的信息互动也会做出消极回应。可见,领导者运用传统的“颐指气使”型沟通方法已然不能与下属实现正常有效的交流,这也从一定程度上表明传统领导方式的效力正逐渐消解。(四)“因人设事”型选任模式无法真正服众选任权和用人权是领导权力的重要组成部分,也是领导者之所以能从绝对意义上把握组织发展方向的关键政策工具。通过掌握人事任命话语权,领导者可以提拔、选用、任命与自己协作契合度较高的下属,进而保障决策部署的顺利贯彻和实施。在传统领导模式下,个别领导者利用自己在人事任免方面拥有的绝对话语权和主导权,采用“因人设事”型选任模式任用干部。而在现代职场语境中,这种选任理念显然无法服众。一是
10、下属追求公正的用人导向。在选人用人方面,下属群体不仅要求工作过程公开透明,而且要求领导者必须秉承任人唯贤的选拔标准,把那些素质全面的能者提拔上来,而不是随意任用那些唯领导是从的庸者。这就要求领导者在人事选拔方面必须公正、客观,否则便不能服众。二是活跃下属主动寻求职业机遇。现代职场中的组织成员不再是一味地“听命令”“等安排”,而是具有极强的主动性和积极性,一些性格活跃、能力较强的下属甚至会抓住机会毛遂自荐,向领导者推荐和展示自我,以寻求更大的职业空间和发展机遇。在这种趋势下,“因人设事”型选任模式显然已经不合时宜。二、后现代语境下传统领导方式失灵的原因后现代语境下传统领导方式出现失灵、短路的现象
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