公立医院人力薪酬管理困境及破解路径分析.pdf
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1、213人力资源管理ENLIZIYUAN GUANLIR公立医院人力薪酬管理困境及破解路径分析王婧妍(郑州大学第一附属医院,河南郑州450052)摘要:科学的薪酬管理体系是公立医院激励员工发挥个人价值和提高医院综合效益的重要途径。目前,部分公立医院的薪酬管理仍存在结构不合理、理念相对滞后、管理模式相对传统等困境,需要从激励引导机制、薪酬标准、专项奖励、人才潜力挖潜、考核机制等方面寻求破解途径。关键词:人力资源;薪酬管理;公立医院中图分类号:F253.7文献标识码:ADOI:10.12317/j.issn.1673-3169.2023.15.071 0引言公立医院作为为人民大众提供医疗保健服务的大
2、型非营利性机构,其人才队伍的稳定与发展直接关乎医院提供服务的质量,而人力资源薪资待遇又是影响人才稳定和医院健康可持续发展的基础性问题。近年来,随着公立医院激励机制和绩效薪酬体系改革的深入推进,医院人力薪酬管理也逐步标准化和规范化,对于提升人才生活保障和自身成长都发挥了重要作用1。然而,当前在部分公立医院中,还存在薪酬管理重要性认识不足、薪酬结构不合理、管理体系不健全等一系列问题,不利于有效激发全体职工提升医疗服务质量的积极性,甚至对于医院长期的健康发展也会产生不利影响,因此,有必要针对公立医院薪酬管理进行深入探讨,梳理当前公立医院在薪酬管理中存在的体制机制问题,并进一步寻求破解路径,推进公立医
3、院薪酬改革规范化,为医疗体系高质量发展提供有利支持。1公立医院人力薪酬管理现状分析1.1基于医院收支结余的薪资分配方式在部分公立医院中,人力薪酬待遇和医院的效益直接挂钩,其薪资体系除了基本的固定工资收入以外,可变收入部分与医院当月盈利结余额密切相关,即,这部分可变收入是根据医院盈利结余的比例进行统筹分配。这种分配方式保证了医院全体工作人员的基本工资水平,同时也将个人的物质利益和医院的整体效益进行了捆绑,能够激发全体人员的工作积极性,促使他们能够为提升医院的口碑和效益而努力,一定程度上能够实现对个人潜能的挖潜,可以促使全员能够朝着医院效益最大化的方向努力。然而这种薪资体系由于与医院的效益十分密切
4、,其收益额存在较大波动,甚至具有很大的不确定性。而且由于这种分配模式过于单一,其操作过程和分配模式也往往不够规范,实施的科学性有所不足。1.2基于人员配比的薪酬分配方式部分公立医院根据人员配比情况来进行人力薪酬分配。也就是说,医院根据职工人数的多少确定薪资分配。即,所有人员无论岗位和贡献,其分配的奖金数量是固定的。这种分配方式让医生与业绩脱钩,可以使他们能够专心从事医疗服务工作。但是这种分配模式也必然扼杀了很多人员的工作积极性,不利于激发人员的主观能动性,也不利于个人的成长和医院的发展。现阶段,这种分配方式在财政全额拨款的基层医院或社区医院仍然较多地被采用。一方面,基层医院的工作重心为日常保健
5、和用药指导等基础性工作,它们的整体效益一般;另一方面,基层医院拥有的专家人才和特殊岗位人才不多,就基础医疗服务来说,各个岗位的差异性不大。1.3基于经济效益与社会效益的薪酬分配方式部分医院根据自身的效益来实施人力薪酬管理,依靠市场化的薪资分配体系,实现按劳分配,鼓励多劳多得。这种强调经济效益和社会效益的薪资分配模式,有效提高了公立医院人力薪酬水平,可以大大激发全员提升医院效益的积极性,能够营造一种积极向上、力争上游的工作氛围。而医院过分突出经济效益,也会让过度治疗、冗余检查等现象频发,会一定程度上导致医患矛盾的发生。医院只有注重社会效益,促使全员不断改进服务态度、更新服务意识、提升服务水平,才
6、能营造一个好的形象和口碑,同时,也有利于增加医院全体医护人员的幸福感和归属感2。2公立医院人力薪酬管理困境2.1薪酬管理结构有待完善当前,公立医院的人力薪酬管理结构还不尽相同,部分公立医院,尤其是基层医院,其薪酬管理结构相对单一,职称岗位设定权限小、中高级岗位偏少,因此其薪酬管理结构以岗位工资和岗位津贴为主。而大型公214 首席财务官HIEF FINANCIAL OFFICERC立医疗机构则在岗位工资的基础上,更多采用工龄津贴、职务津贴、职称津贴等薪酬管理项目来调节各个岗位医护人员的收入水平。由此一来,使得公立医院现有的薪酬管理结构不够合理,导致各个医院之间和医护人员之间薪酬存在很大差异,部分
7、人员过分追逐高工资、高福利,从而导致医院的人力资源队伍不稳定,影响到医院的科室高标准建设和人才队伍的阶梯型打造,制约了医院的健康可持续发展。2.2薪酬管理制度有待健全现阶段,部分公立医院的薪酬管理制度还相对滞后,医院对于财务人员的日常培训不够重视,财务人员获取信息的渠道相对单一,因此对于薪酬管理制度的学习、更新都不及时,不能做到依据最新的薪酬管理制度来规范工作、理顺流程,也不能有效规范财务人员的自身行为,最大化保障全体人员的权益。同时,由于缺乏薪酬管理制度的约束,公立医院的薪酬管理标准往往存在不固定性,医院管理人员具有一定的自主决定权,如此一来,薪酬管理体系的频繁调整或一直沿用固有模式,容易打
8、消部分人员的工作积极性,造成医护人员和管理人员之间产生矛盾。2.3薪酬管理谋划不足现阶段,公立医院管理层对于医院人力薪酬管理体系的谋划还不够充分,对于薪酬绩效是调整工作导向、激发员工干劲、达成医院工作目标的重要工具的认识还不够充分,无法利用薪酬管理工具来激发员工的工作积极性,没有把薪酬管理体系的调整作为提升医院效益,提高医院形象的重要抓手。而是偏向于被动等待整个系统薪酬管理模式的改进,还缺乏在薪酬管理体系方面的先行先试,造成很多公立医院在薪酬管理方面存在一定的滞后性。2.4缺乏专业技术人员当前,公立医院是高素质人才的集聚地,汇聚了一大批高素质的医疗专业技术人才,为社会提供着全方位的优质医疗资源
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