自我损耗理论视角下领导宽对领导辱虐行为的影响研究.pdf
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1、基于自我损耗理论的视角,采用问卷调查法,以94名领导和353名下属为样本进行统计分析,考察了领导宽想对领导辱虐行为的影响,并探讨了资源损耗的中介效应与自我导向动机的调节作用。研究结果表明:资源损耗在领导宽想与领导辱虐行为之间起中介效应;自我导向动机在领导宽想与资源损耗之间具有调节效应,即自我导向动机越强,领导宽想对资源损耗的正向影响越大;自我导向动机调节了资源损耗在领导宽想与领导辱虐行为之间所起的中介效应,即自我导向动机越强,中介效应越大。关键词:领导宽恕;领导辱虐行为;资源损耗;自我导向动机中图法分类号:C93文献标志码:A文章编号:16 7 2-8 8 4X2023)08-1160-09R
2、esearch on the Influence of Leader Forgiveness on Leader Abusive BehaviorZHANG Junweil XIE Kun ZHANG YajunWANG Taolint ZHU Qiquan(1.Guangdong University of Technology,Guangzhou,China;2.Huazhong AgriculturalUniversity,Wuhan,China;3.Guizhou University of Finance and Economics,Guiyang,China;4.Sichuan U
3、niversity,Chengdu,China;5.Guangzhou University,Guangzhou,China)Abstract:In line with ego depletion theory,this study explored the relationship between leaderforgiveness and abusive behavior,and examined the mediating role of resource depletion and the mod-erating effect of self-oriented motives.Usin
4、g a questionnaire survey method,we find support for ourhypotheses in a sample of 94 leaders and 353 subordinates.Results showed that resource depletionmediated the relationship between leader forgiveness and leader abusive behavior.Self-oriented mo-tives moderated the relationship between leader for
5、giveness and resource depletion,such that the posi-tive effect of leader forgiveness on resource depletion was stronger when self-oriented motives werehigher.Additionally,self-oriented motives moderated the mediating effect of resource depletion on therelationship between leader forgiveness and lead
6、er abusive behavior,with a stronger effect when self-oriented motives were higher.Key words:leader forgiveness;leader abusive behavior;resource depletion;self-oriented motives并且员工也难免会犯错。由此,领导的宽与1研究背景包容至关重要。另外,现在的组织面临着前所在组织中,人际冲突和冒犯是一种非常普未有的环境不确定性和模糊性,组织更需要员遍的现象,并对个人和组织带来严重的后果。工的建言献策与创造力来提升组织效能 2 3。在
7、组织管理实践中,领导与员工具有较多的人由于这些行为会挑战权威和改变现状,领导需际互动,双方之间的观点和看法经常存在冲突,要通过宽恕实践来鼓励与激发员工的创造力和收稿日期:2 0 2 2-10-16基金项目:国家自然科学基金资助项目(7 2 2 7 10 6 5,7 190 2 12 7);国家社会科学基金资助项目(2 0 BGL208)1160王桃林4朱其权5from the Perspective of Ego Depletion Theory自我损耗理论视角下领导宽恕对领导辱虐行为的影响研究建言。此外,以“90 后”为代表的新生代员工已经进入工作岗位,他们大多是独生子女,倾向于以自我为中心
8、,注重平等与漠视权威,较易同领导发生冲突,因此,领导的适度宽恕非常重要。领导宽恕是指当领导受到员工的顶撞或者冒犯后,领导消除对员工的愤怒和怨恨,并放弃敌视和报复。现有研究发现,领导宽恕会对员工产生一系列的积极影响。例如,领导宽恕能够提升领导与员工之间的交换关系,增强他们之间的亲密感 5,进而提高员工工作满意度 6 、创新绩效 2 和建言行为 3,并降低员工工作倦怠与离职意愿 7。换言之,学者们普遍认为领导宽恕是一种积极的管理实践。但是,已有研究仅考察了领导宽恕对下属的积极作用,而未考虑领导宽恕对领导者自身的影响。鉴于此,就此提出“领导宽恕是一种积极的管理实践”的论断还为时过早。当领导受到员工的
9、顶撞或者冒犯后,领导的宽恕需要领导者消除对冒犯者(员工)的怨恨与愤怒,并放弃敌视和报复 4.8 ,这是一个高自我控制的活动,需要消耗较多的自我控制资源 9.10。自我损耗理论认为,自我控制资源的匮乏会削弱个体的自我控制能力,容易导致自我控制活动的失败。也即领导宽恕可能会通过加剧资源损耗,从而诱发领导的非理性偏差行为(如对下属的辱虐行为 12 )。本研究之所以选择领导辱虐行为作为因变量的原因如下:领导辱虐行为在组织中较为普遍,尤其是在高权力距离的本土企业组织中 13。以往研究发现,领导辱虐行为对组织和员工产生负面影响。例如,领导辱虐行为会引发员工的情绪衰竭、焦虑和离职意愿,正向影响员工的组织偏离
10、行为与工作退缩,并且减少员工的组织公民行为、工作绩效和创造力 14,15,因此,识别领导辱虐行为的诱发因素及其机制是一个重要的议题。领导宽恕的对象是下属,根据目标相似性模型,本研究关注领导对下属的辱虐行为。探究领导宽恕对领导者自身的潜在负面影响在理论与实践上是至关重要的。在理论上,这不仅能更加严谨地检验目前学者的普遍共识(即领导宽恕是一种积极的管理实践)是否站得住脚,也拓展了领导宽恕对下属积极影响的现有研究成果。在管理实践上,本研究能增强企业管理者的认知,即应全面、辩证地看待领导宽恕,提防领导宽恕可能产生的负面影响。鉴于此,本研究基于自我损耗理论,试图揭示领导宽恕对领导辱虐行为的影响,并探讨资
11、源损耗的一一张军伟谢锟张亚军等中介效应。自我损耗理论进一步认为,当个体的行为是出于外在目的或者压力控制时,该行为会消耗较多的资源16 。换言之,领导宽恕对资源损耗的影响强度取决于领导宽恕的动机。当领导对员工的宽恕是出于避免自我利益的损失、印象管理、社会期待等自我导向动机时 17.18 1,这需要领导较高的自我控制,会消耗较多的自我控制资源,进而使领导表现出较多的辱虐行为。由此,本研究的第二个目的在于考察领导自我导向动机在领导宽恕与资源损耗之间所起的调节作用。总体而言,本研究构建了领导宽恕通过资源损耗的间接效应,进而影响领导辱虐行为的理论模型,并检验领导自我导向动机的调节效应。本研究的主要研究问
12、题包括:探讨资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间所起的中介效应;考察自我导向动机在领导宽恕与资源损耗之间所起的调节效应;探究自我导向动机是否调节资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间所起的中介效应。2理论基础与研究假设2.1令领导宽恕工作场所宽恕的研究最早聚焦于员工宽恕,即员工对同事的宽。这是因为当时负面行为研究盛行如人际冲突、虐待、伤害与报复等,“以牙还牙”的消极应对方式是研究的主流。由于消极应对方式对组织和个人都是有害的,因此,学者开始考察如何促进员工采用积极的应对方式(即宽)来处理人际冲突与冒犯。例如,BRADFIELD等 19 的研究发现,冒犯的严重性与责备归因对员工宽恕有负向影响,对冒
13、犯者的喜爱程度正向影响员工宽恕。COSTA等 2 0 的研究认为,宽恕能缓解心理契约违背对情绪衰竭的正向影响。随后,为了构建宽容的组织来激发有风险但对组织有利的角色外行为如创造力、建言,再加上新生代员工的管理,宽恕的概念逐渐上升到领导层面 2.3。现有文献主要探讨领导宽恕对下属的积极影响 2.3.6 。例如,张亚军等 3 认为,领导宽恕通过员工建言效能感的中介效应,进而促进员工建言行为。本研究拓展了这些接受者(即下属)视角的研究,试图根据自我损耗理论探讨领导宽恕对领导者自身的影响。领导宽恕需要领导者消除负面的情绪、认知与行为,这涉及到领导者自我控制资源的损耗 9.10 。由此,自我损耗理论非常
14、适合解释领导宽恕对领.1161:管理学报第2 0 卷第8 期2 0 2 3年8 月导者自身的负面影响。导的宜人性、自恋、马基雅维利主义、完美主义2.2领导宽恕与资源损耗与工具性信念、伦理型领导行为、服务型领导行自我损耗理论认为,个体的自我控制资源为和下属工作场所越轨行为是影响领导辱虐行是有限的。自我控制资源能够帮助个体抵制为的重要因素 2 7 。冲动与诱惑,压抑负面情绪、认知和行为,从而本研究认为,领导资源损耗对辱虐行为有使个体的行为与社会规范相一致。这一理论的正向影响。自我损耗理论认为,自我控制资源核心观点包括:当个体实施的活动需要深思的减少会导致自控能力的降低,会使个体处于熟虑和有意识的自
15、我控制时,需要消耗自身的弱控制状态,从而造成随后的自我控制行为失自我控制资源,这会导致资源损耗 11。例如,压效 2 5。换言之,当个体缺乏足够的自我控制资抑消极情绪、认知和行为、有意识地调整和抑制源时,他们很难抑制自已的冲动,容易表现出不自身的反应、遵守规范、抑制自利动机都会使个符合社会规范的情绪表达与行为反应。领导与体处于资源损耗状态 2 1。以往的实证研究也揭员工具有频繁的人际互动,资源损耗较多的领示,印象管理 2 2 、表层扮演 2 3、服务型领导行导缺乏自我控制能力,很容易对员工表现出敌为 2 11和遭到他人的不文明行为均会导致资源损意的言语和非言语行为(如当众嘲笑与贬低下耗。自我控
16、制资源是有限的,不同的自我控属、粗鲁地对待下属等)。也就是说,资源损耗制活动消耗的是同一种资源,即一个领域的资的领导容易对下属实施辱虐行为。另外,处于源损耗会降低另一个领域可用资源的数量。资源损耗状态的个体由于缺少可用的资源,难HAGGER等 2 4 的一项元分析验证了这种跨领以对问题进行深入与系统的认知加工,不会考域的自我损耗效应。自我控制的好坏取决于虑其冲动行为所带来的负面后果,因而更可能可用资源的多少。自我控制资源的匮乏会导致实施伤害性行为。换言之,资源损耗的领导容个体工作投人和绩效的降低以及自我控制的失易忽视实施辱虐行为所带来的不良后果,因而败。以往研究也发现,资源损耗负向预测工作更可
17、能对下属实施言语或非言语的辱虐行为。绩效和工作投人 2 3,正向影响辱虐行为 12 、工此外,资源损耗会降低个体的道德意识与是非作场所越轨行为 2 2 、不文明行为等。判断力 2 8 ,这可能也会导致辱虐行为。现有研本研究认为,领导宽恕会诱发资源损耗。究也发现,资源损耗正向影响辱虐行为 12.2 6.2 。当领导遭到员工的顶撞和冒犯后,领导自然地例如,BYRNE等 2 9 的研究发现,处于焦虑和抑会有消极情绪和认知如愤怒、怨恨和敌视,并具郁状态下的领导的资源损耗会更加严重,更容有报复的意愿。领导宽需要领导压抑负面的易对下属实施辱虐行为。情绪、认知和行为,并将其转变为积极和中性的结合假设1,本研
18、究认为,领导宽恕通过影反应 4.8 ,这需要较高的自我控制,会消耗较多响资源损耗,从而使领导对下属表现出较多的的资源 9.10。以往有文献间接支持了这一推理。辱虐行为。换言之,领导宽恕与辱虐行为两个例如:MURAVEN等 11指出,控制负性情绪和看似矛盾的领导方式可以同时体现在一个领导认知会消耗较多的资源;WILKOWSKI等 9 认身上。以往有研究发现了类似的现象,如LI-为,为了减少愤怒与敌对,宽恕需要较多的认知AO等 2 1 的研究表明,服务型领导行为与放任资源;KARREMANS等 10 1的研究表明,宽恕是型领导行为可以同时体现在一个领导者身上。一个需要深思熟虑与意志努力的活动。另外
19、,由此,提出以下假设:宽恕可能会导致他人的再次冒犯,即得寸进尺假设2 资源损耗在领导宽恕与领导辱虐效应 2 5。换言之,领导宽恕可能会使领导感到行为之间起中介作用。较高的不确定感,并担心再次被员工顶撞和冒2.4自我导向动机的调节效应犯,这会进一步消耗领导的个人资源 11。由此,自我损耗理论认为,当个体的行为是出于提出以下假设:外在目的或者压力控制时,该行为会消耗较多假设1领导宽恕对资源损耗有正向影的资源 16 。由次,本研究将考察自我导向动机响。的调节作用。领导宽恕他人很可能是因为印象2.3资源损耗的中介效应领导辱虐行为是指员工感知到的领导所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身
20、体接触行为 2 6 。以往研究发现,领:1162管理、社会期待、避免自我利益的损失等,这被称为自我导向动机17。自我导向动机是指个体出于规避负面结果或实现个人目标等自利性目的而宽恕17 。以往研究发现,当个体的宽恕是自我损耗理论视角下领导宽恕对领导辱虐行为的影响研究出于自我导向动机时,他们倾向于采用规避性的冲突解决策略 17 。当领导宽恕出于避免自我利益的损失、印象管理、社会期望等较强的自我导向动机时,领导需要消耗较多的意志努力来抑制他们的负面认知、情绪和行为 18 ,这会导致领导的资源损耗。以往有文献间接支持了这一推测。例如:COX等 18 的研究表明,当宽恕是由于道德、宗教信仰等外在动机时
21、,个体会感到较大的压力;KLOTZ等 2 2 的研究发现,印象管理会消耗个体较多的自我控制资源;KONRATH等 30 1研究揭示,当志愿行为是出于自我导向动机时(如自我保护、自我增强),个体会感到较大的压力;STRAUSS等 31认为,当在压力下(如得到他人的接受与认可、获得奖励与避免损失)实施主动性行为时,个体会产生资源损耗。另外,当领导宽是由于较强的自我导向动机时,领导体验到较低的自主感,因为领导的宽恕是被避免自我利益的损失、印象管理等外在因素所控制18 。现有研究也发现,较低的自主感会导致资源损耗11。此外,当领导宽恕出于较强的自我导向动机时,领导会感到较大的不确定性,也担心员工的再次
22、顶撞和冒犯 2 8 ,这会导致领导的资源损耗。相反,当领导宽恕出于较弱的自我导向动机时,领导宽恕是发自真心的、善意的 17 ,领导体验到较高的自主性与较低的不确定性 18 1,这会降低自我控制资源损耗。综上所述,本研究认为自我导向动机越强,领导宽恕对资源损耗的正向影响越大。由此,提出如下假设:假设3自我导向动机对领导宽与资源损耗之间的关系具有调节作用。自我导向动机越强,领导宽恕对资源损耗的正向影响越大。根据假设2 与假设3,本研究构建了一个被调节的中介效应模型。具体而言,当领导宽恕出于较强的自我导向动机时,领导需要抑制负面情绪和认知,也体验到较低的自主感与较高的不确定感 17.18 ,这会损耗
23、他们的心理资源,从而导致领导难以控制自已的辱虐行为。相反,当领导宽恕出于较弱的自我导向动机时,领导是发自真心地宽恕,也会感到较高的自主性和较低的不确定性,这会减少资源损耗以及随后的辱虐行为。换言之,资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间起中介作用,但是该中介效应的大小取决于自我导向动机。自我导向动机越强,资源损耗的中介效应越大。由此,提出以下假设:一一张军伟谢锟张亚军等假设4自我导向动机调节了资源损耗在领导宽恕与领导辱虐行为之间所起的中介效应。自我导向动机越强,该中介效应越大。综上所述,本研究的理论模型见图1。自我导向动机领导宽恕资源损耗图1理论模型3研究方法3.1楼数据收集与样本描述本研究采用
24、问卷调查的方式采集数据,对湖南省的13家企业开展调研,行业包括机械制造、食品加工、汽车销售、软件开发和信息技术服务等。为了避免共同方法偏差的影响,本研究分别对员工及其上级发放问卷。领导问卷包括领导宽恕、资源损耗与自我导向动机的测量,员工问卷则由员工评价其上级领导的辱虐行为。本研究课题组成员首先与企业的负责人联系,介绍了研究目的、内容和调研流程,并提供了调研说明书。接下来,对领导与员工问卷进行编号,以便匹配数据。最后,为了让被试真实地表达自己的看法,课题组将问卷装人信封,被试填答完毕后,用双面胶将信封密封,并交给调研人员。本研究共向10 0 名领导与40 0 名员工发放了问卷。问卷回收后对无法匹
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