目标管理与绩效考核.pdf
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1、蜜隹制应用培训目标管理与绩效考核张文3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点岗位等蟹制应用培训1.公司的经营目标分解到部门和个人2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.使公司的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系,调动员工积极性5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通,增强公司凝 聚力6.帮助员工发展能力,增强员工对公司的归属感;员工 个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献东基于经营战略的人力资源战略短期效益长期效益基于经营战略的人力资源战略企业年度目标企业宗旨与使命运立HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统业绩管理循环第一阶段:业绩计划
2、与目标设定 第二阶段:业绩反馈与业绩指导 第三阶段:业绩评价与业绩报偿业绩管理循环岗位责任制的实施程序实施岗位责任考核系统所需的技能:曾设定工作目标的技能年考核评估的技能年对员工激励、反馈和辅导的技能年面谈的技能卡制定发展计划的技能人力资源部在岗位责任考核系统中的作用:方案的设计与修改;实施计划的制定与监控;培训;咨询与辅导;1)针对某些部门的2)针对某些专题的,如目标设定、面谈技巧等3.熟悉岗位责任考核系统实施的基本程序4.知晓岗位责任考核系统的监控实施要点目标与职责的清晰化培训I目的1、澄清目标、职责的具体内涵2、提供目标和职责的清晰写法的工具3、探讨部门日常管理中的目标管理岗位责任考核书
3、的填写说明(-)贡任考核书的结构I-=111 1、2、3、4、5、岗位主要职责嘴刻工作任企业价值观的行为表现(表3)个人发展计划(表4)年度总结岗位主要职责的填写说明岗位责任考核书的结构I-岗位主要职责(表12、Z 作任务3、企业价值观的行为表现(表3)4、个人发展计划,表4)5、年度总结(表5)1确定岗位职责步骤一:澄清主要责任步骤二:沟通部门的工作重点步骤三:设定员工的工作目标步骤四:与员工达成一致2职责的履行谁来激励员工?什么能激励员工?如何激励员工?只有及时提供反馈,才能确保 员工的工作不致偏离正轨。反馈应具体,不应模糊。正面反馈 负面反馈辅导的步骤:讲授、演示、让对方尝试、观察表现、
4、积极评价辅导能够帮助员工掌握工作的必 要方法,使员工有正确完成工作 的必要资源“Jf-f-f Qi冈仅负1E制应用培训职考核周期以财政年度为准,即使由于部门组织调整导致 岗位责任考核书填写滞后,也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的 职能和主要责任(工作项目)岗位主要职责不要超过8项前提澄清:1、岗位都是有价值和职责的2、部门工作都是有目标的3、实际上每个部门在日常管理中都要考核职责和目标4、部门和总经理最了解职责和目标,HR只提供相关工具5、写清目标是目标管理方法的前提清晰化=写出来=统一=管理效果一、职责1、职责写什么2、职责怎么写3、职责书写注意点1、职责写什么?
5、写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”,保证工作方向。“公司为什么设立本部门?期望做什么?完成什么功能?”或“做哪些事情对公司有增 值?”功能=部门或岗位的价值=职责=应该做什么?如果你要招聘一”或设立一个部门,“设立本城/何功能?”你会告诉他这个岗位是做什么的?加H=职责3、书写职责的注意点职责必须直接与岗位价值有关,非过程性,是最终价值,语言简明职责有大有小,以岗位中主要的、重大的为主,不涉及细节。岗位主要职责建议 不要太多,建议不要超过8项职责不是考核重点,但它是目标来源之一,也是部门近一步明确价值之所在。岗位建妞制应用培训如何确定职责?一动词举例管理统筹建议委任分析决定批准发展指派
6、指导协助保证审核建立授权实施提供建议跟进提供支持推动控制发出 维护 计划组织控制 激励 协商 组织 参与 履行 计划 提供 提议 检讨 指导监督例 如/表1铤制应用培训岗位责任考核书的填写说明(二)工作目标岗位责任考核书的结构1、2、3、4、5、岗位主要职责堂.工作目标(表2)衡量标准企业价值观的行为表现(表3)个人发展计划(表4)年度总结遭配 _、目标1、目标写什么(来源)2、目标写什么()3、目标写什么(衡量标准)4、目标书写注意点1、目标写什么?目标来源目标2、目标定义目标就是今年的工作.今年想做的,能做的,该做的工作2、目标写什么-定义4岗位今年做的工作?“为了什么,今年做什么,做到什
7、么程度?”_/目标书写原则:能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,尽量流程化。,一、高质量:源于设定目标(订规划)好目标岗位羲施制应用培训考核标准的填写什么是好的目标1具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么?”2有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗?”3切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的?4时间性“员工应该在什么时间完成?”员工有完成这个目标所需的权限吗?完成这个目标需要其他人/部门的支持吗?这些目标的轻重缓急,优先次序是什么?目标在文字阐述上清楚吗?岗位宽任制应用培训工作目标考核的标准数量产品的数量处理零件的数量 接听电话的数量 约见客户的次
8、数 销售额/利润 质量合格产品的数量 错误的百分比 投诉的数量成本支出费用的数额实际费用和预算的对比时间期限例 如1.2.3.概述这次讨论的目的和有关的信息*概述部门和自己的主要任务*对员工本人的期望鼓励员工参并提出建议*倾听员工不同的意见,鼓励他说出顾虑*通过提问,摸清问题所在*对于员工的抱怨进行正面引导*从员工的角度思考问题,了解对方的感受 对每项工作目标进行讨论并达成一致*鼓励员工参与,以争取他的承诺*对每一项目标设定考核的标准和期限岗位宽任制应用培训与员工达成一致4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助员工克服主观上的障碍*讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源5.总结这次讨论
9、的结果和跟进日期*确保员工充分理解要完成的任务*在完成任务中,何时跟进和检查进度再例如.三、易混淆的概念1、目标与职责的区别2、管理者职责和岗位职责区别3、管理过程和职责、目标区别和举例4、目标和行动计划的区分1、职责与目标的区别职责内容 应该做什么作用 岗位功能时间 固定的、长远的清晰度笼统地设定方式必须做的今年做什么设定的标杆今年具体的、可考核的可选择的目标举例说明职责:为了保证生产按时完成,建立完善,监控物料体系。目标:为了作好物控,今年将提升批合格率、及时性、齐套率。考核标准:四季度时批合格率提升5%,达到99%.细化目标:三季度时提高批合格率至97%.2、区分管理人员职责与部门职责、
10、目标管理人员职责:分为对人、对事两类职责1、对自己的职责:尽其所能履行管理工作的任务和责任。2、对下属的职责:发展下属的能力,帮助他们合理地完成当前的工作,并能适应未来发展3、对组织的职责:在完成既定目标的过程中,增强组织的实力,以保持持续地发展。注:管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要,则设定具体可考核的目标,或列入年度 规划中。3、管理过程与目标、职责的区分管理过程包含计划、组织、控制、激励、协调、决策等步骤。1、它们既可以组成管理过程,也包含着一些技能。单独的步骤不属于部门的目标和职 责。2、对过程的考核主要考核相关的行为频度,这就是行为表现的考核。3、如果部门今年准备加强管
11、理工作,则对管理过程设定可考核的目标,则可以作为部门 目标而定。管理过程举例为了激励部门员工,提高部门效益,进行相应的人员考核.目标:为完善部门相关制度,今年制定考核制度。考核标准:制度得到上级认可,进行试行。4、目标和行动计划的区别目标=最终结果=做什么?对目标的管理是部门管理全过程 对目标的评价只对最终结果,非过程性 目标是目标评价的主要依据,行动计划=实施策略=完成目标的执行方案=怎么做?行动计划主要源于目标,用于上级在执行过程中的监督行动计划可用计划表或总结的形式体现行动计划用于评价时提供参考目标有什么用?1、反应结果2、进行绩效评价3、日常管理目标管理法目标管理法,就是根据目标进行管
12、理,就是部门日常管理。如果写出来清晰的目标就是成功的一半。设定清晰的目标是部门日常管理的一部分,而不是额外的工作或形式主义。职责表部门职责职责二部门价值二功能二“应该做什么“目标清晰化表9 9财旬乍目标靛 时间权 重藕舐年翻划内辿的厂目标二标杆“为了什么.做什么.到什么程和叭年蝴划内的 J_99年魏划4蚓的工作目标如何做部门年度规划内容概述一、部门的职责定位;二、部门的工作目标;三、部门的工作计划;四、部门的组织结构;五、部门的费用预算;六、部门的资源需求;(附件:对规划工作的要求。)一、部门的职责定位(提示:总部为什么要设本部门?本部门做什么(功能)?)二、部门的工作目标(提示:部门的工作目
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