女工权益保障新标尺_张兆利.pdf
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1、文/张兆利治理性骚扰,须落实预防处置措施小芳大学毕业后入职一家公司,因长相俊美很快引起了部门经理的注意。该经理多次向小芳表达好感,在被明确拒绝的情况下,依然不断进行言行挑逗并不定时发送色情信息,不堪其扰的小芳果断向公安机关报警。经查实,该公司以严重违纪为由解除了与该部门经理的劳动合同关系。发生在职场里的性骚扰,往往令女性劳动者防不胜防又苦不堪言。新法第二十三条规定:“禁止违背妇女意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理,并书面告知处理结果。受害妇女可以向公安机关报案,也可以向人民法院提起民事诉讼,依法
2、请求行为人承担民事责任。”该条对性骚扰方式作出了列举式规定,明确妇女可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或提起民事诉讼三种途径维护合法权益。女工权益保障新标尺今年 1 月 1 日起施行的中华人民共和国妇女权益保障法(以下简称“新法”)立足推动解决性骚扰、就业歧视等女职工权益保障的痛点、难点问题,进一步优化了基础性制度设计,完善了权益保障内容,强化了救济途径和法律责任,并为检察机关开展公益诉讼提供了法律依据。本文从劳动用工角度出发,解析新法对于用人单位保障女工权益的新要求。专题策划/FEATURE12了沈女士的调岗要求,同时威胁她如不执行公司决定将解除其劳动合同。孕期、产期、哺乳期女
3、职工因妊娠、生产、抚育婴儿往往无法正常提供劳动,针对她们经常遇到的维权困局,新法第四十八条明确规定:“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资和福利待遇,限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间,劳动(聘用)合同或者服务协议期满的,劳动(聘用)合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是,用人单位依法解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议,或者女职工依法要求解除、终止劳动(聘用)合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时,不得以性别为由歧视妇女。”由此可见,该规定是为了防止用人单位
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