国有企业加强绩效考核管理及构建激励机制的探讨_王媛媛.pdf
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1、人事人才190就业与保障2023.6国有企业加强绩效考核管理及构建激励机制的探讨文/王媛媛摘要:社会经济结构发生巨大变化,国有企业也面临着竞争压力。为了提升国有企业的内在管理能力和发展动力,需要从绩效考核管理和激励机制构建两个方面入手,实现对企业员工科学合理地引导和激励。通过构建物质和精神上的激励目标和考核模式,能够激发企业员工的工作积极性。文章通过对绩效考核的作用进行分析,阐述了当前国有企业在绩效考核方面存在的问题,最终提出激励机制构建策略。关键词:国有企业;绩效考核管理;优化措施;激励机制在新经济发展模式下,国有企业的管理体制和方式都面临着明显的变革。传统企业管理方式已经不能满足当前企业的
2、发展需求,导致企业的发展动力不足。为了更好地激发人力资源的潜能,国有企业需要构建绩效考核和激励机制,鼓励员工不断创新、进取,提高企业发展的效率,实现企业战略发展目标1。一、绩效考核的作用绩效考核是指针对企业发展目标和重点任务,为不同层次员工设定的工作任务。通过对整体目标的分解,将任务具体化,提供方向,激励员工,并保持个人目标与企业目标的一致性2。在一定期限内,考察被考核者履行职责和完成任务情况,对其工作绩效和综合素质进行评价。同时,积极反馈考核结果,采用具有针对性的管理策略,激励部门和员工持续改进工作绩效,保证企业高效平稳运行3。绩效考核工作的开展,有利于提升企业的发展效率,帮助管理者认识到企
3、业管理中待优化的细节,促进企业不断自我完善4。此外,通过考核过程和结果分析企业员工的工作状态、工作能力、工作质量和工作效率,采取有效措施、针对性解决问题,促进企业员工综合能力的提升及整体人力资源管理水平的提高。最后,促进企业员工和企业共同发展和进步。二、国有企业绩效考核与激励机制管理中的问题分析目前,我国国有企业绩效考核工作已经取得较大进步,考核方式不断完善,但绩效管理工作开展中依旧存在诸多的问题。(一)绩效考核管理认识及重视程度不足企业管理人员的管理理念更新滞后,仍受传统管理思想的影响,往往更加注重企业的经济效益和生产效率,因此,绩效考核工作的收益不明显,无法引起企业的重视。此外,绩效考核工
4、作开展过于形式化,员工未真正了解绩效考核的作用和意义。部门间、部门与员工间缺乏有效沟通,导致部门对公司考核目标缺乏有效分解和优秀措施推进,考核中存在主观定性,考核后缺乏总结、沟通和改进;员工对绩效考核工作缺乏认知,对绩效目标的认可度不高,参与意识不强。(二)绩效考核指标构建不科学绩效考核工作开展中,考核指标体系构建是关键。如果没有科学完善的绩效考核制度作为依据,则考核体系模式化,不同岗位、职级的考核指标均采取通用固定的模式,没有针对不同考核对象采取差异化考核策略,那么绩效考核结果的准确性和有效性则难以保证。绩效考核工作开展中,外部环境因素可能会对考核结果形成影响,降低考核效率,无法保证公平性,
5、员工对考核结果难以认同,在此情况下,绩效考核工作难以真正有效开展。(三)考核指标设置与考核评价不科学在绩效考核工作中,考核指标的设置尤为重要。为了保证绩效考核结果的准确性和可靠性,企业需要结合实际情况,制定合理的绩效考核指标。然而,目前我国国有企业在考核指标的设计方面仍存在一些不足。首先,在考核指标的设定过程中,没有充分考虑公司的发展战略和经营业绩指标的分解提取,过于简单地借鉴其他企业的考核模式,导致指标设计与公司实际情况和考核对象的实际工作契合度不够,难以进行全面公平的考量;其次,考核指标过于宽泛,没有结合工作分析确定具体岗位职责并提出明确的考核要求,考核针对性和关联性不强;再次,绩效考核指
6、标缺乏中长期的指标,员工无法感知自身与企业共同发展的愿景;最后,考核缺乏合理有效的评价机制和标准设置随意,未进行科学的测评,而且定性评价的内容过多,不利于保证考核结果的准确性和可靠性。此外,考核评价主体责任意识模糊,为了保证评价维度多元化,在绩效考核评价中号召所有人员参与,容易形成凭主观印象和个人偏好进行打分和评价,考核者对被考核者的亲疏好恶也会影响其考评的公正性。匿名评价的考核者不用为考评结果的真伪承担责任,这种评价方式缺乏科学依据,只能形成评价结果,考核结果不具备参考价值,无法真正体现员工的价值贡献和实际工作能力,也难以为职工提出有效191就业与保障 2023.6的改进建议。因此,在绩效考
7、核工作中,企业需要加强对考核指标的设计和评价机制的建立,确保绩效考核结果的准确性和可靠性,体现员工的价值贡献和实际工作能力,为企业的发展提供有力的支持。(四)考核缺乏沟通,反馈信息不及时绩效考核中,沟通是保证考核工作顺利开展的关键。在实施绩效考核过程中,企业缺少完善的绩效沟通制度和沟通渠道,导致考核各环节之间的沟通不及时,绩效沟通的有效性有待加强。考核人员在考核标准和流程制订中对各岗位的工作特点和职责不清晰,导致设定考核目标、考核任务及考核标准受到影响。双方之间信息不对称且信息传递存在滞后,不能及时接收到反馈信息,对工作中自身优势和不足,无法获得及时辅导和改进。(五)考核结果应用有限绩效考核结
8、果的收集并不是考核的最终一环,而是要结合考核结果对企业的管理情况进行分析,并作为员工个人的评价和绩效奖励标准。但是,从当前的考核结果结构来看,只采用排名的方式,展现哪些员工的考核成绩靠前,并未具体说明各项考核分数的由来,以及指出考核中员工们存在的不足之处等。这难以对下步改进绩效的方法措施等实质性问题进行反馈,绩效考核没有起到应有的激励作用。三、国有企业加强绩效考核管理的优化措施(一)加强绩效考核重视程度,提升员工参与积极性国有企业应该意识到绩效考核对员工工作态度和企业发展的重要作用,并加强对绩效考核的重视程度。从企业的战略发展出发,认识到绩效考核对企业发展的促进作用,深刻认识绩效考核的价值,严
9、格监督管理考核工作环节的实施过程,确保考核结果的真实有效性,注重营造良好的考核氛围,为员工提供公平公正的绩效考核环境。考核人员应提高考核水平,熟悉并掌握绩效考核制度和方案的内容,掌握科学的考评技能,客观公正地进行考核。员工应认真对待绩效考核,积极参与并配合展现个人工作成果,完善自我,改进不足,不断提升工作效率。(二)完善绩效考核管理制度,优化考核指标体系为了实现国有企业的可持续发展,应该针对各部门和岗位的职责进行分析,并结合企业发展战略及经营目标,构建符合国有企业特征及自身实际情况的绩效考核管理制度。此外,应该加强组织领导与监督,构建专门的绩效考核管理和监督组织机构,负责对绩效考核工作的落实,
10、包括绩效考核中各方面的评估项目、考核指标和组织实施等。在绩效考核实施中,应该构建规范的考核体系和考核标准。可以以企业的前期调查为基础,设计绩效考核指标,确定考核标准和考核计分方式,结合不同岗位和不同考核层次选择合理的评价工具,兑现考核承诺、收集考核意见等。同时,应该完善目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展的绩效考核管理工作系统。最后,要优化绩效管理流程,合理设计绩效考核的各个环节,保证考核工作的顺利进行,并充分利用考核结果。(三)明确绩效考核指标,优化评价标准绩效考核工作的开展需要依据考核指标,必须科学合理地设置绩效考核指标体系。指标的设计目标需要与战略目标保持一致,保证考核指标在实施中的可
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