金融科技职业人才岗位胜任特征与培养.pdf
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1、8787Practice|行业治理栏目编辑:叶纯青 E-mail:2023年第9期一、引言互联网金融“风口”曾经让互联网金融人才需求连续6年占据了各大招聘网站的岗位需求和薪资排行榜首,推动了“科技+金融”精英的加盟。随着“十四五”现代金融体系规划指出要加快推动金融科技等新兴金融业态的法律法规管理体系建设,互联网金融的提法正式被金融科技所取代,以往广义互联网金融将逐渐凝聚到金融科技这一新领域,互联网金融人才泡沫也将逐步挤出,行业内人才需求开始由“多”转向“精”。在人才泡沫挤出的背景下,如何鉴别及培养出高素质的金融科技人才成为了当前迫切需要解决的问题。二、我国金融科技人才需求结构(一)金融科技人才
2、素质要求更高中国金融科技发展报告(2021)显示,与金融和互联网科技行业相比,金融科技初级从业人员职级分布介于二者之间,但高素质的专业人员和经理层级的管理人员的职级分布最高超过了10%和8%;由于金融科技属于新型领域,从业者未来有较大的发展空间。可以看出,金融科技相对于传统金融、互联网行业而言,对高素质、创新、创业人才的需求特征明显,且创新人才成长的空间巨大。(二)职业人才的界定职业人才不以学历、能力为判断标准,关键是看金融科技职业人才岗位胜任特征与培养 佛山职业技术学院李迟芳摘要:互联网金融风口不再,其提法也逐渐被金融科技所取代,行业人才需求开始由“多”变“精”,鉴别和培养金融科技职业人才是
3、当务之急。为支持相关机构和高校挖掘及培育具有高成长性的储备型金融科技人才,文章研究了我国当前金融科技职业人才需求结构,重点基于岗位胜任特征理论,运用行为事件访谈法、STAR法等,界定了金融科技领域产品营销、风险控制、团队管理3类典型岗位的胜任力等级与能力导向,挖掘出金融科技领域不同层级中这3类典型岗位的关键问题与核心胜任能力需求,并提出了若干培育策略。关键词:金融科技;职业人才;岗位胜任;能力特征;培养策略作者简介:李迟芳(1984-),女,广东河源人,讲师、律师、审计师,研究方向:融资担保、大数据风控。收稿日期:2023-05-05基金项目:国家社会科学基金一般项目:价值链驱动的中国制造集群
4、网络转型升级机制研究(编号:20BJY103)。广东省人文社科创新团队:数字普惠金融净化教育研究与实践创新团队(编号:2021WCXTD028)。8888Practice|行业治理栏目编辑:叶纯青 E-mail:2023年第9期能否成为相关核心岗位上最称职、最合适的员工,与高层次人才相比,其岗位效率和胜任力是核心指标。本文重点探讨的是金融科技职业人才的胜任要素问题,旨在为机构和高校快速挖掘及培育具有高成长性的储备性人才提供借鉴。(三)金融科技人才的流动性更大、跨界人才较多领英中国智库与怡安翰威特联合发布的数据显示:2018-2022年金融科技行业对高科技行业人才的吸引力指数平均为2.66,位居
5、所有行业之首,其中近八成人才是从其他行业跨界而来的。在金融科技领域,跨界入行、频繁流入流出现象非常普遍,这进一步说明了鉴别金融科技人才的胜任力研究十分迫切。(四)复合型职业人才是金融科技人才的基本需求金融科技主要是融合开放、共享的思维,通过低成本、高效率的信息技术的应用,为小微企业和个人提供快捷支付、小额消费信贷、低门槛理财等服务,解决居民和小微企业经济活动的“最后一公里”问题,具有门槛低、产品简单、技术复合型等特点。因此,金融科技人才不仅需要具备金融知识、产品知识,还需要掌握一定的网络信息技术,并能运用互联网开放、共享的思维解决门槛、成本、效率等一系列管理问题,体现的是一种复合型职业人才特征
6、。(五)金融科技职业人才岗位需求结构上海金融人才发展报告(2021)显示,金融职业人才缺口率为每年4.2%,其中产品营销、风控、管理能力人才的需求缺口率为21.1%、16.45%、15.83%,分别占据岗位需求的前三。这说明,我国金融科技行业最稀缺的是产品营销能力人才,然后是风险控制人才和管理人才。三、岗位胜任特征模型与应用研究准备“岗位胜任特征”由Mt.Vernon(1973)首次提出,将其界定为和工作成果相关的知识、技能或动机;Woodruffe(1993)、Charfes(1993)、Robert(1995)、Spencer(1993)等学者则将其界定为特定情境下的一系列高绩效工作的行为
7、模式、技能和个人特质。学者们普遍认为,胜任特征是一系列体现高绩效的能力或特质的有机结合,并创建了多种模型。经过分析,笔者将岗位胜任力特征模型总结为以下4种。(一)具体岗位胜任模型这一类模型一般描述的是某具体岗位在创造高绩效时,员工所需的一系列胜任能力的组合,其胜任要素相对精细和准确。操作时,首先确定一系列专业岗位的共性胜任要素N,然后分别确认不同专业岗位的差异性胜任要素X,从而构建一系列专业岗位的“N+X”胜任力要素模型。(二)功能岗位胜任模型这一类模型一般研究在专业性较强的某一类岗位上员工的胜任力要素,通过不同类别的岗位胜任力可以进行横向、纵向比较。如从技术、营销的角度对技术和营销人员的胜任
8、要素进行提炼,并对比其不同岗位胜任力的共性或差异性。(三)角色岗位胜任模型这一类模型主要研究员工通过某岗位对组织的影响作用,将不同类别的岗位员工在组织中的作用进行分类、分层比较,从而提炼团队不同角色的胜任力要素。(四)全岗位胜任模型这一类模型是研究整个团队组织中全体岗位员工均须具有的通用核心能力,其覆盖了企业高管、中层和企业基层的全体岗位,是企业管理战略组织文化对所有岗位员工的基本要求。考虑到研究的是金融科技领域产品营销、风控、管理人才的核心胜任要素能力,有明确的岗位类别,所以采用功能岗位胜任模型研究较为合适。笔者一方面运用行为事件访谈法,通过岗位的专家小组工作分析讨论获得岗位的绩效标准,选择
9、绩效好与绩效差两8989Practice|行业治理栏目编辑:叶纯青 E-mail:2023年第9期个研究样本群;另一方面运用STAR法,确定岗位事件发生的情境(S),了解岗位要完成什么任务(T),获得岗位被访者的想法或行动(A),并分析该行为事件对组织产生的效果(R),最终形成不同等级绩效的岗位核心能力。四、金融科技职业人才的胜任力应用研究运用上述研究方法,通过对第三方支付、P2P平台、网络小贷、信用评估公司各2家企业的8位高管、一线优秀员工及普通员工33人,共计41人的访谈,提炼了金融科技企业3类典型岗位胜任力的4个等级(见表1所列),并运用STAR法形成了初步的不同等级绩效的岗位核心能力,
10、然后经岗位胜任导向分析和行业岗位特征分析,总结出了金融科技3类典型岗位的核心能力(见表2所列)。(一)金融科技企业3类典型岗位的胜任力等级与导向从上述3个典型岗位的4个等级效率描述情况看,优秀等级效率的产品营销、风控、管理人才重点要能与市场动态和市场环境相匹配,良好等级效率的产品营销、风控、管理人才应该能从数据、产品层面有效得到和执行运营方案;中等等级效率的产品营销、风等级产品营销岗位风险控制岗位管理岗位优秀效率能及时、有效地反馈市场产品、用户的数据,能制定有效的市场产品营销方案能准确、完善地分析市场、产品、技术、业务风险;能制定有效的市场风险分析报告能关注用户和市场需求,能制定有效的公司战略
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