内部创业提升企业竞争优势的案例研究.pdf
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1、内部创业提升企业竞争优势的案例研究李玲玲(广东省社会科学界联合会 学术规划部,广东 广州)摘 要:在“大众创业,万众创新”政策推动下,企业内部创业实践逐渐受到相关企业的青睐与采用。企业内部创业实践案例表明,在面临企业创新热情衰减、核心人才频繁流失等经营问题时,采取如下措施可充分平衡员工创业意愿与维护企业的竞争优势:实行创业员工收益共享,风险共担;组织赋能,激发人才活力;推动产品多元化,重构企业竞争力。企业成功的内部创业案例,为我国企业内部创业实践提供了一定的借鉴与参考。关键词:内部创业;创新热情;人才流失;人才活力;企业竞争优势中图分类号:文献标识码:文章编号:()收稿日期:作者简介:李玲玲,
2、女,广东省社会科学界联合会学术规划部,中级经济师。一、研究背景 年,李克强总理在政府工作报告提出“大众创业,万众创新”。在这一政策的推动下,越来越多的企业通过内部创业()发现新的发展机会,积极向数字化转型,实现持续的竞争优势。部分走在管理前沿的企业,如华为、海尔、阿里巴巴等,更是在企业经营实践中积极号召员工进行内部创业,将企业内部创业作为帮助企业持续获取创新能力以及实现卓越业绩的重要手段。一方面,内部创业模式能够激发企业员工创造力,释放企业内部活力,促进企业发展;另一方面,子企业的建立可以打破既有的组织惯性,提升企业的资源整合,进而避免全面转型伴随的重大风险。因此,内部创业提供了一条改善“大企
3、业病”的有效途径。早期,多数文献将内部创业的定义为“已有企业内部中的创业孵化活动”,如开设子公司、并购等。随着研究的深入,学者们提出内部创业的内涵不用局限于企业内部,依托于现有企业开展的一切创业行为均可视为内部创业。李晶和陈忠卫()发现将内部创业作为一种企业文化是推动企业员工创新性创业激情的持续性动力。汪群()认为企业内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起,在企业的支持下通过承担企业内部某些业务内容或者工作项目进行创业,并与企业分享成果的创业模式。王冰和毛基业()认为内部创业是指在现有的组织内由个人或者团队创造一个新的组织或者发起创业的过程。陈建安等()则从商业化视角,得出员工内部创业是个体
4、依托企业自下而上开展的商业性活动的结论。李宇和马征远()则将内部创业内涵进行了延伸,提出只要具备“创新性、冒险性和主动性的公司员工,为了完成公司设定的创业目标,在组织内外进行一系列创新创业活动并最终回归母公司、为母公司盈利的整个过程”这一特征,都可称之为“内部创业”活动。内部创业可以利用母公司丰富的资源,这也是其区别于独立创业的优势。但在依托母公司资源创业的同时,母企业的文化和管理制度约束等问题可能会限制内部创业活动的开展,甚至出现企业规模越大,内部创业的失败率越高的现象。鉴于此,本文试图回答企业内部创业是否能够真正提升企业竞争优势的问题。如是,又将如何提升?对相关文献的梳理发现,当前学术界对
5、内部创业的讨论主要集中于企业内部创业的影响因素以及实施方式层面,对于企业内部创业如何第 卷第 期 年 月广 州 城 市 职 业 学 院 学 报Journal of Guangzhou City Polytechnic 影响企业结果(如企业竞争优势的提升等)的理解仍不够深入。鉴于此,本文以案例分析的方法,通过介绍 企业内部创业的成功实践,以期为我国企业内部创业方式提供理论与实践的借鉴。二、企业简介 企业为一家制造业企业,成立于 年,专注于新能源与环保设备。企业集产品研发、生产、销售及服务于一体,主营空气能热泵、新风、净水、净化器等产品。同时,企业拥有完整的热泵产品产业链,可提供各种综合节能解决方
6、案,包括泳池恒温除湿、房间采暖制冷、家庭及商用中央热水、工农业冷热应用。截至当前,企业集团下属有 家热泵主机及配件工厂,以上的产品销往北美、欧洲、澳洲及南非等 多个国家和地区。总体而言,企业已经具有了一定的行业地位并且处于稳定发展阶段。三、企业存在问题经过多年的发展,企业各项业务已经较为成熟,相关产品的市场占有率趋于稳定。然而,随着互联网信息技术的快速发展以及人才职业发展观念的转变,企业在经营管理、人才保留等方面逐渐出现了危机,并影响了企业正常的经营与运作。(一一)员员工工创创新新热热情情衰衰减减随着 企业相关业务逐渐走向正轨,企业内部员工的工作积极性乃至创新热情相较于企业成立初期出现了较大程
7、度的减退。出现该情况的主要原因在于企业内部工作设计。具体而言,企业主要从事新能源与环保设备制造。然而,由于当前 企业业务架构完整,相关产品生产的流程化程度变得相对较高,企业的边际成本能有效地降低。加上 企业产品市场份额每年都相对稳定,每年固定的投资回报率和相对保守的企业文化等均使得企业管理层在产品研发方面的投入力度出现了一定的停滞。传统制造业型企业在产品线相对成熟时不免出现一系列弊端,例如企业在设计员工岗位要求时,企业管理者更多强调的是已被标准化的工作流程和操作,或者倾向于进行微小改进,而忽视了鼓励员工进行主动创新。在该情境下,员工发挥主观能动性的空间受到了极大的限制。为了符合组织工作要求,员
8、工也不得不按部就班地开展工作。相较之下,新生企业会有更高的创新积极性和产出。重复性的工作容易打击员工的工作热情,严苛的管理制度提高了企业的创新试错成本,封闭的企业文化压抑了员工创新思想和动力,在企业内部甚至流传着“好干干不好,坏干干不坏”的调侃言论。尽管当前 企业的产品在市场占有率上并未出现较大的波动,但是企业创新热情与创新能力的衰减已经逐渐引起了包括企业管理人员在内的全体员工的忧虑与反思。(二二)核核心心人人才才频频繁繁流流失失核心人才是企业最有价值的核心资产之一,是企业竞争优势的重要来源。众多研究表明,优秀个体的流动不仅意味着原企业核心知识和技能的流失,还意味着原企业运作成本的增加以及商业
9、机会的丧失,对企业的日常生产经营乃至未来的发展具有重大的负面影响。然而,核心人才的频繁离职却是 企业不得不面临的另一严峻问题。近年来,随着物联网技术的迅速发展,需求端对产品属性提出了更深层次的要求,尤其看重设备的智能交互体验。在此背景下,新兴产品推广机会不断涌现,而 企业由于生产线和内部制度的固化而未能及时地对此做出响应。与之相反的是,个人职业生涯发展观却在潜移默化地更新中。这意味着,员工在一家企业内实现职业成功的传统观念受到了职业无边界化趋势的挑战。企业越来越多管理层和核心技术岗为了寻求更好的职业发展前景,实现更高的自我价值,纷纷选择离职创业,试图凭借组织创新实现弯道超车。企业核心员工的离职
10、创业对企业的正常经营运作产生了较大的消极影响。其中,对该企业打击最大的是一名李姓高管的离职创业事件。年,曾任企业销售总监的李姓高管正式向企业董事会提出离职。在此之前,其一直致力于某新环保设备的研发工作。然而由于该研发工作并没有受到董事会的重视,李姓高管在研发过程中不仅未能得到必要的支持(包括资金、人员以及设备等),还受到了来自企业制度等方面的重重阻挠。因此,为了继续自己的研发追求,李姓高管愤广州城市职业学院学报 年第 期然离职创业。而跟随李姓高管离职创业的还有该部门内的生产部部长以及大量技术骨干。这无疑使得 企业原有的人员结构四分五裂,造成了生产成本的剧烈增加和不可估量的效率损失。更为重要的是
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