科技工作者满意度、压力和未来预期对离职倾向的影响——基于新疆兵团762名科技工作者的问卷调查.pdf
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1、科技工作者满意度、压力和未来预期对离职倾向的影响基于新疆兵团7 6 2 名科技工作者的问卷调查常浩娟引张荣华?(1.云南中医药大学人文与管理学院,云南昆明6 5 0 5 0 0;2.石河子大学信息科学与技术学院,新疆石河子8 3 2 0 0 0)【摘要】西部地区发展急需科技人才的支撑,但是西部地区却面临严峻的人才短缺和流失问题。借鉴Price-Mueller(2001)模型,基于新疆兵团科技工作者的问卷调查数据,采用结构方程模型探讨西部边疆地区科技工作者离职倾向及影响因素。结果表明:科技工作者满意度和未来预期对离职倾向产生负向影响;年龄增长,职称提高,家庭责任增加和相对收入提高等会降低离职倾向
2、,但由于职业高原问题,个人的这些特质也会在一定程度上增加离职倾向;科技工作者收入不高,工作压力大,压力越大,离职倾向问题越突出;人事管理制度、家庭责任、社会保障制度等是科技工作者离职面临较大的障碍。面对当前形势,西部地区应加快提高科技工作者待遇,完善组织管理制度,改革科研体制,完善人才管理和流动机制,做好中长期科技人才布局和规划。【关键词】科技工作者;离职倾向;结构方程模型;职业高原【中图分类号】G316The Influence of Satisfaction,Pressure and Future Expectations on Turnover-A Questionnaire Surve
3、y Based on 762 Scientific and Technological Workers from XinjiangAbstract:The development of the western region urgently needs the support of scientific and technological talents.But the westernregion is facing a severe shortage and loss of talents.Based on the Price-Mueller(2001)model and the surve
4、y data of science andtechnology workers in XPCC,a structural equation model is used to explore the turnover intention and influencing factors of scientificand technological workers in the western border areas.The results show that satisfaction and future expectations of scientific andtechnological w
5、orkers have a negative impact on turnover intention;increasing age,increasing professional titles,increasing familyresponsibilities,and increasing relative income will reduce the tendency to resign,but due to the issue of career plateau,these personaltraits will also increase the tendency to resign
6、to a certain extent;the income of scientific and technological workers is not high,and thework pressure is high.The greater the pressure,the more prominent the issue of turnover tendency;the personnel management system,family responsibility,and social security system are major obstacles that technol
7、ogy workers face when leaving their jobs.Facing thecurrent situation,the western region should accelerate the treatment of scientific and technological workers,improve the organizationalmanagement system,reform the scientific research system,improve the talent management and mobility mechanism,and d
8、o a good jobin the distribution and planning of medium and long-term scientific and technological talents.Key words:scientific and technological workers;turnover intention;structural equation model;career plateau【文献标识码】AIntention of Scientific and Technological WorkersProduction and Construction Cor
9、ps【文章编号】10 0 8-115 1(2 0 2 3)0 6-0 116-0 6【收稿日期】2 0 2 2-0 8-3 1【基金项目】兵团科普发展专项“兵团第二次科技工作者调查”(2 0 17 CD011);云南省哲学社会科学创新团队“中医药产业发展”(2 0 2 0 CX03);云南省教育厅科学研究基金项目“减贫视域下云南中药材产业发展研究”(2 0 2 1J0416)。【作者简介】常浩娟(197 9一),女,江苏徐州人,云南中医药大学人文与管理学院副教授,博士,研究方向为人口、资源与环境经济学。-116-1.2研究假设引言离职是组织成员穿过组织边界的一种活动。离职倾向是科技是经济社会发
10、展的重要推动力。科技工作者是在科指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职倾向越高越学技术知识的产生、发展、传播和应用等各个领域工作的职不利于组织目标的实现,会增加组织成本,降低工作效率和业群体。西部边疆地区经济社会发展落后,通过科技创新发员工士气等,所以组织的人力资源管理必须要关注员工的离展可以推动社会生产力跨越式发展,加快经济转型,缩小东职倾向。参考Price-Mueller(2 0 0 1)模型,结合新疆兵团科技西部地区差距。但现实情况是西部边疆地区科技发展严重滞工作者离职倾向现状,本文提出以下假设。后,科技人才匮乏,同时人才流失严重。当前,西部地区应当员工的不满达到一定程度时,他会开始
11、考虑去留。研加快优化和改善科技管理制度、科研环境,留住科技人才,究者普遍认为工作满意度与离职之间存在显著负相关,是员工吸引人才,充分合理利用科技人才,才能保证科技对经济发离职的先决条件,也是员工是否主动离职的最后认知步骤 9。展的有效促进。基于此,提出假设H:科技工作者满意度越高,离职倾向越科技创新最关键的是高科技人才,科技人才的流失,无低。满意度高会增加员工积极情感,提高工作的积极性。当论对国家、地区,还是单个组织来说,所带来的损失都是无员工更加努力工作时,他/她对未来的工作和生活会有更好的法估量的 。科技人才从贫穷落后地区流向经济发达地区,在憧憬。提出假设H2:科技工作者满意度正向影响未来
12、预期。我国主要是从农村到城市,从内陆到沿海 2 。科技人才的流失当员工对未来生活和事业有更好的期望时,他会更努力地工是外部宏观因素、组织因素和个人因素综合产生的结果 3 。每作。提出假设H3:对未来预期越好,离职倾向越弱。当员工种因素对科技工作者的离职影响作用都很重要,组织既可以职业发展陷入一种停滞状态,很难在垂直组织结构中上升时,控制和把握组织因素,也可以影响个人因素,但是对宏观因就处于职业高原状态 10 。随着工作年限的增加,职业高原问素不可控 4。宏观因素有经济环境、社会思潮等,组织原因主题越明显,员工对未来预期的不乐观,增加离职倾向 1。提要有管理方式、薪酬待遇、人际关系等,个人因素主
13、要有性出假设H4:包括年龄、工作年限等因素的个人特质负向影响格、品德、文化、家庭等 5 。“死卡硬压”等措施早已不能适未来预期。个人因素如年龄、婚姻和现单位工作年限等因素应现代企业人才管理的新形势和新要求,国有企业通过合理对离职倾向有显著影响 12 。收入提高可以降低离职倾向 7 。基的人力资源管理可以控制和保证科技人才的有序流动 。人才于此,提出假设H5:个人特质对离职倾向有显著的影响效应。的培养和管理是系统工程,从人才政策、法律保障等宏观方过重的工作压力会引起工作者的不满、消极工作和缺勤等问题,面要加强政策的完善,组织管理制度优化,关注个人情感变严重会导致离职 13 ,提出假设H6:压力越
14、大,离职倾向越强。化等多方面、多举措提高人才质量,提升吸引人才的能力,满意度的影响因素主要有组织内部情景和环境因素、制留住人才并用好人才。西部边疆地区人才流失问题严重,本度性因素、薪酬晋升等结果性因素、非工作方面的如家庭生文尝试探索科技工作者离职的动因,并提出一些应对措施,活和社会环境等 14。在这里,假定员工对工作本身的满意度、为西部边疆地区吸引和留住科技人才,促进经济社会高质量对组织环境和社会环境的满意度三者之间相互影响。提出假发展提供参考。设H7:科技工作者不同方面满意度之间具有相关性。1研究方法与假设1.1石研究方法本文主要参考Price-Mueller(2 0 0 1)模型进行指标的
15、选择和理论模型的构建 7 。采用结构方程模型分析离职倾向与各影响因素之间的关系。结构方程模型一般分为测量模型和结构模型。测量模型用于反映指标和潜变量之间的关系,公式如下 8 ;X=Ax+8(1)Y=Ayn+8(2)X和Y分别是外源指标和内生指标组成的向量,和n分别是外源潜变量和内生潜变量组成的向量,8 和是X,Y测量上的误差;x与y为指标变量(X、Y)的因素负荷量,分别表示X与潜变量、Y与n潜变量的关系。潜变量之间的关系用结构方程描述,如下式(3)所示:n=Bn+r+s(3)B是路径系数,表示内生潜变量间的关系;I是路径系数,表示外源潜变量对内生潜变量的影响;是结构方程的残差项,反映模式内未能
16、被解释的部分。2数据来源和数据整理2.1数据来源本文研究数据来源于新疆生产建设兵团第二次科技工作者状况调查,抽取7 6 2 个样本进行数据整理和分析。问卷调查时间是2 0 18 年8 月,调查对象主要有兵团的科研院所、高校和职业院校等各类学校,以及医疗卫生机构、技术推广和服务组织及各类企事业单位等组织机构的科技工作人员。基于Price-Mueller(2 0 0 1)模型,以及数据处理和筛选情况,最终确定指标有:科技工作者满意度,未来预期,压力,个人特质和离职倾向。科技工作者满意度调查指标的观察变量有18 个满意度指标,本文借助主成分分析法把18 个分项满意度指标分成3 大类:工作本身满意度,
17、组织环境满意度和社会环境满意度,各类包含的指标具体见表1。离职倾向的观察变量“离职意愿”采用问卷中“是否考虑过更换目前的职业或工作单位”指标。个人特质中的工作年限和年龄进行离散化,具体见表1。对指标样本数据,首先用SPSS工具进行样本数据统计、信度和效度检验,然后借助AMOS软件构建结构方程分析离职倾向影响因素。-117-表1指标测量潜变量显变量工作本身满意度(V1)收入(V11),社会声望(V12),工作设施条件(V13),职称/职务晋升(V14),工作稳定性(V15),工作自主性(V16),发挥专业特长(V17),自我成就感组织环境满意度(V2)单位学术氛围(V21),单位社会保障(V22
18、),单位人际关系(V23),单位领导管理水平(V24),单位组织进修培训(V25),领导重视程度(V26)社会环境满意度(V3)社会保障(V31),子女教育(V32),医疗卫生(V33)未来预期(V4)5年后生活水平状况(V41),5 年后事业发展和工作状况(V42)个人特质(V5)压力(V6)离职倾向(V7)2.2样本情况如表2 所示,7 6 2 个样本中,男、女科技工作者分别占51.71%和48.2 9%;从年龄分布来看,3 0 49岁之间最多,占到6 5.2 2%;大多数为已婚,达到8 2.41%,婚姻状况和年龄分布情况有一定的关系;在学历方面,大专和本科学历占比最多,达到7 7.0 3
19、%,说明科技工作者职业有一定的特殊性,对知识水平要求较高;职称方面,初级和中级较多,共占7 7.3 0%;现单位工作年限15 年以下占比最大,占6 5.6 2%;所属单位类型中,最多的是医疗卫生机构,占2 9.6 6%,其次是科学技术推广和服务组织占2 6.5 1%;样本中无行政职务科技工作者最多,占6 5.7 5%,其次是一般管理人员和中层管理者,分别为17.85%和13.3 9%。被调查者中有3 1.2 3%的科技工作者换过工作,其中换1次和2 次的人数居多,分别占换工作总数的3 6.13%和3 6.97%。被调查者若重新选择职业,仍从事目前职业的人数最多,占27.5%,选择中小学教师的被
20、调查者占11.1%,选择高校教师的被调查者占9.7%,选择医生职业的的被调查者占7.3%,选择公务员的被调查者占6.3%等。在“最想到什么类型的单位”中,选择自己创业的被调查者占2 7.7%,选择其他事业单位的被调查者占14.8%,选择高校的被调查者占12.3%,选择党政机关的被调查者占9.8%,选择科研机构的被调查者占7.8%,选择国有/集体企业的被调查者占7.4%。反应类别很不满意,不太满意,一般,比较满意,很满意(V18),个人发展空间(V19)差很多,差一些,没变化,好一些,好很多现单位工作年限(V51)5岁,6 10 年,1115 年,16 20年,2 12 5 年,2 6 年年龄(
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