机关党建考核结果应用的实践困境与路径探析.pdf
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1、2.4福州党校学报2 0 2 3 年第3 期机关党建考核结果应用的实践困境与路径探析张博刘晓蓉巢红叶(陕西省公安厅人民警察培训学校,陕西西安7 1 0 0 5 4)摘要:机关党建考核具有“内外分置、由外及里”的二元表达方式和考绩、考能双重叠加的面向特性,在实践上呈现功能正向与应用瑕的境象分野,存在形塑力抒张不足、集约性建构不强、实效性表达不全、应用性程度不深的诸多困境。通过完善考核结果的闭合性结构、健全考核结果的科学性表达、强化考核结果的全景式应用等途径,建构机关党建考核的“能量场”,打通考核结果应用可行的“最后一公里”,缩减基层党建工作现状与目标规范的未来状态之间的差距,籍以实现机关党建提质
2、增效赋能的应然价值。关键词:党建考核;结果应用;实践困境中图分类号:D267.5文献标识码:A文章编号:1 6 7 4-1 0 7 2(2 0 2 3)0 3-0 2 4-0 9党建考核工作是机关党建工作实现“脱虚向实、增效赋能”的重要举措,具有“内外分置、由外及里”的二元表达方式。外考考的是工作,即对机关和个人履行党建职责(而非行政职责、发展职责)所取得业绩的外在总体评判;内考考的是人,主要是对党员干部“德、能、勤、绩、廉”等方面的内在综合考量,因而机关党建考核具有考绩和考能的双重面向特性,这种面向特性亦衍化出机关党建考核的“靶向和落点”两个方面的内涵,即一方面考核的靶向必须注重“抓实增效”
3、的客观质量要素;另一方面考核的落点是“纤能助力”的主体一一“人”的要素,二者有机统一。其中,“抓实增效”的质量靶向决定着机关党建工作的成效建构、质量管控和运行维度问题,而“纤能助力”的主体落点则决定着机关党建工作的驱动力、创新性和可持续发展问题。新时代如何纤解机关党建考核存在的问题困境,并探索出兼具可行性、功能性和实效性的应用路径,既是党建理论研究的一个切入点,亦是当下机关党建考核呕需回应的现实靶点。一、境象梳理:机关党建考核实践综述机关党建考核是兼具具象和抽象的人的实践活动,考核主体的思想维度、关注倾向以及对评判标准的确立在一定程度上影响考核结果的真实性和准确性。在相关主客观因素的共同作用下
4、,机关收稿日期:2 0 2 3-0 3-1 7作者简介:张博,陕西省公安厅人民警察培训学校一级主任科员,讲师,研究方向:政治理论、法学;刘晓蓉,陕西省公安厅人民警察培训学校三级调研员,副教授,研究方向:警察法学、政治理论;巢红叶,陕西省公安厅人民警察培训学校一级调研员,副教授,研究方向:法学、行政管理。福州党校学报2 0 2 3 年第3 期党建考核呈现出实践上的境象分野。(一)从宏观来看,当下考核呈现出以下正向境象1.考核的导向性功能。在长期的历史实践中,我们党总结了党建工作的基本经验,形成了以政治建设为统领,涵盖党建引领、组织管理、作风建设、党风廉政、道德操守等“全方位、宽领域、多维度”的考
5、核工作格局,机关党建考核的政治导向明晰、目标定位明确、功能作用明显,对于当下机关党建工作的运行发展起到了良好的促进作用,特别是机关党建的政治引领功能得到充分彰显。2.考核的复合性特征。当前机关党建的考核集中在考绩和考责两个层面。考绩主要是考察一个单位、部门的党建目标的贯彻落实和工作任务的完成度和质量度,着重于对业绩的方位考察和总体评判;而考责则主要考察党建工作责任制的落实和监督,着重于对单位或者部门的党建工作的管理监督和监督问责。考绩和考责二元面向叠加,形成党建考核的复合性要素结果,是衡量一个单位或者部门党建工作的运行状态和成效质态的重要评判依据。3.考核的制约性作用。从实践来看,机关党建考核
6、具有工具性和制约性的功能,一方面充分发挥考核的工具性的强制力,督促各级单位或者部门在党建工作的组织谋划、运行实施和成效管理等要素环节上力推进、抓落实、做闭环,确保机关党建工作得以顺畅运行实施和增效提质;另一方面有机发挥考核的监督力,预防和纠正机关党建目标含混、方向偏离、行动不力、作为不够等偏差、短板和缺无,确保党建工作沿着正确的方向和路径持续有效展开,并得以不断充实、完善巩固和提升而达致预期的结果成效。(二)从微观上看,当下的机关党建考核还存有结果上的境象瑕疵结果上的瑕疵直接减弱了党建工作的功能性和实效性,一定程度上亦导致党建工作以及考核工作本身流人“表象有余、本体不足”的形式主义怪圈,考核也
7、难以形成实质有效的结果。1.考核靶向的格式化弱化了考核结果的功能张力。长期以来,机关党建考核的靶向常聚焦于共性任务指标,往往以“一把尺子量到底”的“格式化”形式来考察任务矩阵的完成度,考核的内核设置未能充分体现出人的岗位层次、职责范围和任务分工的差异性,2 考核的功能仅仅停留在对党建工作的概括性评判上,未能完全顾及到考核的纵、横向对比度的有效展开,即使有所对比,也只是格式化、概略性的点位对比,很难形成全域性的考察,更难以体现出对具体“人”的实际表现和能力的考察。因此考核靶向的格式化必然形成结果的格式化,这样的考核结果其功能张力显然难以自足、甚至价值虚化,一定程度上弱化了考核的权威性和公信力,削
8、弱了机关党建工作的实质功能。2.考核标准的定性化制约了考核结果应用价值的溢出。一般而言,机关党建考核是按照定量和定性两个标准层面来设立的,定量主要侧重于考察任务矩阵的落实度,体现出机关党建任务完成的客观表象,而定性则是基于定量的落实度来达致对机关党建质量考察的主客观一致性的判断,考核的最终结果是用定量的形式来达致定性的评判,定性化结论成为判断机关党建成效好坏的关键性因子,因而考核标准的定性化准确与否直接影响了考核质量及应用价值。3 在具体实践中,受主客观因素和条件的影响,机关党建的定性化考核往往呈现模糊化、概括性的做法,如对“德”的考核,往往以“能够怎么样、总体如何”等纸面化、程式化的判断尺度
9、和对结果考核测评往往以“优秀、称职、基本称职、不称职”等模糊化、概括化的尺度,4 代替更为准确量化的因子进行考核,使得考核及结果处于一种抽象化的状态,一定程度上损害了考核的准确性和说服力,难以形成考核结果应用价值的表26福州党校学报2 0 2 3 年第3 期里相符、质效合一的溢出效应,也必然影响制约考核结果“褒真赋能”的实用价值。3.考核向度的非闭合性限缩了考核结果的能效建构。当下实践中,考核向度过于简单单调,关注点往往落在一些看得见、摸得着的形式展现和显绩表达上,而对于那些基础性、建构性的潜绩表达以及背后所蕴含的个体作用、能效、绩效等因子则关注不够,考核呈现出重形轻质、重显绩轻隐绩、重当下轻
10、长远、重结果轻能效等非闭合性的缺陷,其直接导致了考核结果与真相存在一定的错位,使个体的“人”在考核中难以实现获得感、认可度和价值感的统一,从而对考核工作产生“虚、实之惑”的思维混乱、形式主义的认识观感、“费力无功”的能效低视和“消极敷衍”的行动矮化等弊象,影响并限缩了机关党建工作的传导力透射和活力激发。因此,基于上述境象瑕疵,机关党建考核的结果产出并未完全呈现出与正向境象相符合的该当性特质,考核结果失实失真的问题时有出现,从而亦相应导致考核结果应用的失力和失能问题,这些现象和问题提示当下机关党建考核应把关注点和着力点放在考核机理解构和路径建构两相进路上来,从根本上消除“考用结合”的阻却因素,打
11、通考核结果应用可行的“最后一公里”。二、困境考量:机关党建考核结果应用的阻却因子解析从理论维度看,机关党建考核内考与外考的二元面向表达和考绩与考能双重特性叠加,完全足以应对其运行中面临的诸多情况,但实践向度的回应却不尽如人意,考核中存在境象瑕疵,一定程度上肘了考核结果的应然表达和功效抒发,也造成该结果难以获得实践上的实然自足。诸缘由,考核的机制运行、方法选择和结果应用等存在相应的阻却因子,这些因子的叠加交织,阻滞考核结果的可行性应用,并迟滞、弱化、消解着机关党建特有的传导力、辐射力。(一)自上而下的运行机制倒置了考核的“靶向与落点”,考核结果的形塑力抒张不足从当前的考核实践来看,机关党建考核采
12、用自上而下的层级考核机制,整体性考量和总体性评判是这种机制的最大优势,也有其最大的缺点。就整体性而言,这种运行机制最大化地实现了上下级之间的“考绩”靶向的纵向对比和评判,有利于上级机关对整个行业、系统的党建工作的综合性考量和决策,但往往考能不足,部分呈现为笼统性的判断和评价。而对于个体而言,这种机制难以兼顾到个体的考察和评定,涉及到个人的考察则层层下沉到该个体所在的基层部门,而基层党组织对个人的考核结果受各种因素的制约影响,不易反馈到决策层面而获得权威性结论,亦难以被上级系统性获得、采纳而得到应用。个体在党建中所呈现的能力、表现和业绩等往往止步于本单位、本部门原地打转,大多数情况表现为程序性存
13、档备案和一站式的应用。4 因此,自上而下的考核机制,使得考核的靶向和落点呈现倒置,在考绩的靶向方面的分量比较充分,而在考能的落点分量相当有限。这种考能上的鉴别力存在缺位、留有空白的缺陷,致使考核结果无法追及到个体,容易导致考核主体与被考核者之间出现明显的结构科层性和“条块”分割性,引发机关党建考核结果在功能形塑上出现“离散化”和“片面性”,不利于形成考人考能的整体关联性和闭合性,在一定程度上“锁”住了考人的信息、资源的畅通流动,也“锁”住了机关党建的活力与动力,这也必将造成考核结果在具体适用中因缺乏严格意义的导向性无法获得周延适用的困境。(二)多元多头的单项考核分散了考核的整体效能与合力,考核
14、结果的集约性建构不强当前的考核既有专项考核、又有综合考核,既有党建考核、又有目标考核,既有日常考核、又有福州党校学报2 0 2 3 年第3 期年度考核,考核单元多元、主体多头。机关党建更是牵涉和涵盖于每一类考核中并且是一个不可或缺的重要指标,处于考核的先决位置。但问题是,在这些多元多头的单元考核中,由于每个单元考核的向度选取、同质化操作、指标标准适用等不同,加之这些单元考核原则笼统、考核主体思维有别、指标认定非系统等因素的影响制约 6 ,因此在具体实践中,考核主体在涉关的向度、尺度、力度以及占比度等因素的把握上必然存在着一定的差异,这就可能造成对同一的内容考核存在不同的看法并由此产生不同的判断
15、与结论,很大可能导致考核结果杂乱分散,难以统合、集约,即便是及于个人,也呈现分散状态,极易形成认定分立、评判相左的结果。现实情况亦证实,在机关党建考核实践中,即便每一次的考核主体及隶属固定,但考核向度的变化必然带动量度、尺度、力度、占比度的变化,考核结果亦随之发生变化,导致考核结果的对象指向亦发生变动。如若主体及隶属关系发生变化,那么考核结果也将更加多元、结果趋向更加多元,这样的分散性结果无论对于考绩抑或考能,都无法形成功能合力,也难以达致考核的实际功用。因此,多元多头的单元考核一定程度上具有现实针对性和倾向性,但这种方式考核的运行从结构上看呈现分离状态,影响考核科学性、真实性的要素也处于分化
16、状态,未能体现出考核的一体化、贯通性的现实功能和功用,为考核而考核的印记明显,这样的考核方式不但造成考核“外考不实、内考不张”的象,导致机关党建考核滑落于形式主义的泥潭,而且考核结果的集约性差,呈现“多点洒水、轮流坐庄”的“吃大锅饭、搞平衡主义”的现象,致使考核结果陷人对象和考能不对等的困境,其后果必然引致个体的“人”对机关党建工作的参与积极性不高、工作创新度不强和个人存在感不足等失力现象,7 导致机关党建考核结果在力量整合、功能表达、作用抒发和权益保障上陷人应用失能、后劲失却的困境,直接影响和限缩了机关党建的传导力和建构力。(三)动静考核的方法失衡影响了考核的科学性与客观性,考核结果的实效性
17、表达不全如前所述,在当下考核的实际操作中,考核多采用层级考核的机制。这种机制从上级考核主体的角度来看,考核方法偏重于工作汇报、查看资料、集体座谈等静态考核方法,缺乏实地与跟踪的动态考核,且存在内容程式化、程序简单化、依据纸面化等弊端,8 难以形成全面性、客观性的考核结果。从被考核单位的角度来看,考核虽然有了动态性的应用,但多表现为碎片化的单项考核,整体性的考核还偏重于资料表达和概括汇报的纸面化静态考核。因此,动静考核的兼顾与结合,最终通过基层来完成,但基层考核也并不能脱离于纸面化的静态考核而完全采用动态化考核。从静态角度来看,考核的主要依据是目标任务完成度的计量数据,然而数据化的表达往往会因形
18、式上的完备而遮蔽了具体情况的真实性表达,缺乏普遍性的说服力和可靠性的功用。从动态角度来看,动态考核的确能够反映出人的总体性表现,但由于主客观因素的影响和程式指标量化的制约,动态考核往往滑落、异化到静态的形态。主要因为:一是基层工作头绪繁多,考核多局限于日常的重点事项和重要点位,难以面面俱到,且各种信息收集困难,往往难以顾及完成度与质量性的统一;二是基层考核的内部监督往往缺位甚至空转,难以实现动态化的考核效果。如在基层动态考核中,个人总结汇报时一般趋利避害、避实就虚、讲好蔽劣;集体评议时,基于利益考量和人情顾虑,往往呈现谈优点、举优势、避问题、找客观的“一边倒”现象;民主测评时,受“平衡妥协、政
19、绩思维、老好人思想”的干扰,往往基于所谓“情势对等”原则,进行“高分量表、一杆到底”的测评,造成结果客观性不真、现实性不分。这样的动态化考核结果非但不能完全考核出“病态”问28(福州党校学报2 0 2 3 年第3 期题,反之因形式完备的程式表象而被遮蔽,最终异化成静态考核的形态和结果。因此无论何种形式的考核,单纯静态化考核或者异化的动态考核不利于从根本上解决考核实效性建构问题,反而在直观层面上成为瑕疵遮蔽的当然性说辞和“正当性”籍口,而且一旦被采用,往往不会产生现实的正向赋能效果,反而会衍生、流变出新的矛盾问题,容易引致机关党建区域化的“冷热不均”9 和参与主体“假积极、真疏离”的流弊,并使机
20、关党建被牢牢裹挟进形式主义的泥潭之中。1 0)(四)考用结合的结构性分离弱化了考核的应然功效和价值,考核结果应用性程度不深诚然,当前的机关党建考核在统一思想、指导工作、推动实践上发挥着重要作用,也取得了瞩目的成绩,但瑜不遮瑕,现阶段机关党建考核存在的最大问题是考用分立分离。虽然考核结果在日常考核评比、季度评选和年度评优上得到具体应用,但这只是考核结果应用的面上功能和基本功用的体现。考核的终极目标在于促进对人的能力提升与为党的事业提供可持续发展的人才支撑。虽然实践中机关党建考核结果也应用于选人用人工作,但格式化的程序和形式性的话语方式,难以体现出具有客观性、说服力的结果,因而往往不同程度地存在“
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