企业人效提升解决方案-人力资源学院.pdf
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1、(hr Bar第十届大奏弃 以帝货企业人效提升解决方案 Bar第HMM软件行业人效分析公司名称2012收入(亿12012净利润(亿)人数 人均收入 人均利润用友42.354.261307532.393.26金蝶17.65-1.4775522.76-1.81广联达10.133.08400025.337.70Microsoft73721799,13974.3421.89Oracle371.299.8108,42934.239.20用友/金蝶/广联达数据均来自于其2012年上市公司年报Microsoft/Oracle金额均为美元(f/p Bar第太互联网行业人效分析公司名称2012收入(亿)2012
2、净利润(亿)人数人均收入人均利润baidu223.06110.5117000131.2165.01腾讯438.94127.8523542186.4554.31facebook50.895.384,619110.1811.65google501.75107.3753,00094.6720.26baidu/腾讯数据均来自于其2012年上市公司年报Facebook/Google金额均为美元(f/p Bar第太华为的人效分析年份收入(亿)净利润(亿)员工数人均收入人均净利润20122202153.815146.8010.252011203911614.6139.77.92010182524711165
3、.922.5200914661909.5154.32020081231798.6143.19.220079221266.7137.618.8HUAWGI说明:以上数据来自华为公开年报和社会责任报告收入/净利润单位为人民币亿元员工数/人居收入/人均净利润为万人/万元(RMB)(f/p Bar第十眉乜红标 提升人效是今天中国企业的共同课题收入增长缓慢/研发高利润新产品难人工成本快速增加-工资增长-社会保险基数上调-房租上涨fHRBar第十届大奏JL帝货人效提升项目实施逻辑人效诊断I岗位梳理人员评价)提升方案Q人效分析 公司整体人效 分析 部门人效分析 行业标杆人效 数据对比价值链开发 模块梳理 关
4、键工作项目 设计 工作细化/标 准化3明确岗位要求优化职务序列明确岗位说明明确岗位任务设计编制 524工作量分析建立分析模板工时统计工作划分及优 化6设计评价方案等级划分行为及知识标 准开发设计考核方案7人员盘点业绩评价专业能力评 价价值观评价8人员引进/调整 人才引进方案 人员调整方案 人员优化方案能力提升规划课程 策划项目实施培训1/培养效果评价(f/p Bar第十诊断你公司的人效自我诊断公司整体评估年度收入/年度平均人 数年度平均人数=12月期末人数/12业务单元评估按产品按地域 按部门 按客户类别/级别竞争能力人均效率客尸定位核心产品服务模式员工层次(f/p Bar第大行业标杆/竞争对
5、手人效收集与整理公司名称 销售收入净利润员工数人均收入人均净利润竞争对手1竞争对手2我公司3行业标杆1行业标杆2选取标杆/竞争对手选择评估要素竞争对手数据收集 数据整理与分析2-3家标杆/主要竞争对手公司整体业绩/部门组织结构/岗位设置 数据收集(上市公司年报)/内部信息收集 整理数据,设计分析报告fHRBar第十届大奏JL帝货高人效公司的核心表现客户客户 高人效公司的核心 表现,要不是高端 客户,要不就是大 数据客户,营销关键助低 自降 务 察员 标户 务客务式服产高毛利产 公司竞争 关键,控制产数,提高产,顶公司构建自己的 盈利模式员一流的产/营销/务 顶图手设并/执.高客户/数 据客户高
6、 产/高质团队fHRBar第十届大奏JL帝货人效提升第一步-优化价值链设计+组织职位管理+聘用+薪酬福利+绩效+培训+干部管理十任职资格+企业文化+员工关系产品设计/研发产品规划产品管理 新产品策划+标准化管理+新产品研发技术知识库管理新技术研究研发环境及设施管理J)策略,客户管理+销售项目管理销售t销售管理价值链设计品牌管理品牌规划+品牌素材+品牌线下推广+品牌网络推广+品牌推广渠道+上场旅,产品营销+客户关系建设与维护+广告与发布+宣传资料设计+市场合作+重新定义梳理组织核心能力控制产品数量,核心在于差异化产品创造,服 1务自主化/简单化)利用技术手段实现,尽 量减少对人员依赖程 度,网络
7、化/大数据,非 核心业务外包弱化销售,强化品牌建 设,由推销到吸引策略fHRBar第十届大奏JL帝货重新定义核心岗位和组织模式项目操作要点备注关注核心职能岗位以部门核心职能实现为设计依据合并同类岗位同类岗位标准化(如部门助理/秘书等 职位)岗位工作同级协同同一岗位工作内容上,难度系数保持同 步如培训主管职位,工作内容不涉及到 培训助理工作内容明确岗位名称统一规范名称:工作性质+职务等级(f/p BarFiE 明确岗位职责和任职要求基本素质要求工作经验要求知识/能力/人格要求学历性别(特殊岗位)年龄专业职称行业经验要求职务经验要求项目经验要求特殊经验要求知识要求胜任能力要求人格特质要求只有顶级战
8、队才能创造顶级奇迹!fHRBar第十届大奏JL帝货分析岗位工作量工作项目工作内容工作类型输入输出工作频次 数量单位工时(月、日、不定期)培训项目整 合将培训内容按照公司要求整合分类专业类随时结合培训 结果更新岗位 课程各职级的讲授课 件4课时54年按照目标要求,开发各类项目实施操作流 程并在实际运用过程中不断优化。专业类根据公司经营 战略,接收指 令培训标准内容、实施细则、表单项不定期培训流程制 度规范各项培训细则标准,制定内部讲师架 构,制定明确讲师授课标准流程专业类根据专业制定 授课老师各职级课程表课时4不定期基于课程规划成果,确定各岗位培训课程(含必修和选修)集合,并与晋升、薪酬 等挂钩
9、通过正式途径发布,建立培训课程 开发标准专业类根据公司发展 更新岗位标准门店晋级流程及 各岗位考核表4项年建立内部讲师管理规范,明确内部讲师选 拔条件、晋级标准、激励措施等,确保内 部讲师管理规范化专业类根据工作绩效任职资格标准2次36年制定年度培训计划制定培训方 向根据公司发展目标重点开发的项目及经营 重点与领导沟通,确定公司培训方向,确 保培训方向与公司发张重点保持一致专业类根据发展沟通 确定方向沟通记录1次8年结合以往培训评估结果,确定年度培训重 点,以保证培训工作支持营运发展专业类根据课程评估 表确定培训方向1次24年设计年度培 训计划基于年度培训重点培训需求,形成年度培 训计划专业类
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