我国中小企业人才流失问题及...于马克思主义政治经济学视角_房鑫.pdf
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1、收稿日期:20230103作者简介:房鑫(1994),男,北京人,硕士研究生,助理政工师,主要研究方向:党的建设,人力资源管理,跨文化交际;胡傲然(1995),男,北京人,硕士研究生,研究方向:人力资源管理。我国中小企业人才流失问题及对策研究基于马克思主义政治经济学视角房鑫,胡傲然(中海油研究总院有限责任公司,北京100028)摘要:中小企业是国民经济的重要组成部分,对经济社会发展起到有力支撑作用,但一些企业因种种原因,出现人员流出频繁、人才流失严重现象,导致自身影响力、竞争力被大幅削弱,企业品牌形象树立和长远发展被严重制约。本文基于马克思主义政治经济学,从人才的自由全面发展未能得到满足、企业
2、劳动生产率与劳动报酬不相适应、科技的发展造成资本有机构成发生变化、劳动者的合法权益不能得到充分保障等四个方面分析企业人才流失的原因,并从政府、企业、人才本身三个角度对人才流失提出相应解决策略,保障和促进企业高质量发展。关键词:中小企业;人才流失;人力资源管理;政治经济学中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:10092234(2023)01010704一、绪论中国中小企业协会发布的相关数据显示,截至2021年7月,在全国4600多万户企业主体中,中小企业占比90%以上,贡献了50%以上的税收,60%以上的国内生产总值,70%以上的技术创新,80%以上的城镇劳动就业1。充满活力的中小企
3、业已经成为市场的关键组成部分,对于拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用。尽管我国中小企业发展势头良好、内生动力强劲、新业态新模式活力不断彰显,但是人才流失问题却不容忽视。中小企业人才流失及对策分析 测算我国企业2021年人才流动率达到了28%,部分中小企业人才流动率甚至达到了50%,而这一数字已经大大超出人才流动率的合理区间范围,不仅会对企业正常生产经营造成影响,造成招聘、培训等成本的损失,还会严重影响企业员工干事热情,限制企业的可持续发展2。因此,研究中小企业人才流失原因,并采取有效措施控制人才流失率是当前经济社会面临的重要问题。二、人才流失的相关
4、理论研究(一)人才流失的概念人力资源是支撑组织可持续发展的重要因素,而人才又是人力资源中不可替代的部分。人才在组织的流动可以分为内部调整、流入和流出,而人才从组织流出便是组织的一种损失,从这个角度来说人才流失是指对组织经营发展具有重要作用的员工流出的现象3。人才的流动是人力资源市场化的必然结果。从社会整体而言,一定程度的人才流动有利于优化人力资源配置,从而实现人岗匹配;然而对于中小企业而言,频繁的人才流动会带来不利影响,危害组织有序发展,制约生产率的提高。(二)人才流失因素的研究美国著名经济学家Lewin(1948)认为,个人能力和其所处的环境会对个人绩效产生直接影响,也就是说个人的绩效与能力
5、、所处环境存在着一定函数关系。员工如果处在一个负面的环境之中,便很难发挥其聪明才智,也很难取得应有成绩,改变现状的方法只有选择工作流动,转到更适合自身发展的环境工作4。Mobley(1979)提出影响人才流出的三方2023年第01期理论观察No.01,2023(总第197期)Theoretic ObservationSerial No.197107-面原因:经济及劳动力市场因素、组织因素、人才自身因素5。Jean Marie(1999)的研究认为,造成人才流失的主要影响因素为薪酬水平、企业待遇、管理制度以及晋升空间。张再生指出,影响人才流失的因素是多方面的,宏观上来看包括人才所处地理及文化环境
6、、法律法规、社会保障体系等,从微观上来看涵盖工资收入、福利待遇等6。总的来看,现有对人才流失的因素分析主要以人力资源管理视角展开,涵盖社会、组织及人才本身等几个维度,从其它领域和视角分析得较少。从本质意义上来讲,人才是拥有高素质、高技能水平的劳动力,往往具有较高劳动生产率,其所创造的价值增值应远高于普通劳动者,人才的流动亦会伴随劳动力这项重要生产要素的迁移。因此,从政治经济学角度分析,更能揭示人才流动原因的本质。本研究将基于马克思主义政治经济学,结合我国中小企业发展情况实际,对其人才流失现象进行研究,并提出相应切实可行的应对策略。三、我国中小企业人才流失的原因分析(一)人才的自由全面发展未能得
7、到满足人的自由全面发展理论是马克思主义学说的价值体现,这一理论在研究当下的企业人才流动也具有一定现实意义。从目前来看,人的全面自由发展所指,就是每个劳动者可以充分发挥自身专长,展现个人智慧和技能,能够按照个人发展意愿选择适合的工作岗位,实现个人发展和能力提升与工作的同频共振。人才不同于普通劳动者,往往具备相当程度的知识水平和劳动技能,即人才可以被看作马克思主义经济学范式下的复杂劳动力。因此,人才对于全面发展的要求相较于普通劳动力标准更高,组织中涉及的常规型任务、操作型工作对于人才劳动期望相去甚远。而一些企业中的工作安排往往缺乏一定合理性、针对性,对于人才的素质和能力把握不透,也未能充分考虑到人
8、才成长与发展的个性化需求。当工作岗位的要求远低于人才能力标准时,人才的劳动便被视为一种“异化劳动”,即劳动的生产对象,作为一种异己的存在物,同劳动相对立7。劳动者在工作中得不到能力的提升与经验积累,企业也不能根据个人意愿对工作配置相应调整,在这种情况下人才通常选择向更适合自己的岗位流动。(二)企业劳动生产率与劳动报酬不相适应2021年召开的中央经济工作会议指出,当前中国经济发展面临着“需求收缩、供给冲击、预期转弱”三重压力,经济的发展压力使市场竞争愈发凸显8,广大中小企业不得不通过延长劳动者工作时间、增加工作强度,进而提高劳动者的劳动生产率,以争取企业更大的收益,才能在日益竞争的市场中夺取有利
9、地位,因此以“996”“886”等工作制为代表的“加班文化”开始盛行。对于劳动者来讲,维持本人生活所需生活资料所付出的成本陡增,特别是复杂劳动力所付出的代价更多,在这种条件下劳动者的身心受到折磨、精神遭到摧残,为换取工资收入而逐渐失去了精神放松和享受的个人时间,这与马克思主义人学思想、劳动者个人意愿都相违背9。国务院印发的“十四五”就业促进规划中明确提出,要保证劳动报酬提高与劳动生产率提高基本同步。但一些中小企业面临融资难、成本高、资金储备不足等问题,应对不断上涨要素成本的能力依旧薄弱,实现“双提高”的要求更是困难重重。面对工作时间和强度的增加和一成不变的薪酬待遇,企业中的人才为保证心身健康和
10、追求应有的工资保障,便倾向于选择向劳动生产率和工资待遇相匹配的企业流动。(三)科技的发展造成资本有机构成发生变化中共十九大明确提出,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段10,十九届五中全会提出的“三新一高”重要论述,更是将高质量发展目标摆在突出位置11。经济的转型、科学技术的不断进步造成资本有机构成发生了显著的变化,有了不断提升的趋势,即社会总资本中的不变部分相对增加,可变部分相对降低。而社会对劳动力的需求又是由社会总资本中的可变部分决定的,资本有机构成的提升,意味着对劳动力需求的降低。从一方面来讲,过去依靠纯劳动力、自然资源等要素投入的产业发展模式难以为继,科技发展对劳动力的素质与能力
11、要求愈发提高,对企业的产业升级紧迫性更加凸显。另一方面,在产业转型升级的时代背景下,科技对人才的替代力势不可挡。由于在信息处理、数据分析、逻辑推理等方面,新型科学技术与产品有着绝对的优势12,企业本着节约成本、提高生产率的原则,更倾向于选择具有低成本、高效率等特点的产品,而原有人才的核心竞争力不复存在,只得选择流出企业,被迫“降维”求职。(四)劳动者的合法权益不能得到充分保障中小企业往往掌握大量劳动资料,拥有制定劳动合同和工作规则的权力,是劳动关系的主导者,在劳资双方中处于优势地位。劳动者处于劳资双方的劣势一方,只得根据企业规定参与劳动,赚取工资以购买生活资料,在个人合法利益收到侵犯,或在劳动
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