组织学习与变革承诺:推动传统媒体人转型的实证研究.pdf
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1、2023.4 33组织学习与变革承诺:推动传统媒体人转型的实证研究一、问题的提出2020年9月,中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布关于加快推进媒体深度融合发展的意见。当前,传统媒体在媒体深度融合发展上所面临的挑战是数字化复合型人才密度过低,内部现有人才队伍作为存量人才在媒体融合转型方面存在意愿不强、能力不足和技能过时等问题。如何有效提升传统媒体人的转型意愿和行为、推动其成功转型,从而提高传统媒体高素质人才密度,促进媒体深度融合发展,是摆在媒体行业管理者面前的重要任务,也是本文关注的核心问题。有关传统媒体人转型行为的研究国内外已有不少,国外的研究主要探讨了媒体人转型行为之一离职行为的特征及离职
2、原因、离职者职业生涯特征与职业角色变迁、外部结构性因素及个人专业目标、工作条件与转型的相关性,等等。国内的研究内容更为广泛,主要涉及两大方面:一是媒体人离职转型的社会结构因素及离职转型类型;二是传统媒体人内部转型的现状和问题。有关离职转型方面,冯强等通过离职媒体人的叙事分析,指出离职的两大原因是传统媒体的瓶颈和新媒体的冲击;陈敏等总结媒体人离职的四个原因是新技术冲击、体制禁锢、传媒经营压力和个人职业规划;刘耿认为记者“青春饭”的标签、弹性雇佣制、新媒体的压力是媒体人转型的原因;周人杰提出传统媒体进入发展瓶颈期、体制内外收入差距不断增大、复杂的工作环境导致巨大的工作压组织学习与变革承诺:推动传统
3、媒体人转型的实证研究张静内容摘要:推动传统媒体人转型是媒体融合战略成功实施的重点和难点。在文献研究的基础上,可以以“SOR”为研究框架,构建一个“组织学习”“变革承诺”“媒体人转型”的假设模型,提出组织学习对媒体人的变革承诺及其积极转型行为存在显著正向影响、变革承诺在组织学习和转型行为两者关系中发挥中介作用等假设。通过问卷调查、数据分析,对上述假设和模型进行实证检验,提出组织学习能形成浓厚的组织融合转型的氛围、提升媒体人的变革承诺和转型能力,因此应积极打造学习型媒体。关键词:组织学习;变革承诺;转型行为;传统媒体;媒体融合DOI:10.3969/j.issn.2095-0330.2023.04
4、.00434 MODERN PUBLISHING 现代出版媒体融合与传播媒体融合与传播国家重点实验室(中国传媒大学)协办媒体融合与传播媒体融合与传播国家重点实验室(中国传媒大学)协办力等是直接影响从业者职业流动的主要因素;陈立敏分析了媒体人职业转换的几种角色冲突;丁汉青等研究发现,传统媒体员工离职的真正原因是一种“相对不满意”,是与新媒体工作相比较而言的不满意等;丁方舟从默顿的失范反应类型(创新、仪式、退却与反抗)出发,将媒体人转型分为新媒体创业、进入其他行业、回学校当老师、成为自媒体人等四种类型;等等。有关内部转型行为的现状和问题,另有研究指出,媒体人“年龄大,对新技术的学习和掌握有畏难情绪
5、,对学习融媒体技术缺乏信心、热情和动力”,普通媒体人对转型普遍表现出“不合作或不认同的态度”,多数媒体人在转型中遇到种种挫折,“有的黯然神伤,有的悄然离去,有的苦苦挣扎”,普遍深感无助。以上研究为理解传统媒体人离职行为和内部转型行为提供了经验证据和理论解释,主要不足有两点:其一,对内部转型行为缺乏深度、系统的研究。大部分研究停留在现象描述、特点总结、原因分析上,不够系统深入,缺少对媒体融合现实具有建设性指导意义的研究。其二,缺少有关媒体人转型的实证研究。当前有关媒体人转型的研究出现了不少采取深度访谈、话语分析、民族志等定性方法撰写的论文,这些论文深刻地展现了媒体人转型的前因后果、酸甜苦辣的生动
6、细节、千姿百态的生命体验,充分体现了人文关怀。不过,对媒体管理者而言,从传播社会学的视角关照媒体人转型的社会文化背景及其痛点、难点固然重要,更为现实的问题却是如何采用更科学的、经过实践验证的管理方法,增强媒体人转型的内在动力,从而提高媒体融合转型的效率。从这一意义上讲,增加以媒介管理学为视角、以实证研究为主的媒体人转型研究是非常必要的。本文以某广电集团为个案,采用实证主义研究方法,先通过初步深度访谈和文献研究掌握媒体人内部转型的难点、提炼相关管理构念、提出推动媒体人转型的假设,再通过定量研究的搜集数据、分析数据来阐明事实、明确因果联系,为管理实践提供策略依据。媒体融合背景下促成传统媒体人转型的
7、主要外部变量是什么?通过对某广电集团内部相关文件及半结构化访谈记录的文本分析,结合最近五年与媒体人转型有关的几十篇论文、大量知名媒体人的“离职告白”等研究,本文发现,对媒体人转型产生影响的外部因素中出现了“上级精神”“宣传”“动员”“培训”“气氛”“会议”等高频词。由于媒体人转型行为从媒介管理学角度看本质上是一种职业转换行为、创新行为,也是员工的变革应对行为,为了更好地运用已有管理学研究成果并与之形成学术对话,本文用“组织学习”这一管理学概念统摄上述高频词,并将其作为本研究的出发点。组织学习(organizational learning)这一概念最早由理查德赛尔特(Richard M.Cye
8、rt)和詹姆斯马奇(James G.March)于1975年提出。他们认为,为了适应变化的环境,组织需要不断学习并进行组织再造。20世纪70 年代末,管理学家克里斯阿吉里斯(Chris Argyris)和唐纳德舍恩(Donald A.Schon)指出,组织学习是组织发展过程中不断发现错误并采用新理论对组织进行调整的过程,从此开始引起学界注意并随之成为研究的一个热点。组织学习是一个获取知识、转变态度、提升价值的过程,“既可以通过自我体验获得,也可以通过人与人之间的教学获得,并能够产生可测量的稳定行为变化”。组织学习的目标是适应环境变化、获得竞争优势和提高绩效水平。在组织为了适应变化的环境、赢得竞
9、争优势而开展变革的过程中,组织学习显得尤为重要。传统媒体融合转型是当前我国传统媒体组织的一次重大战略变革,在具体实践中,大量传统媒体都采取了组织学习手段推动媒体人转型。在媒体转型的过程中,传统媒体人对媒体融合转型知识和技术的储备主要依靠培训,整体性的知识传输是组织推动成员知识体系进化的一种方式。组织学习可以促成媒体人对媒体转型变革持正面态度,并产生2023.4 35组织学习与变革承诺:推动传统媒体人转型的实证研究积极参与变革的行为。本研究试图从外部刺激变量组织学习出发,以“外部刺激个体状态个体反应”的“SOR”理论为框架,探索一个对媒体人积极转型产生影响的假设模型。二、研究假设与模型(一)组织
10、学习与传统媒体人转型行为面对变幻莫测的外部市场竞争环境,组织只有持续进行变革才能提高竞争能力、占据有利地位。不过,组织变革常常遭遇种种阻力并导致失败,只有少数组织能最终成功实现变革。通过研究组织变革的成功经验可以发现,开展有效的组织学习是组织变革顺利进行并取得成功的一个重要因素。变革通常是由组织上层发起的,由于需要广大的中层及基层员工去参与完成,因而让对变革有不同观点和看法的中层及基层员工理解和接受尤其重要。这就需要组织上层开展动员,将“变革”的意图、目标、利益传达到组织的各级层次,说服那些具有不同看法的员工。与此同时,变革常常涉及员工工作内容的变化,需要新的技能,这就需要开展员工新知识学习和
11、新技能培训。事实上,在大规模的变革过程中,组织成员将面临难以预知的困难,需要为之准备好细致的计划,只有经过一系列的组织学习,让员工在组织学习中对变革的重要性和积极性有充分的认知,组织才能顺利完成这些变革。媒体融合是一项重大的战略变革,其中组织学习同样发挥着关键作用。我国媒体本质上是国家行政体制的重要组成部分,在外部环境因素中,能真正推动媒体人转型的是政治力量和组织推动主导的组织学习,行政意志始终是中国媒体人转型的主导力量。媒体单位“组织学习”既包括单位组织的相关培训,更主要是指单位将中央及直管上级有关媒体融合的相关政策、理念进行下达和动员的相关工作。媒体通过以组织动员为形式的组织学习,让每一个
12、媒体人认识转型的必要、了解转型的方向、清楚自己的岗位职责,最终达到员工跟着单位一起进行转型的目的。基于上述论述,本文提出:假设1:组织学习对传统媒体人的转型行为具有正向影响作用。(二)组织学习与变革承诺从组织变革视角来看,组织学习是提升员工变革承诺的一个重要策略。组织学习的一项关键内容是自上而下的宣传灌输,发挥着内部社会规范的作用。在变革期间,组织变革领导者通过会议、宣传、文件、讨论、环境布置等组织学习手段创造浓郁的变革氛围。员工感知到的变革氛围可以通过其他变量的中介机制提高员工的变革承诺。有研究发现,员工对积极的变革氛围的感知能够增强其参与变革的工作积极性,提高工作绩效。当员工处于组织学习倡
13、导的“开放沟通”的氛围中时,其工作满意感更高,通过积极开展组织学习活动,使员工充分感知积极的变革氛围,将对其变革承诺产生积极的影响。综合以上分析,我们提出:假设2:组织学习对媒体人的变革承诺具有显著正向影响。(三)变革承诺的中介作用变革承诺是一种“行动承诺”,与变革行动有直接关联,体现了员工对变革的支持态度,同时也是为积极参与变革而努力的行为意向。研究表明,变革承诺与变革行为显著正相关,承诺越强,行为越多、越积极;组织成员的变革情感承诺对其变革行为有显著的正向影响,员工变革承诺与其主动参与变革、执行变革决定的意愿存在显著的正相关关系。作为一种机制,变革承诺对管理者的行为有明确的影响,管理者更倾
14、向于运用提高变革承诺的方法来激励下属支持、参与变革。早在20世纪80年代初,外国学者就已经证实36 MODERN PUBLISHING 现代出版媒体融合与传播媒体融合与传播国家重点实验室(中国传媒大学)协办媒体融合与传播媒体融合与传播国家重点实验室(中国传媒大学)协办承诺是变革成功实施的一项重要影响因素。国内学者也证实了员工的高变革承诺与其支持变革行为和更少抵制变革的行为具有正相关关系。由于变革承诺与变革行为结果之间存在密切联系,一些研究者和管理者通过测量员工的变革承诺程度来预测其在变革中的态度和行为。本次预调查的访谈中谈及传统媒体人积极转型的内在因素时,“危机意识”“急迫感”“认同”“主动”
15、等是媒体人提及的高频词,这些高频词都和变革承诺这一管理学概念有着密切关系。据此,本文建立以下假设关系:假设3:变革承诺在组织学习促进媒体人转型行为过程中发挥中介作用。媒体人的变革承诺越强,其参与积极转型的可能性越大。组织学习变革承诺转型行为图 1组织学习对传统媒体人转型行为影响的理论模型三、研究设计:样本与测量(一)研究样本为了获取真实有效的数据,本研究对某广电集团融媒体新闻中心和新媒体事业部进行了整群抽样调查,这两个部门是该集团实施媒体融合战略执行的重要载体。本次调查一共发放问卷382份,回收380份,经检验剔除漏答等无效问卷后,保留有效问卷368份,问卷回收率96.34%,问卷回收情况较为
16、理想。研究样本的基本人口统计特征与基本情况见表1。表1样本统计特征概况N%性别男14639.7女22260.3续表N%年龄202911029.89303918650.5440495514.955059174.62入职年限不足 1 年256.7913 年(不含)6016.335 年(不含)5013.59510 年(不含)8924.191015 年(不含)7520.3815 年以上6918.75学历专科133.8本科25569.3硕士9926.9职务普通员工29379.6基层管理者6016.3中层管理者154.1(二)测量工具1.组织学习组织学习量表的种类很多,其操作化侧重于多维结构,包括认知的视
17、角、能力的视角、过程的视角等,已有的不同研究根据各异的研究视角选择了不同的测量机构。其中,贝克(Baker)和辛库拉(Sinkula)(1999)的量表侧重于学习导向的内容,被国内外大多数研究者用来作为组织学习的测量工具。与通常的“组织学习”不同的是,本研究所涉及的“组织学习”面对的情境是组织变革。组织变革所涉及的组织学习相较于普通的组织学习更强调组织传播的作用。传播是组织变革良性发展的重要机制,在变革中通过劝说、提供机2023.4 37组织学习与变革承诺:推动传统媒体人转型的实证研究会以及大量增长的信息流来取代暴力性强制。组织变革进程中将会遇到来自组织及个体的种种阻力,要想达成变革所制定的目
18、标,需要以沟通、说服、谈判为宗旨的组织传播发挥重要的作用。本研究在国内运用较广、较为成熟的Alegre et al.组织学习量表7个题项的基础上进行了一定的调整,增加了自上而下沟通与传播的题项。关于员工对媒体融合信息的了解程度,主要从了解内容、了解渠道两个方面进行问项设计,了解内容方面主要是中央关于媒体融合的部署、本单位的融合战略,了解渠道方面主要是行业动态、学界研讨,因此问卷量表从这四方面入手进行问项设计。在设计修订这一量表的过程中,笔者与组织行为学、传播学等方面的专家进行了探讨,获得了认可,并在预调查中得到了检验。2.变革承诺变革承诺的情感承诺、规范承诺和持续承诺三因素模型较为成熟。其中,
19、变革情感承诺反映了一种基于变革本身价值和利益而产生的对变革内在情感认同和支持变革的强烈欲望;变革规范承诺则是一种因外部规范和制约而导致的应该支持变革的责任感和内心约束;变革持续承诺则是意识到若不支持变革会产生沉没成本继而支持变革的态度。可见,三因素之中,变革情感承诺最简单直接,反映了个体不带任何利益考量而对变革的情感认同,因此最能体现组织成员对组织变革的主动积极态度。根据期望价值理论,变革承诺体现了个体在心理层面对参与变革的权衡、选择,主要由变革期望价值当中的效能期望和结果期望所决定;测量效能期望时一般使用“变革效能感知”指标,测量结果期望时一般使用“变革价值感知”指标。变革效能感知,是指个体
20、对自我能够完成某项变革能力的一种评估。变革价值感知,是指个体对自我参与某项变革所产生结果或价值的评估。本研究聚焦于传统媒体人对媒体融合及转型的“承诺”,将变革承诺视为一个单维度构念,主要强调促使媒体人“自愿”参与、积极支持变革并主动转型的内心意愿和心理力量。在参考一般的变革承诺量表基础上,我们重点突出媒体人对以媒体融合为基调的变革的内在认同和支持,主要包括总体对“媒体融合”信息的关注、对媒介变革的认同和对本单位推行“媒体融合”及转型战略的支持态度。3.转型行为媒体人的转型就是从传统媒体工作角色向新媒体环境下工作角色的一次职业转换,也是一种长期的、持续的创新行为,通过认知、情感和理念等方面的改变
21、,学习不断适应新角色,工作中不断进行创新,逐步适应新岗位并有所建树,为组织作出贡献。因此,转型行为主要参考职业转换量表、变革支持和员工创新行为量表。有关职业转换量表,赫普纳(Heppner)所编制的量表非常详细,包括转换准备、信心、控制、支持和独立性等内容共40多个题项(Career Transitions Inventory,CTI)。由此可见,这一测量相当庞杂,不仅包括职业转换本身,也涵盖了其外部因素。里歌蒂(Rigotti)的量表相对简化,通过 5 个题目测量职业转换,包括职位变动、权责范围改变、薪资水平提升三个方面。楚兹科瓦斯基(Chudzikowski)则通过组织转换即所属组织或行业
22、是否变动、水平转换即职能领域是否变化、垂直转换即下属数量是否变化等制定了量表。而员工创新行为是员工在工作过程中针对问题产生新构想、提出新的解决方案并将其用于指导实践的行为,包括提出设想、深化设想和实施设想三个方面。本研究以职业转换量表和斯科特与布鲁斯(Scott&Bruce)开发的单维的创新行为量表为基础,结合传统媒体人转型行为的特征,提出了三个方面的题项:“我的新点子经常转化为有用的实践”“我日常工作绝大部分是涉及新媒体方38 MODERN PUBLISHING 现代出版媒体融合与传播媒体融合与传播国家重点实验室(中国传媒大学)协办媒体融合与传播媒体融合与传播国家重点实验室(中国传媒大学)协
23、办面的”和“我经常动员他人,支持工作中创新”。新点子被运用到媒体融合过程中测量受访者在转型方面是否积极主动、是否已有实实在在的行动,并取得了一定成果;新媒体工作这一题项被用来测量受访者是否经常从事新媒体工作、是否与新媒体工作逐步融为一体;而动员他人题项则为了测量受访人是否积极影响别人加入转型队伍;等等。由于本次调查的对象均系从传统媒体部门抽调到新媒体部门的媒体人,也就是实际上已经走在转型的路上,所以本研究增加了“和以前相比”其技能和兴趣是否和现在的工作角色相配合的题项。这是一种感受性调查,可以通过转型前后的感觉对比测量其对本人转型的投入度和认可度,从侧面反映其未来转型行为的可持续性。四、假设检
24、验与数据分析(一)信度效度检验1.信度检验信度检验主要采用两种办法判断变量内部一致性:一是考察修正题项后的总相关系数(CITC);二是计算 Cronbachs 系数(见表2)。表2信度检验结果变量题项CITC 值Cronbachs 组织学习A10.4570.781A20.680A30.780A40.690A50.596A60.350A70.169续表变量题项CITC 值Cronbachs 变革承诺B10.5630.862B20.718B30.680B40.751B50.774B60.653B70.324转型行为C10.6360.786C20.654C30.588C40.508C50.667基于
25、数据信度检验结果如下:变革承诺的Cronbachs 系数均在0.8以上,说明内部一致性非常好;组织学习、转型行为的Cronbachs 系数为0.70.8,说明内部一致性良好。由此说明量表总体具有良好的信度。2.效度检验:探索性因子检验本研究采用主成分分析法来验证量表的结构效度。从巴莱特球体检验的结果来看,各子量表均达到了显著水平,证明量表具有效度结构,可以进行结构效度检验。(1)组织学习组织学习量表 KMO 检验值为0.903,Bartlett 球形检验卡方值达到显著水平(P0.001),适合进行因子分析。根据主成分分析,以正交旋转法进行旋转求解共同因子,总方差解释率为65.678%。提取因子
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- 组织 学习 变革 承诺 推动 传统媒体 转型 实证 研究
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