组织管理中领导者的“静待花开”技巧与“动须相应”艺术.pdf
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1、领导科学2023 5中外管理如何由点及面地实现员工行为动力与创新激情的全面促动,始终是领导者的管理核心。领导者为保证策略措施的适用性,也兼顾组织资源的覆盖面,初始阶段往往只能选择认知较为成熟、实力较为雄厚、能力较为卓越的小团体展开路径方案实践。随着策略计划的逐步成熟和组织整体环境的日渐完善,局部化的管理措施才可层层推开,逐渐扩大至整个群体范围。在这个过程中,预期效果的实现并非一蹴而就、一试则灵,而是呈现出前期缓慢、后期迅速的跃升模式,初期实践的成功概率可能很低,更多的是遭遇失败打击、支付创新成本,但随着路径方法的不断调适,行为结果的可预测性、可掌控性逐步提升,待至时机成熟,则可完成质变,成功完
2、成组织整体管理策略与路径措施的转型升级。这犹如管理学中所描述的荷花盛开现象:在三十天的周期内,第一天开一朵,第二天开两朵,第三天开四朵,第四天开八朵,到第二十九天正好开满半个池塘,但开满整个池塘只需要一天。1基于管理学的传统认知分析视角往往认为,“荷花效应”反映的实质即行为的厚积薄发,最后的胜利将属于敢于坚守、等待的持续付出者。若从领导促动层面分析,“荷花效应”还有另一层面的启示:管理的重点环节不在于全过程的时时干预与严厉监管,预期结果的实现不在于对行动过程中各类风险危机的全面防范,领导者的引领关键应置于最初几朵“荷花”的顺利、如期绽放,把牢其路径方法和价值取向的正确性,保证初期行为对周围群体
3、的示范、感染与促动效力,当越来越多的群体以此为模板、范例时,群体性优化效应将显著扩散。在正向氛围、积极力量和正确导向的共同作用下,领导者针对宏观层面的规划设计将可以作用于微观主体行为选择,并对不同特质的主体产生一致的正向促动效应,在放宽行动自主空间却又严格把关路径方向的双重保障下,实现四两拨千斤的良好效果。对于领导者而言,“荷花效应”的启示固然首先在于正向行为的持续坚守,但在开放动态的现代社王琳组织管理中领导者的“静待花开”技巧与“动须相应”艺术【摘要】基于管理学的传统认知分析视角往往认为,“荷花效应”反映的实质即行为的厚积薄发,最后的胜利将属于敢于坚守、等待的持续付出者。若从领导促动层面分析
4、,“荷花效应”还有另一层面的启示:领导者的引领关键应置于最初几朵“荷花”的顺利、如期绽放,把牢其路径方法和价值取向的正确性,保证初期行为对周围群体的示范、感染与促动效力。管理中的“等待现象”与“荷花效应”发挥有一定相似性,包括从合理质疑到创新认同的必然等待、从局部有效到全面适用的必然等待、从个体优秀到整体靠拢的必然等待、从行为局限到认知提升的必然等待。“荷花效应”下领导者运用“动须相应”的策略在于前期之“点”如何选择、预期之“点”如何宣传、感化之“点”如何推进、质变之“点”如何保障。而在组织运行进入相对停滞期、动力拓展急需新要素加入、组织习惯有待优化升级、集体情绪出现波动趋势时,领导者应善于运
5、用“荷花效应”提升管理效率。【关 键 词】领导者;“荷花效应”;氛围治理;正向感染【作者简介】王琳(1985),女,扬州大学助理研究员,研究方向为高等教育管理、高校党建工作。【中图分类号】C933【文献标识码】A【文章编号】1003-2606(2023)05-0061-0561领导科学2023 5会环境中,更应看到其折射出的“借力”和“用力”之道,在主张摒弃形式化管控模式与思维套路的当下,有效的领导行为应是对内外部多元正向力量的充分借助,以减少不必要的刚性压制,通过正向力量的正向感染达到矫正认知的目的,同时给个体传递自我加压的紧迫感,提升个体主动改善的能动性,最终实现减少行政干预却不失原则管控
6、与激情促动的目标。一、管理中的“等待现象”与“荷花效应”发挥在开放多元的社会环境中,行为主体不仅渴求更大的自主行动空间以创新实践,同时在工作中还表现出更强的独立性与个性特征,领导者的指令要求未必能在第一时间就获得全面认可和充分响应。在排除制度刚性施压、权力强行推进的情境下,上级指令从布置到落实将面临更长的“等待周期”,各执行层、各执行主体会在初期抱有怀疑和不认同心态,待其经历必要的结果检验,真正认可了上级指令的合理性、先进性和务实效果,才会从被动的应付实施转向自发的能动推进。这一“等待现象”并非制度威信和领导威信弱化的表征,而是人们在开放多元执行环境中的必然行为选择,越是具备独立想法和激情热度
7、的员工主体,越是将基于对工作任务的关注而主动对上级的主张提出合理怀疑,也越容易在质疑、论证过程中实现行为创新。此种情况下,领导者的管控重点就不再是对质疑的强行消除而追求形式一致,而是通过对各类疑问的积极回应、正面论证和共同探讨,强化执行层深度挖掘能力,通过对这类敢于创新者积极执行行为和能动思考过程的宣传与肯定,实现对周围员工的工作启发,确保员工的工作态度、目标取向和行动路径、工作方法能够推进后期的质变。(一)从合理质疑到创新认同的必然等待现代管理不再主张对制度刚性的无限放大和过度使用,更强调领导者在管理中刚柔并济而给予员工更多的尊重2,现代员工自我主体意识的不断增强也使得其服从行为的实现将不再
8、依赖于强制施压或利益诱惑,能否实现干群间的认知一致和价值观一致将更能影响员工尤其是优秀人才的去留选择。3这就意味着,当领导者进行任务指挥和路径安排时,遭遇执行层的质疑甚至反对是合理且必然的局面,领导者需要管控的重点将不再是对这些合理质疑的强制弹压,而是学会立足局部化的创新成效进行认知感染和信任提升,通过在成熟领域率先推行自己的政令主张而以实际效果对不同观点进行说服,静待执行层的合理质疑从大范围到小范围逐步缩减,等待多元主体在正向行为选择与积极行为结果的感染下主动向上级观点靠拢,在务实化的创新结果论证下,最终实现执行层目标取向和行动激情的有效聚合。(二)从局部有效到全面适用的必然等待犹如“荷花效
9、应”中所展示的,开满半个池塘需要二十九天的等待,但开满整个池塘却只要一天的时间。在现代管理情境中,预期效果的实现不是一蹴而就的,也不需要全程干预、步步紧跟,领导者做好最初的方向把控和意识形态管理,确保初期行为范例在执行中的积极形象与正确取向展示,通过对初期行为阶段的重点参与而营造良好的氛围环境,就可充分放手和信任执行层的层层感染效力与模仿效应,静待从量变到质变的飞跃。这是执行层多元认知和观点的碰撞与融合过程,也是上级政令从局部有效到全局适用的调整完善过程,领导者的放手与静待给予执行层的正是更大的自主实践空间,使其在能动化的行为过程中真正成为组织政策措施的参与者、建言者,表达了对其更大程度的重视
10、与尊重。(三)从个体优秀到整体靠拢的必然等待想要实现对多元特质主体的有效管理,就需要首先使其认可、信任、钦佩上级的优秀与出色,承认彼此间能力、视野等的差距而服从、追随。在开放多元的环境中,领导者越是试图通过制度、权力进行强压控制,越是容易遭遇员工群体的对峙与反抗,造成更大的管理危机。当领导者运用管理中的“荷花效应”时,其管理的重心将置于对执行层优秀范例的培养,立足价值观、服务观、责任观和行动取向等宏观层面设置组织认同的统一标准,以此对多元主体进行意识系统的有效管控,借力正面形象和正向力量的充分展示,警示、提醒各执行层做好自我目标设置与价值选择,在主动对标身边优秀范例的过程中自我提升、自我完善。
11、这是一个示范感染的过程,也是领导者静待优秀行为、正确取向和正向选择从局部到整体逐渐扩散的过程,一旦执行层均完成自我认知和行为取向的矫正与提升,则组织发展的质变将迅速完成。(四)从行为局限到认知提升的必然等待管理学中“荷花效应”的现代启示不单是正确行为的长期坚守,还在于管理中给予员工必要的成长期。领导者应在刚柔并济的引导下,借力正向环62领导科学2023 5境力量实现对多元认知的统一与提升。究其根本,即在现代化的管理环境中,越是强调预期效果的实现,就越是需要充分释放行动过程中的多种可能性,鼓励各执行主体进行多元实践的尝试,但为避免错误行径和有偏取向的干扰影响,领导者需要在行动初期强化方向、认知与
12、取向上的严格管理,通过对初期阶段执行主体行为取向和态度表征的正向强化促进其群体性感染效力的提升,完成对组织运行大方向的充分把控,至于后续的执行过程,则充分放手下属。在这一过程中,从对部分员工执行行为的正向管控到其正确工作态度和价值取向彰显需要时间周期,正向范例对周围群体的影响也需要时间周期,领导者需要给予执行层必要的学习、调整和完善时间,静待组织整体认知的全面提升,为最终的质变跃升做好准备。二、“荷花效应”下领导者“动须相应”的运用艺术在管理中发挥“荷花效应”,领导者的管控策略应做到阶段明确且轻重适度,执行初期的重点在于优秀范例的严格培养,后期的重点则在于主动减少刚性压制,对执行层表现出更大的
13、信任、鼓励与期待,以更强的尊重感、重视感表达赢得执行层的更大认同,继而促使其在行为上与上级保持一致。(一)前期之“点”如何选择“荷花效应”的顺利实现首先就在于初期所培养之优秀范例的正确选择。对于领导者而言,其所选择的榜样不仅要自身能力卓越、表现出众、认知取向积极正确,还要在执行层中具备一定的号召力和影响力,以及一定的群众基础。过于内向或长期处于群体边缘的人员就不太适合,选择执行层中原本就敢于表达自我、乐于主动参与和积极承担责任风险者,将能产生更强的行为宣传效应和自我示范效应。在选定外向型的骨干核心充当行为示范者后,如何打磨其过度张扬的个性并促使其在工作中更全面地展示积极、正向、主动的一面,就是
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