高绩效工作系统对工作-家庭冲突的影响——工作强化的中介作用.pdf
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1、第 卷第 期 商学研究(双月刊)年 月 高绩效工作系统对工作家庭冲突的影响 工作强化的中介作用王娟娟 陈广亮(河南大学 商学院 河南 开封 北京交通大学 清河职业技术学院 北京 北京科技大学 马克思主义学院 北京)摘 要:作为战略人力资源管理的核心 高绩效工作系统一直是学界讨论的热点 既有研究主要关注了高绩效工作系统的积极影响而忽视了潜在的负面影响 对高绩效工作系统与工作家庭冲突的关系的研究结论也存在严重分歧 依据工作要求资源模型 文章探讨了高绩效工作系统对工作家庭冲突的影响机制及边界条件 通过对 份领导下属配对数据的跨层次分析发现:高绩效工作系统对工作家庭冲突具有正向影响 工作强化在其中发挥
2、了中介作用 权变奖励领导行为对工作强化与工作家庭冲突的关系具有干扰作用关键词:高绩效工作系统 工作强化 工作家庭冲突 权变奖励领导行为中图分类号:文献标识码:文章编号:()收稿日期:基金项目:国家自然科学基金面上项目“忧患型领导的理论构建、结构测量及其对员工变革反应的影响机制研究”()作者简介:王娟娟()女 河南开封人 河南大学商学院博士后 北京交通大学清河职业技术学院讲师 管理学博士 研究方向:组织行为与人力资源管理 陈广亮()男 河南安阳人 北京科技大学马克思主义学院副教授 法学博士 硕士生导师 研究方向:马克思资本思想、马克思劳动思想 ():.:.:一、引言 世纪 年代 社会竞争加剧以及
3、知识经济时代的到来使人们逐渐认识到人力资源管理已经成为组织竞争优势的最终来源 从而促进了以实现绩效目标为根本追求的高绩效工作系统相关研究的蓬勃发展 一些学者基于不同的理论视角揭示了高绩效工作系统对员工绩效的促进作用 及其对员工建言行为、组织公民行为、组织承诺、工作投入、幸福感等方面的积极影响 从而令高绩效工作系统在学术界备受推崇 对其积极面的探索成为主流随着研究的不断深入 部分学者开始对主流认知提出了质疑 认为高绩效工作系统或许并不总是有效的 并发出了警惕其潜在负面影响的强烈呼吁 和 从工作要求控制理论角度探讨了高绩效工作系统的潜在“黑暗面”认为管理者一味地追求高绩效的做法实际上是以牺牲员工利
4、益换取组织竞争优势 导致了员工的焦虑、角色超载和离职行为 尤其当员工对工作的控制较低时 高绩效工作系统的负面影响更加突出 张军伟等基于中国样本的研究发现 高绩效工作系统对员工情绪耗竭有正向影响 交易型领导强化了二者的关系 这些研究虽然揭示了高绩效工作系统的不足 但相较于对其积极影响的探索 学界对高绩效工作系统消极面的关注明显滞后 此外 由于既有研究主要聚焦于高绩效工作系统对员工工作态度、行为及结果的影响 其在员工家庭领域的渗透效应被严重忽视 仅有的几项研究也存在较大分歧:部分学者认为高绩效工作系统可以促进工作家庭平衡 另外 一些学者则提出了相反的观点 二者的关系究竟如何 仍然需要基于更广泛的理
5、论和情境视角加以揭示 加强对高绩效工作系统消极面的探索 明确其与员工家庭生活的关系 对丰富相关理论体系、优化管理实践具有重要意义高绩效工作系统的实施可能令员工陷入以“”和超负荷工作为典型代表的工作强化的困境 部分西方学者指出 高绩效工作系统作为一种压力源 向员工传递了高工作要求的信号 迫使其不得不在工作中付出更多努力 是组织用于激励他们努力付出的工作要求 现阶段 我国经济转型面临着多重压力 中国企业将更加依赖于高绩效工作系统以强化管理、降本增效 从而对员工形成更高的工作负担和心理压力 并导致工作强化 正如庄家炽和韩心茹针对金融业的调查研究所揭示的 在以工作流程化、劳动产品结构化、极低容错率和高
6、社会性惩罚为主要手段的精细化管理下金融从业者加班成为必然 本研究认为“”等工作强化问题之所以屡禁不止 或许与高绩效工作系统有关 并在无形中形成对个人、家庭和生活的干扰 因为应对工作要求是一种能量消耗过程加之不断增加的工作压力 员工为了完成工作内容 必须不断地努力消耗能量 从而限制其可用于家庭生活的资源存量 产生较高的工作家庭冲突感本文构建了以工作强化为中介的理论模型 拟探索高绩效工作系统对员工工作家庭冲突的影响机制 本文还借鉴 模型(工作要求资源模型)的核心观点 进一步提出权变奖励领导行为对工作强化及工作家庭冲突关系的调节作用 本研究为厘清高绩效工作系统与工作家庭冲突的关系提供了依据二、理论基
7、础与研究假设(一)高绩效工作系统与工作家庭冲突高绩效工作系统是以提升员工态度、动机和能力进而实现组织绩效为目的的一系列人力资源管理实践的组合 在不同的国家和情境下 高绩效工作系统所包含的具体实践不尽相同 目前中国员工职业素养较低 不少企业的人力资源管理仍然是以建立秩序、加强监督、实现效率为主要导向普遍倾向于依据工作结果开展绩效考核 强调内部竞争、严格的奖惩和纪律监督这种以绩效和控制为导向的管理手段 很容易令员工形成组织就是通过最大限度地苛求员工而追求经营目的的极端认知 从而将高绩效工作系统所实施的管理实践视作工作要求和工作压力工作要求和工作压力是造成工作干扰家庭的主要原因之一 过高的责任和要求
8、会损耗个体大量的身心资源 导致家庭活动中资源投入不足 进而引发工作家庭冲突 高绩效工作系统中以结果为 商学研究 年导向的绩效考核和以绩效为基础的奖惩向员工释放了组织提升绩效要求的信号 塑造了一切由绩效决定的竞争观念 激励着员工不断地争夺组织资源、追求更高绩效 严格的纪律监督使员工必须时刻谨记绩效不能按时达成所面临的惩罚 竞争流动将他们卷入激烈的内部竞争 进一步加剧了个体精力的耗费 因此 高绩效工作系统一方面可能使员工面临巨大的任务负担 另一方面也给他们造成了极大的精神压力 需要投入大量的身心资源来应对工作领域过度的资源损耗将导致承担家庭责任所供资源的减少 从而形成了工作对家庭的消极渗透一些实证
9、研究也支持二者的正向关系 部分学者的调查发现 高绩效工作系统是工作家庭溢出额外的独立来源 对员工的私人生活产生了负面影响 证明了高绩效工作系统减少了员工享受闲暇的时间 从而降低了个人与家庭效用 因此 本文提出如下假设:高绩效工作系统正向影响工作家庭冲突(二)高绩效工作系统与工作强化工作强化是高工作要求下员工工作努力的增加 表现为工作时间延长(即法定工作时间内劳动强度的提升)以及工作强度增加(即任务对员工闲暇时间占用的增多)已有研究表明 工作强化是组织管理实践的主要副产品之一具体而言 高绩效工作系统中绩效导向的考核、晋升及奖惩机制对员工而言既具有动力激励性质又具有压力驱动性 组织所承诺的丰厚工资
10、报酬和晋升机会等激励性薪酬实际上传递了强烈的“奖勤罚懒”信号 这一方面激励着人们为了更好的收入和职业前景而努力 同时也提醒员工优胜劣汰 管理者片面追求业绩并将其作为评价员工优劣、经济收入、晋升的主要依据 从而对下属提出较高的要求 也无形中塑造了组织内部明争暗斗的竞争氛围 使员工为应对日益加大的工作压力和负荷而必须付出更大的努力 因此 双重属性的管理实践无形中迫使员工向高强度的工作要求和长时工作制妥协 由于高工作要求和高工作资源的交互对员工的努力付出具有更有效的激励效果高绩效工作系统通过控制和承诺手段的结合 加大了对员工的管控 易引发持续的工作要求和压力增加感 从而促使员工为工作投入更多的努力和
11、时间 正如部分西方学者所说 高绩效工作系统对组织绩效和竞争优势的任何积极影响 都是以增加工作强度和压力为代价的 尤其在强调监督和控制的中国组织中 这一管理模式或许更容易导致加班常态化和超负荷工作现象的发生 因此 本文提出如下假设:高绩效工作系统正向影响工作强化(三)工作强化的中介作用根据资源保存理论 个体的资源是有限的 工作强度不断增加必然意味着员工只能通过提高工作速度才能确保在更短的期限内完成更多的任务(正如外卖骑手遭遇的大数据派单问题)从而导致大量的资源损耗 个体可能会因工作中精力耗竭而造成下班后承担家庭责任乏力 同时处理多项任务则造成员工“一心多用”或者需要在不同任务间反复切换 这对其体
12、力、能力、心理资源都提出了极大的挑战 在此情况下 员工的正常工作极有可能被延误 迫于工作期限的限制 他们不得已进一步提高工作速度或延长加班时间 这必然加速个体资源损耗 导致下班后精疲力竭而难以参与家庭活动工作时间延长则对家庭生活造成了直接干扰一方面 法定工作时间内资源损耗亟须通过下班后的休息补充和恢复 然而工作时间延长却剥夺了资源恢复的可能 加快了资源损失 形成工作对家庭领域的非对称性渗透 另一方面 非工作时间处理工作事务直接占用了本属于家庭的时间资源造成工作对家庭生活的入侵 工作时间越长个体用于家庭活动的时间就越少 工作家庭冲突也更严重 因而 工作强化水平越高 员工遭受工作家庭冲突的可能性就
13、越大 因此 本文提出如下假设:工作强化对工作家庭冲突具有正向影响综上所述 根据 模型 由于高绩效工作系统迫使员工在工作中投入更多的时间和精力 进而减少了其家庭活动中的可供给资源 降低了他们履行家庭义务的能力 最终导致工作对家庭的干扰 因此 本文提出如下假设:高绩效工作系统通过工作强化对工作家庭冲突产生正向影响(四)权变奖励领导行为的调节作用第 期王娟娟 陈广亮:高绩效工作系统对工作家庭冲突的影响 工作强化的中介作用权变奖励领导行为是上级通过明晰下属的绩效和任务要求 并依据下属约定责任的完成情况给予其奖励和认可的领导行为 本质上是基于工作结果的领导下属之间积极、主动的交换关系 体现了组织对员工的
14、支持 社会支持能够减弱工作负荷对工作家庭冲突的影响 即当员工得到的社会支持较多时 能够弥补高工作负荷对家庭生活的不利影响 权变奖励领导行为作为一种组织支持 减缓了工作强化中个体资源的损失 进而能够抑制工作家庭冲突的产生从员工角度来说 一方面 领导者利用权变奖励领导行为为下属承诺有吸引力的发展前景 当员工预期额外的努力能够换取更多回报时 对高负荷及长时工作将会表现出更高的容忍度 对组织额外努力要求的负面评价和感知也会有所下降 甚至将其视作获得期望报酬或职业晋升的机会 塑造其对工作强化作为挑战性压力源的积极认知 从而对遭受工作强化的员工起到了安抚作用 另一方面 奖励能够令下属产生努力付出公平的感知
15、补偿了其在高强度工作或加班中所耗费的资源 能够有效减弱员工对疲劳和压力的感知 使他们在下班后仍然心情愉悦、充满活力 以良好的状态参与家庭活动 最终降低了个体的工作家庭冲突感 相反 权变奖励的缺失则让员工产生“入不敷出”的失衡感 诱发下属对管理的剥削性评价 这种负面评价和情绪可能会进一步扩散到生活领域影响其家庭和谐 从家庭成员角度来看 奖励能够改善家庭的生活质量 提高其他家庭成员对个体工作的理解与支持 甚至愿意主动分担更多的家庭义务以减少员工的负担 使员工能够更加灵活地平衡工作和家庭角色要求由此可知 高权变奖励领导行为能够补偿工作强化所造成的资源损耗 令员工以饱满的状态参与家庭活动 亦能提高家庭
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