杭州市生态环境人才队伍建设研究.pdf
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1、 2023 年 7 期 35http:/ 环境教育实践 Practice 圆桌求,领导较为放心。所以,有时这类干部较难离开岗位获得外部交流和内部轮岗的机会少,有可能在一个岗位上一干就是几十年,难以获得成长和发展,可能会逐渐失去工作的热情和发展的动力。年度考核没有根据不同岗位、职务人员工作要求进行区分;考核内容程式化,没有体现单位、部门、职位特点;考核以部门每位干部相互打分的形式开展,有时,大家会存在“吃大锅饭”的心态,给每位干部都评优秀、良好,以考核表评分难以评价干部的平时工作表现;考核结果基本为优秀和合格两种等次,除少部分的优秀等次外,其他干部的日常表现无法通过考核结果拉开差距,因此,考核结
2、果对干部升迁、收入等参考价值不大,也较难产生激励作用。干部面对繁重的工作量和较大的压力对自我能力的提升和有自我发展目标感能促进干部在工作中有良好的表现,是他们个人成长的条件,也是单位人才队伍发展的基础。当前各级政府对生态环保工作的重视,为干部提供了难得的平台和机遇,也带来了极大的挑战和压力。环保干部面对史上最大、最硬、最苦的一场攻坚战,面对环保工作的新形势、新要求,必须不断学习、与时俱进,才能跟上生态环保工作发展的脚步,才可能成长为生态环保专业的行家里手。但许多干部每天面对大量工作,经常加班加点,既要保证工作质量和效率,又要加强学习,时常力不从心。生态环境监测、环境执法都属于基层、较辛苦的工作
3、,遇到跨省执法、监测,环保督察、检查时,风吹雨淋、跋山涉水、加班加点是工作常态,长年从事繁杂的事务性工作,又缺少更多的外部激励,部分干部难免产生无力感、倦怠感,放松对自身的要求,这些现象限制了干部的个人成长和进步,也影响了生态环境队伍的发展。加强人才队伍建设的对策从服务杭州市生态文明建设事业发展出发,加强全市环保人才建设,扩大人才规模、提升人才综合素质和业务能力,优化人才结构,激发人才工作热情,创新和完善人才体制机制,建立一支“政治强、本领高、作风硬、敢担当,特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的生态环境保护铁军。完善人才培养方式和人才结构对杭州市生态环境局现有的人才培养方式和人才结构进行优化调整,增强环保人才队伍对新 2023 年 7 期 37http:/ 张萍.环境保护人才的培养与开发对策研究 J.黑龙江人力资源和社会保障,2022(4):103-105.2 胡秋月.重庆市 B 区生态环境系统干部队伍建设研究 D.重庆:重庆大学,2021.3 蒋洪强,卢亚灵.加强新时代生态环保人才队伍建设 N.中国环境报,2021-10-18(2).
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