新生代员工人际信任对员工关系绩效的影响机制研究_朱琳.pdf
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1、人 力 资 源EN LI ZI YUAN新生代员工人际信任对员工关系绩效的影响机制研究朱琳(北京科技园拍卖招标有限公司,北京100089)摘要:作为“85 后”“90 后”的新生代员工,从小接受国家教育以及各类信息的熏陶,在其成长的发展过程当中,数字经济、网络信息化技术、智能终端同时处于快速成长阶段,这造成了新生代的员工对文化多样性的包容程度越来越高,对个人的职业理想以及职业生涯规划更加独立和清晰。身处改革开放以及经济形式高质量发展的大环境下,新生代员工面临的挑战和机遇更加多样,同时在工作当中的自主性更强。新生代员工进入企业后成了组织当中的重要人力资源,对自我的约束感相对组织当中老员工来说较弱
2、,同时对组织存在质疑,对组织的信任感不足。而对组织而言,员工的人际信任对员工的绩效有着关键的影响,而员工的个人绩效又是影响企业绩效的关键因素,因此如何提高员工绩效一直成为企业关心的重点和难点。文章以新生代的员工作为研究对象,并以招标代理行业内员工现状作为研究主体,从员工的人际信任的现状进行着手,引入招标代理行业内人际信任和员工的自尊感对工作满意程度的影响因素进行深入探讨,对员工的工作当中的表现进行探究,从而分析能够使得组织获得更高市场竞争力的更有成效的策略。关键词:人际信任;关系绩效;新生代员工中图分类号:F2729文献标识码:A文章编号:16716728(2023)05019104“新生代”
3、员工主要是指生于改革开放时期,成长于我国社会经济发展快速发展阶段的“85 后”“90后”等。由于处于我国教育制度逐步稳定的阶段,“新生代”员工展现出在价值观方面更加多元化,创新意识和在工作中的自主性更强,知识水平更高,以及在工作当中更加希望获得平等感以及尊重感,具备更多的挑战权威的勇气;与此同时,工作当中的自我约束力较弱,工作中的团队凝聚力相对不足。一、文献综述(一)人际信任与员工关系绩效首先,在关于人际的信任与企业员工工作绩效关系研究的探究过程中,由于不同研究者的视角不同,从而由此得出的研究结论也存在很多大的差异。目前对企业任务绩效以及企业组织绩效和团队工作绩效关系划分的多维度研究较多,对企
4、业员工社会关系性绩效的分析研究相对较少。信任关系作为基于人际信任对象的实际工作能力信任和社会奉献精神信任而产生的基本信念,对被信任的对象的行为规则是予以支持的。其次,根据国际社会信任交换关系理论,当被人际信任的工作对象能够获得同事以及上级领导的广泛信任和高度肯定时,将直接采取一种自愿方式加入工作来偿还这种信任支持。因此我们可以明显看出,人际的信任关系可以帮助使得员工绩效表现显示出更多的社会关系性。基于以上的理论进行分析我们将会发现,人际信任对员工的关系绩效有一定的正向引导作用。当员工感受到来自同事或者领导的人际信任时,将会得到更多的自尊体验,则在以后的工作环境中给予领导和同事们更多的作为被信任
5、的回馈,从而在以后的互动中更加努力,表现出更多的关系绩效。(二)员工关系认同感作为新生代的员工,不仅具备了非常丰富的知识水平和优秀的创新能力,在整个企业的内部组织架构当中,新生代员工同时掌握了组织内部中更加关键的191作者简介:朱琳(1980),女,汉族,北京人。主要研究方向:招标代理行业从业人员素质养成及从业资格。人 力 资 源EN LI ZI YUAN技术以及资源之间的分配,并且逐步在成为企业保持稳健发展的中坚力量。在一定程度上,员工对员工关系之间的认同感对企业的战略目标的实现产生了一定程度的影响,而关系绩效又对员工的个人绩效具有了显著的影响。在组织当中,员工的关系认同感以及其关系的特征和
6、网络特征,被国内外很多学者认为是影响到员工关系绩效的一个重要因素之一。如果一个组织或者公司不能够使得员工获得认同感,长此以往组织将会陷入困境当中。这在很大程度上来源于员工对组织内部的信任程度,信任在员工的工作过程当中能够给组织的管理过程和人员的管理过程带来积极影响。在确立新员工的认同感的过程当中,需要通过组织长时间的努力,如果不能使员工顺利地融入整个团队当中,就容易在工作过程当中出差错。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度,而实际上如果组织不能够使得成员具有归属感和信任感,导致认同感缺失,将会直接影响到员工之间的合作意识以及人际关系中的和谐和员工的个人心理健康。首先确认员工的认同感,组织需要在
7、员工到来初期给员工建立良好的初期经营印象,如向新生代员工灌输企业发展方向、奋斗目标、坚定政治立场等思想内容,以此建立员工对企业的初期印象,从而产生对企业共同发展的认同感。其次是给予员工相应的支持,对员工来说,组织需要充分了解员工对组织的期望以及需要组织配合的帮助。最后则是需要组织提供员工培训的机会让员工感受到自身的实现价值并对员工的生涯规划给予一定的关心,如果员工对企业不能产生认同感,相当程度上是因为企业忽略了对员工认同感的培养。二、新生代员工人际信任的现状(一)团队凝聚力不足人际信任是通过员工和员工之间的浓厚信任感作为一定基础,通过员工的关系绩效在企业组织与内部团体之间发挥着相当于中介作用,
8、其中最明显作用的就是帮助组织内部团队凝聚力的形成。以招投标行业为例,随着招投标市场的开放,招标代理企业资质逐步取消,招标代理从业人员随之大幅度地增加,团队凝聚力也随之减弱,相对其他的行业来说招标代理行业相对较新,从业人员的大幅度增加并不利于提高整个行业的业务水平。同时,团队凝聚力是指组织内部中的员工为了一个共同的目标而努力的过程,对组织上的归属感和自豪感,由于很多从业人员是从其他行业转岗过来,参加的培训较少,新老员工交替过程当中缺乏相应的人际信任,缺乏实际的操作经验,工作容易处于被动当中。要想促进招标代理行业员工团队凝聚力的产生,行业必须重视员工关系的培养。对提高员工团队凝聚力来说,团队的氛围
9、,共同的目标,领导者的气质以及团队制度,岗位职责和薪酬水平,福利制度等都有一定的关系。人际信任是实现员工关系绩效的基础,而培养团队凝聚力则必须关注员工关系在组织发展中发挥的重要作用。尤其是对招标代理行业来说,鼓励员工参加培训以提高员工的工作认知,并组织新老员工进行社会关系培养以形成优质的团队文化。(二)员工人际信任有待加强员工之间的人际信任是指存在于员工与员工之间的,对对方的能力以及行为意图表现出的存在积极意识的希望态度以及愿意为其承担更多风险的一种积极的心理状态。以招投标行业为例,由于招标代理行业机构迅速扩张,每个机构中的核心人员较少,大部分人员专业水平不够,工作经验较少。很多人员由于对工作
10、内容、法规政策不熟悉,导致在实际工作过程中不断出现错误,加之行业监管漏洞,存在谋取私利的现象,导致员工之间存在不够信任的心理状态。组织内部的员工人际信任可以根据信任对象的不同分为组织内部的信任和组织与组织之间的信任,组织内部的信任包括员工与上级领导的信任和与同事之间的信任,也可以理解为员工与其他员工个体之间的信任。至于制度和规则的影响,招标代理行业应从加强员工的人际信任感出发,加强对组织内部核心人才的培养,使得员工之间建立信任感,并增强组织内部对员工之间综合素质的培养,对从业者提高思想素质教育,明确自身的责任心。在员工的关系相互作用过程当中,由于员工的人际信任会直接影响到员工的工作意识和心理健
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