心理契约对基层全科医师工作...制:离职倾向的中介调节作用_时婷婷.pdf
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1、847中国卫生资源 2022年11月 第25卷 第6期http:/心理契约对基层全科医师工作绩效的影响机制:离职倾向的中介调节作用时婷婷*1,缪清清*2,曹欣2,付钰赛3,詹祥4,张子楠4,李富1,陈家应4,胡丹4,杨帆4,唐卫卫41.南京医学会,江苏 南京 210003;2.南通大学公共卫生学院,江苏 南通 226019;3.南京医科大学康达学院,江苏 连云港 222000;4.南京医科大学医政学院,健康江苏研究院,全球健康中心,江苏 南京 211166【摘要】目的 分析心理契约对基层全科医师工作绩效的影响机制,探析离职倾向在其中的中介调节作用,为基层全科医师队伍建设提供依据。方法 采用问卷
2、调查对南京市浦口区基层医疗卫生机构的全科医师进行调研,收集其社会人口学信息,测量其心理契约、工作绩效和离职倾向水平,拟合多重线性回归模型分析作用机制和中介调节效应,验证本研究的4个研究假设。结果 基层全科医师心理契约对工作绩效存在正向促进作用(b=0.554,P 0.001)。纳入离职倾向后,心理契约和队伍稳定性对于工作绩效均存在正向促进作用(b=0.285、0.357,P 0.001)。纳入心理契约和离职倾向的交互项后,交互项的偏回归系数差异具有统计学意义(b=0.013,P=0.006),说明低离职倾向抑制了心理契约提升工作绩效的正向作用。结论 应重视基层全科医师内在情感(即心理契约)的激
3、励作用,采用多举措降低离职意愿,提升职业认同,避免发生“出工不出力”现象,促进工作绩效提升和基层全科医师队伍稳定。【关 键 词】基 层primary;全 科 医 师general practitioner;工 作 绩 效work performance;心 理 契 约psychological contract;离职倾向turnover intention;中介调节作用mediated moderation effect【引用】时婷婷,缪清清,曹欣,等.心理契约对基层全科医师工作绩效的影响机制:离职倾向的中介调节作用J.中国卫生资源,2022,25(6):847-852.卫生人力本文链接 ht
4、tp:/doi.org/10.13688/ki.chr.2022.220446【基金项目】国家自然科学基金面上项目(71874087);江苏省高校哲学与社会科学研究一般项目(2019SJA0297);江苏省教育厅哲学社会科学重点研究基地项目(2019B05);健康江苏浦口创新研究中心“浦口区基层医疗卫生人才队伍建设”调研课题;江苏高校哲学社会科学优秀创新团队“公共健康政策与管理创新研究团队”资助【作者简介】*共同第一作者:时婷婷,助理研究员,学士,主要从事全科医师相关研究,;缪清清,硕士生,主要从事卫生人力资源、医院管理研究,【通信作者】唐卫卫,【中图分类号】R192 【文献标志码】A 【文章
5、编号】1007-953X(2022)06-0847-062016年10月,中共中央国务院印发的 “健康中国2030”规划纲要 明确提出,以全科医师为重点,加强基层人才队伍建设1。近来年,我国颁布实施的基本公共卫生服务项目也提出“充分发挥家庭医生的作用”2。全科医师是基层医疗卫生的中坚力量,被誉为居民健康的“守门人”,是推进分级诊疗制度建设的关键3-4。研究表明,基层全科医师队伍建设仍存在人员素质总体不高5,岗位吸引力不足、激励作用失灵6,薪酬待遇不高7,离职意愿较高3,8等问题,导致基层全科医师的医疗卫生服务能力下降,严重影响了基层卫生健康服务供给的数量与质量。为稳定基层全科医师人才队伍,学者
6、对全科医师的组织支持9、离职倾向3、激励机制10、职业认同11等进行了大量研究,本研究在既往研究呼吁的“待遇留人、事业留人、感情留人”的基础上,探讨心理契约、工作绩效和离职倾向三者的作用机制,提出建议和措施,以期为稳定基层全科医师队伍提供实证依据和策略参考。1对象与方法1.1研究对象本研究依托“浦口区基层医疗卫生人才队伍建设”调研课题,普查了浦口区基层医疗卫生人员,对全部336名全科医师(含持有原南京市卫生局2013年颁发的全科医师岗位培训合格证书的人员)进行研究分析。纳入标准:具备全科医师执业资质的社区全科医师;在职在岗人员;学历背景为非临床医学专业,因政策原因经培训后加注全科医学执业范围C
7、hinese Health Resources,November 2022,Vol.25,No.6http:/848者。排除标准:从事非全科医学工作者。1.2研究方法1.2.1问卷调查采用调查问卷作为研究工具,问卷主要包括:社会人口学信息,如年龄、性别、职称、学历等;心理契约量表,共计50分;工作绩效量表,共计55分;离职意愿量表,共计100分。各量表的具体内容已在前期研究12中进行报告。其中:心理契约量表和工作绩效量表均为正向量表,即得分越高,研究对象的心理契约越高、工作绩效越好;离职倾向量表为负向量表,即得分越高,研究对象的离职倾向越高、队伍越不稳定。经统计学检验,量表的Cronbachs
8、 系数分别为0.933、0.945、0.739,KMO值分别为0.909、0.938、0.875,P值均小于0.001,量表具有良好的信效度。1.2.2研究假设根据既往研究结果形成本研究的4个研究假设。H1:全科医师的心理契约水平越高,工作绩效越好;H2:全科医师的心理契约水平越高,离职倾向水平越低;H3:全科医师的离职倾向越低,工作绩效越好;H4:心理契约通过离职倾向这一中介调节变量影响全科医师的工作绩效。1.3统计学方法采用两独立样本t检验和方差分析对调查对象的心理契约、工作绩效和离职意愿进行统计学检验,采用多重线性回归模型调整社会人口学信息后分析心理契约对于工作绩效的影响。采用SPSS
9、28.0软件进行资料的统计学描述和分析,检验水准=0.05。如图1所示,通过4个步骤验证中介调节效应:第一,以心理契约为自变量、工作绩效为因变量进行回归分析,验证H1;第二,以心理契约为自变量、离职倾向为因变量进行回归分析,验证H2;第三,以心理契约和离职倾向为自变量、工作绩效为因变量进行回归分析,验证H3;第四,以心理契约、离职倾向、心理契约和离职倾向的交互作用为自变量,工作绩效为因变量进行回归分析,验证H4。判断标准:若与离职倾向相关的差异有统计学意义,心理契约的回归系数减小且与其相关的差异有统计学意义,则离职倾向起部分中介作用;若心理契约的回归系数减小但与其相关的差异没有统计学意义,则离
10、职倾向起完全中介作用;在判断标准的基础上,若离职倾向与心理契约的交互项相关的差异有统计学意义,则离职倾向起中介调节作用。2结果2.1 调查对象的基本情况共调查基层全科医师336人。其中:61.9%的全科医师来自社区卫生服务中心;女性占53.3%;年龄以41 51岁为主;有硕士研究生及以上学历的全科医师仅占1.2%;调查对象的最高职称为副高级,共计29人(占8.6%)。见表1。2.2调查对象的工作绩效、心理契约和离职倾向调查对象的工作绩效、心理契约和离职倾向总 体 水 平 分 别 为(47.46 6.00)、(39.25 6.86)、(70.68 7.77)分,其自评工作绩效较好、心理契约一般、
11、离职倾向较高。由表1可知,不同学历、工作年限和工作单位类别的基层全科医师的心理契约差异分别有统计学意义(P 0.001),不同职称的基层全科医师的工作绩效差异有统计学意义(P 0.05),不同年龄、职称和工作年限的基层全科医师的离职倾向差异分别有统计学意义(P 0.05)。2.3心理契约与工作绩效的回归分析采用多重线性回归拟合工作绩效的多因素分析模型,校正并调整社会人口学特征变量和工作机构属性变量后,心理契约对于基层全科医师的工作绩效有正向促进作用。心理契约每提升1个单位,工作绩效平均提升0.554个单位,H1成立。相较于初级职称的基层全科医师,无职称的全科医师认为其工作绩效更好,是前者的1.
12、624倍。相较于工作满20年的基层全科医师,工作未满10年的全科医师认为其工作绩效较差,是前者的3.241倍。见表2。2.4离职倾向的中介调节机制分析根据本研究的理论框架和分析步骤,采用多重线性回归模型校正并调整社会人口学特征变量和工作机构属性变量。由于离职倾向量表为负向量表,为更好地解释结果,在分析时对中介变量离职倾向进行反向处理,即处理后的Likert 5级评价得分越高,离职倾向越低,队图1研究的理论框架和研究假设中介变量(离职倾向)因变量(工作绩效)自变量(心理契约)H2HHH849中国卫生资源 2022年11月 第25卷 第6期http:/伍稳定性越好。结果表明,心理契约对离职倾向存在
13、保护作用,即心理契约每提升1个单位,离职倾向平均下降0.756个单位,H2成立(表3模型1)。纳入离职倾向进行回归分析发现,全科医师队伍良好的稳定性有助于提高工作绩效(b=0.357,P 0.001)(表3模型2),H3成立。综合比较表2和表3模型2的结果发现,在加入中介变量离职倾向后,心理契约对工作绩效的正向促进作用降低(b值由0.554下降为0.285),且有统计学意义(b=0.285,P 0.001)(表3模型2)。进一步考察中介变量离职倾向的调节作用,在表3模型2的基础上加入心理契约与离职倾向的交互项进行回归分析,发现交互项的偏回归系数具有统计学意义(b=0.013,P=0.006),
14、即基层全科医师较低的离职倾向抑制了心理契约对工作绩效的提升作用,离职倾向的调节作用存在,H4成立(表3模型3)。表1调查对象的社会人口学特征及其工作绩效、心理契约和离职倾向比较(n=336)变量分组人数/人心理契约得分(均数标准差)/分F/t 值P 值工作绩效得分(均数标准差)/分F/t 值P 值离职倾向得分(均数标准差)/分F/t 值P 值年龄/岁21 5642.165.8010.214 0.00147.375.831.6530.16175.077.734.9470.00131 4341.106.8748.606.5773.888.9941 14637.646.5547.315.7371.5
15、77.27517237.606.9646.616.4370.357.8961 701744.295.7250.185.0876.658.72性别男15739.796.891.8290.17747.465.73 0.0010.99273.088.021.7680.185女17938.786.8247.466.2471.927.89学历硕士研究生及以上444.004.555.4070.00150.005.832.2000.08878.2510.630.9060.438大学本科9140.706.9948.675.9572.807.63大专12139.846.4647.226.1372.507.60高
16、中(中专)及以下12037.406.8446.705.8171.988.46职称副高级2940.966.021.0550.36850.484.393.5350.01573.275.343.3330.020中级9539.687.2247.187.0671.428.94初级12638.676.6846.655.7571.597.63无8639.036.9747.935.2474.637.67月均收入/元 4 00012638.367.311.8100.16547.015.841.2200.29771.148.731.4970.2254 00012139.586.6547.336.1172.647.
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