高校“双强型”年轻干部梯队建设困境与对策——基于对浙江省某高校的调研分析.pdf
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1、金华职业技术学院学报第23卷第5期2023年9月Vol.23 No.5Sep.2023摘要:建设“业务强、管理强”的干部梯队,是促使高校人才队伍和干部队伍薪火相传的助力,也是接续高等教育高质量发展的重要保证。以浙江某高校为研究对象,通过问卷调查、座谈、访谈等方式采集数据样本,研究高校“双强型”年轻干部梯队建设情况。在全面了解存在的短板和面临的困局后,高校应坚持问题导向,加强“双强型”年轻干部选拔培养整体规划、准确识别“双强型”年轻干部、加大“双强型”年轻干部教育培养力度、大胆使用“双强型”年轻干部、建立从严管理和正向激励体系,从发现、培养、使用、管理等维度不断加强和改进高校“双强型”年轻干部梯
2、队建设。关键词:高等教育;队伍建设;年轻干部;双强型中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1671-3699(2023)05-0018-08DOI:10.3969/j.issn.1671-3699.2023.05.004发现培养选拔优秀年轻干部是加强领导班子和干部队伍建设的一项基础性工程,是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务1。党的二十大报告指出,建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍要切实抓好后继有人这个根本大计,健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制。无论是世界百年未有之大变局的新形势,还是迎接办人民满意的高等教育的新任务,高校都迫切需要建设一支高素质的干部梯队2。重视年
3、轻干部的选拔培养,是我党的优良传统。毛泽东同志曾提出,要“有计划地培养大批的新干部,就是我们的战斗任务”3。改革开放之初,邓小平同志提出了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针4。习近平同志多次强调“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍”5。为此,本文在系统梳理年轻干部梯队建设现状的基础之上,通过调研和实证研究,剖析了“双强型”年轻干部梯队建设中的不足,以探索高质量建设“双强型”年轻干部梯队的应对之策。一、高校“双强型”年轻干部梯队建设概念的提出一直来,浙江省人民政府坚持把加强年轻干部梯
4、队建设作为基础性工程来抓,形成“年年都抓年轻干部工作、年年发现掌握一批优秀年轻干部”的常态机制6,各地区、各单位纷纷出台相关举措,旨在大力培育想干事、能干事、干成事的新时代优秀年轻干部。党的十八大以来,高校结合实际因校制宜,把管理干部作为学科业务发展的后备力量培养,把学科业务人才作为管理干部的后备力量培养,及时把“学术上有建树,管理上善担当”的优秀年轻干部选配到各层级岗位,促使年轻干部尽快成为中坚力量,建立健全年轻干部“上下管育爱”工作机制,为年轻业务骨干和管理干部营造人尽其才、才尽其用的良好环境。对照党的二十大报告中提出“实施科教兴国战略,强化现代化建设人才支撑”的目标要求,基于高校管理目标
5、的特殊性、管理对象的特殊性、管理过程的特殊性、管理性质的特殊性对干部素质的特殊要求,高校不仅要重视年轻干收稿日期:2023-05-29作者简介:谢才波(1979-),男,浙江台州人,浙江省教育考试院副院长,硕士,研究方向为高校行政管理;叶鸿(1985-),女,浙江温州人,杭州电子科技大学讲师,硕士,研究方向为高校干部队伍建设、高校思政;李绍军(1989-),男,安徽六安人,中国计量大学副研究员,硕士,研究方向为高校组织建设、干部队伍建设。高校“双强型”年轻干部梯队建设困境与对策基于对浙江省某高校的调研分析谢才波1,叶鸿2,李绍军3(1.浙江省教育考试院,浙江 杭州 310023;2.杭州电子科
6、技大学,浙江 杭州 310018;3.中国计量大学,浙江 杭州 310018)18第5期部的选拔培养,而且要全面把握高校干部人才的成长规律,从而加强“双强型”年轻干部梯队建设。本研究中的“双强型”干部是指兼具“业务强”和“管理强”的干部。具体来讲,“业务强”指具有副高及以上职称、承担教学科研任务、具有一定学术权威;“管理强”特指熟悉行政管理规律、敢于担当善于开拓、师生评价良好。对“年轻干部”的界定,本研究参考了浙江省组织部开展的年轻干部调研工作情况,把有发展潜力的中层干部年龄设定在45周岁以下。二、浙江省某高校“双强型”年轻干部梯队建设现状的调查分析浙江省高校围绕推进“双强型”干部梯队建设,不
7、断优化高校干部队伍的年龄结构,特别是以“高学历、高学位、高职称”为主要特征的中层干部的比例有新的提高,组织了一批业务上有造诣、管理上有经验、年龄优势明显的干部形成骨干力量,从而有力保障了高校事业的发展。但是,对标浙江省的关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的实施意见 发现,高校“双强型”年轻干部数量仍偏少,干部队伍建设质量仍有待加强。以浙江省某高校为例,该大学较早地提出了学校干部和人才统一规划、统一培养、统一选拔、统一使用的理念,探索实施“双强型”年轻干部培养计划,在将干部人才培养成“学科名家、管理行家”上取得了初步成效。目前,学校共有中层干部177人,认定为“双强型”干部的有92人(51.
8、98%);45周岁以下的“双强型”年轻干部就有52人,占中层干部总数的29.38%,占“双强型”干部总数的56.52%,其中包括正职干部8人、副职干部44人。(一)“双强型”年轻干部数据特征与分析1.年龄结构首先,“双强型”年轻干部按年龄段划分呈现出“倒梯形”,年龄在41-45岁、36-40岁、35岁及以下的“双强型”干部分别为23人、24人、5人。其次,年轻副职干部数量远多于正职干部数量,两者比例为5.5 1;副职干部数量与年龄段成正比,年龄在41-45岁、36-40岁、35岁及以下的副职人数分别占同年龄段总干部人数的 78.26%、87.50%、100%。最后,“双强型”年轻干部队伍年龄断
9、层现象明显,35岁及以下的“双强型”年轻干部仅5人(9.62%),且均为副职干部,具体如表1所示。2.学历、学位、职称的结构首先,“双强型”年轻干部呈现出“三高”的特征,即普遍具有高学历、高学位、高职称,这在一定程度上体现出学校在开展干部选任工作时越来越重视干部的学术水平。其次,年轻干部中的正职在学历、学位、职称上更优于副职,如表2所示,8名正职干部都同时具有研究生学历、博士学位和正高职称;44 名副职干部中,有研究生学历者 41 人(93.18%),有博士学位者38人(86.36%),有正高职称者22人(50%)。3.任职履历情况干部任职履历在一定程序度上能反映干部的成长历练经历。如表3所示
10、,首先,副职干部的任职资历较浅,52位“双强型”年轻干部中任现职时间不足1年者有28人(53.85%),其中24人为副职干部,多为新进提拔干部;其次,副职干部的平均任职年限较正职干部要多0.2年,这反映出干部培养中存在一定程度的培养时间倒置;最后,经验丰富的年轻干部仍缺乏,目前任现职达6年以上的仅有3人(5.77%),且均为副职干部。由此可见,“双强型”年轻干部梯队呈现出任职时间短、行政管理工作历练干部级别正职干部副职干部35岁及以下/人0536-40岁/人32141-45岁/人518干部级别正职干部副职干部职称正高/人822副高/人022学历研究生/人841大学/人03学位博士/人838硕士
11、/人06表2“双强型”年轻干部学历学位职称情况谢才波 等:高校“双强型”年轻干部梯队建设困境与对策表1“双强型”年轻干部年龄分布情况19金华职业技术学院学报2023年不足的状态。(二)“双强型”年轻干部培养选用机制满意度调查分析本次调研通过简单随机抽样的方式,面向学校中层干部、系所负责人、教师党支部书记、青年教师开展问卷调查,共发放问卷 111 份,有效回收 111份,有效回收率达100%。问卷内容主要涵盖学校“双强型”年轻干部自身评价、现状研判、利弊分析、改进建议这四个模块。同时,调查组还通过座谈、访谈相结合的方式,进一步详实样本数据,力求从干部层面、教师层面更全面地了解“双强型”年轻干部培
12、养选用机制的满意度情况。1.不同年龄调研对象对“双强型”年轻干部培养选用机制的看法参与调研的教职工中,30岁及以下者15人、30-40岁者62人、40-45岁者32人、45岁以上者2人。结果如表4所示,可以发现,首先,大部分教职工对“双强型”年轻干部选用机制比较认可,有70.27%的被调研者对机制持“非常满意”“满意”的态度,其中40岁及以下的被调研者对机制的认可度最高,反映出这个年龄段的教职工对机制持见贤思齐的积极心态;其次,“双强型”年轻干部选用机制具有一定的政策导向性,30-40岁的被调研者中有43人(69.35%)认为“双强型”年轻干部选用机制有利于干部快速成长,这反映出年轻教职工对该
13、政策的积极拥护态度;再次,“双强型”年轻干部选用机制已产生一定的激励作用,在调查“学校干部选任与学校发展战略是否匹配”的环节中,持“非常匹配”“匹配”态度的被调研者主要集中在30-40岁。可见,绝大多数的年轻干部在新机制的激励下,能围绕学校的战略目标积极发挥自身的作用。问题您对学校“双强型”年轻干部培养选用体制机制是否满意“双强型”选人用人机制是否有利于年轻干部的快速成长学校干部选任与学校发展战略是否匹配选项不满意非常不满意一般满意非常满意不利于非常不利于一般有利于非常有利于不知道不匹配非常不匹配一般匹配非常匹配30岁及以下/人20310011580000510030-40岁/人5013368
14、421334912212351040-45岁/人0081680011138010913945岁以上/人0110010010010010表4“双强型”年轻干部培养选用机制满意度调查结果(以年龄分组)干部级别正职干部副职干部不足1年/人4241-3年/人373-6年/人1106年以上/人03平均任职年限/年1.51.7表3“双强型”年轻干部任现职时间情况20第5期2.不同职称调研对象对“双强型”年轻干部培养选用机制的看法参与调研的教职工中,正高职称者24人、副高职称者32人、中级职称者43人、其他12人。结果如表5所示,一是职称与满意度呈正比,被调研者中对“双强型”年轻干部培养选用机制持满意及以上
15、态度者有 78 人(70.27%),其中中级职称者 29人,是同类占比最高的(37.18%);另外具有副高及以上职称的合计42人,已超半数以上。二是该机制对中级职称教师群体具有带动效应,调查结果显示,认为机制有利于年轻干部成长的被调研者有73人(65.66%),其中中级职称者28人,可见,对中级职称教师群体而言,追求个人职称晋升与职务发展是并行不悖的,他们对该项工作的赞同也体现出对工作本身的认可,而中级职称教师群体中年轻教师居多,该机制在一定程度上也是指引年轻教师成长的风向标。三是学校建立较为鲜明的学术导向,在调研“学校干部选任与学校发展战略是否匹配”的环节中,认为“非常匹配”“匹配”的被调研
16、者有78人(70.27%),其中中级职称者的比例最高(35.90%),之后是副高职称者、正高职称者。表5“双强型”年轻干部培养选用机制满意度调查结果(以职称分组)问题您对学校“双强型”年轻干部培养选用体制机制是否满意“双强型”选人用人机制是否有利于年轻干部的快速成长学校干部选任与学校发展战略是否匹配选项不满意非常不满意一般满意非常满意不利于非常不利于一般有利于非常有利于不知道不匹配非常不匹配一般匹配非常匹配中级/人4010227231021701212226副高/人2062042081751206176正高/人0151441061250104136其他/人1046110560000471三、高
17、校“双强型”年轻干部队伍梯队建设困境的分析(一)“双强型”干部队伍建设缺乏系统的顶层设计目前,部分高校仍存在干部队伍建设缺乏中长期发展规划,对年轻干部发现、储备、培养、选任、考评联动机制不健全,干部梯队建设缺乏系统思考和刚性举措等问题。调查结果显示,超过50%的被调研者认为“影响年轻干部成长的制约因素”主要是“缺乏年轻干部培养的中长期目标和具体方案”以及“促进年轻干部脱颖而出的机制不健全”。对于如何大力发现培养使用年轻干部,有82.35%的被调研者认为,有必要“进一步加强学院部处后备干部的培养意识,对科长/系/室/专业带头人压担锻炼”,这也从侧面说明干部队伍建设的顶层设计存在问题。(二)“双强
18、型”年轻干部储备不足部分高校年轻干部梯队建设还没有形成长效机制,尤其是“双强型”年轻干部,被使用后没有得到及时调整,一些业务型干部岗位在选拔人才时存谢才波 等:高校“双强型”年轻干部梯队建设困境与对策21金华职业技术学院学报2023年(三)“双强型”年轻干部培养路径相对单一调查发现,目前高校对年轻干部的培养选用在一定程度上存在“重使用,轻培养”的情况,少数年轻干部岗位经历比较简单,从学校到学校、从教师到中层,岗位历练较少导致行政管理经验不足。接近1/4的干部对学校年轻干部培养选用机制不太满意,还有超过1/4的干部认为现行的干部培养选用机制不太利于年轻干部的快速成长。另外,从座谈和访谈中了解到,
19、一些新提拔的副院长深感因管理经验与思路受限所带来的“本领恐慌”,对如何开展管理工作感到比较焦虑。有受访者反映,年轻干部参加的党性修养方面的培训较多,而业务培训、实务培训和经验交流较少,因此,他们对“双强型”干部行政管理能力提升需求比较迫切。(四)“双强型”年轻干部成长激励机制不够健全少数科研业务骨干投身行政管理的意愿不强,“双强型”年轻干部源头活水不多、来源不足。原因之一,业务型干部认为自身精力、时间都有限,管理工作会分散其精力,影响自己在有限而短暂的学术生涯中实现科研产出最大化。原因之二,高校对年轻干部和后备干部的考核激励制度不够健全。座谈中有干部谈及,担任二级学院系主任、团队负责人、党支部
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