绩效九宫格.pptx
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1、山有木兮效绩格宫九潜在的达成目标者能都达成目标,拥有一定潜力 有一定潜力的优秀员工差绩效者达成目标者优秀员工非常有潜力的人才能够达成目标,同时拥有巨大潜力明星员工需改进优秀可以完成目标巨大潜力有潜力潜力用尽绩效(60%结果/40%过程)潜力非常有潜力的人才最近一年内刚从方格7,4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要求标准,他们仍在调适或重新设定目标,因此接下来的发展重点应是尽快教导、强化,使其绩效提升达到此职务的要求标准。非常有潜力的人才这部分的人才通常会面临另外的挑战,因为许多主管认为人才晋升后,工作士气不会太高(因为刚被晋升),因
2、此也比较容易忽略或低估他们面对新职务标准提高所产生的挫折感或所须的调适期,而且仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效,然而,这样不恰当的期待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力,而当结果未如预期时,则产生较大的自我挫败或否定感。能够完成任务符合现有职务的绩效标准,并展露出极高的潜能,未来可以往上晋升。对于这类人才,发展的重点应针对其优势,指派给他们更具挑战性的任务,或通过安排他们从事多样性的工作,以鼓励这些人才展现出更好的绩效成果(往方格7移动)。差绩效者未达到现有职务的绩效标准,若不是有意愿或能力上的问题,应协助其改善,提升绩效;或协助转调其它合适的职务或转任其它公司。潜在的达成目标者
3、达到部分该层级要求的绩效标准,但有些部分明显未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职务所需的技能,或长期以来能力未被提升改善。能够完成任务一般而言,方格4和8的人才都是组织的重要人才资产,因此公司会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外,也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说,有些人才在同一个工作范围已经深耕许久,那他需要的发展重点可能就是开阔眼界,使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容;而对另一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说,他的发展重点可能就是提升视野或是扩大其现有的职责范围。因此,公司在拟定人才发展策略时,必须针对不同的人才类别,做出有系统的
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