2023年中国人力资源数字化研究报告.pdf
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1、部门:企服研究一组2023 iResearch Inc.中国人力资源数字化研究报告VUCA时代企业HR管理如何降本增效?2摘要ABSTRACT市场趋势:(1)VUCA时代下,如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点,降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。(2)员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显,企业将贯彻“以人为本”思想,通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验。(3)人力资源数字化服务商加快在机器人面试、智能客服等领域进行AIGC的创新探索与应用。未来,随着技术的成熟以及企业数据基础的完善,AIGC对于人力资源管理的赋能将逐渐从提供服务价值延伸至提供
2、数据价值。(4)“管理即服务”思想带动人力资源数字化服务商服务理念的升级赋能企业全员,为企业全员提供更好的体验。需求市场变化:(1)企业管理重点仍集中于薪酬与绩效管理,人岗匹配与文化建设受关注度提升。(2)越来越多的企业希望通过数字化实现降本增效和便捷式协同交互。(3)近两年超半成企业数字化预算变化不大,预算范畴稳定在10-30万区间。供给市场变化:(1)2022年市场规模约230亿元,整体发展速度不及预期,未来三年市场增速有望逐渐恢复增强,CAGR为22.1%。(2)存量竞争下,供应商从服务内容、服务形式及报价等多维度展开“内卷”,越来越关心如何获取新客以及如何维持老客续约率。数字化转型路径
3、:(1)在组织复杂度和资源完备度的影响下,企业人力资源数字化转型总体可以分为单点能力建设、线状能力建设和面状能力建设三阶段,呈现部分业务环节优化至端到端流程优化,数据收集到数据链价值创造等发展走向。(2)当企业计划体系化建设人力资源数字化能力时,可以视具体情况采取0-1或n-1的建设路径。3目 录CONTENTS01市场趋势洞察以近察远,见微知著02变潮中供需市场变化观所恒常,通其变势03数字化价值闭环实践欲善其事,先利其器42023.12 iResearch I概念分解来源:维基百科,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。人力资源数字化:在本报告语境下,该名词概念的全称为人力资源管理数字化,是指将人
4、力资源管理方法与数字化技术相结合,通过利用“云大物移智链“等技术手段,实现招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等人力资源管理工作的流程优化与效能提升,并提供决策支持和数据洞察,帮助企业更好地管理和发展人力资源,从而提升组织整体效能。人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分,是由表及里、由下至上的多层次变革。人力资源管理人力资源数字化数据采集、传输、存储、计算和应用一个机构中由人组成的劳动力人力资源的安排与运用5市场趋势洞察01以近察远,见微知著62023.12 iResearch I2023.12 iResearch I来源:见微数据,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。样本:N=279,于2
5、023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。关键词一:降本增效(1/2)VUCA时代下,降本增效是企业人力资源管理的核心目标新全球化时代背景下,企业经营所面临的国内外环境的不确定性增强,“VUCA”(乌卡,volatility易变性、uncertainty不确定性、complexity复杂性、ambiguity模糊性的缩写)时代俨然到来。如何从不确定性中找到确定性成了大多数企业的关注要点,而“降本增效”正是能让企业感受到确定性与安全感的管理动作之一,因此降本增效正在且将被越来越多的企业所重视。人力资源管理作为企业管理中的重要一环,降本增效自然也是其核心关切。然而“本”可以从哪些方面降,“效”
6、又可以从哪些方面提升?或许一些企业对此仍有些茫然,甚至可能陷入管理误区,认为降本就一定可以实现增效,本末倒置,将关注点过度放在“降本”上,反而使可投入的资源实力和业务目标不匹配,限制和束缚企业的健康、良性发展。在此背景下,本报告将从数字化转型的角度切入,探讨数字化如何赋能企业HR管理乃至企业管理降本增效。2019-2023年在半年报中提及“降本增效”的中国上市企业数量6538319081338178427.3%9.3%47.4%33.3%20192020202120222023企业数量(家)增长率(%)企业人力资源管理核心目标52.0%52.0%44.1%44.1%42.7%55.2%48.4
7、%45.2%40.9%40.5%20222023控制管理成本提升人力资源价值提升企业人效规范管理制度与流程提升组织活力需求侧供给侧72023.12 iResearch I关键词一:降本增效(2/2)人力资源数字化通过降低绝对管理成本和相对人力成本促进降本增效在本报告展开叙述之前,首先需要厘清降本增效的含义,以及降本增效与组织管理、人力资源管理以及人力资源数字化的关系。降本增效指降低成本,增加效益,其中“本”代表生产管理流程中的资源消耗,“效”代表企业有效的、长足的效益。人力资源数字化主要通过两条路径来赋能HR管理实现降本增效的目标:(1)拓展人力资源管理的思路(机制)与模式(形式),在部分管理
8、流程自动化的同时,使管理变得更通彻(数据贯通,内部协同)、直观(透明、清晰)、客观(减少人为错误或主观判断影响),从而降低绝对管理成本;(2)赋能人力资源增值最大化,最大化员工现有与潜在技能,增强员工体验,降低相对人力成本。在此基础上,HR管理的重要性又能够将人力资源数字化的价值进一步传导至组织管理层面,使人力资源数字化促进企业整体降本增效。来源:艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。降本增效:降低成本,增加效益。-本:生产管理流程中的资源消耗,包含人力、物资、运营成本等。降本即将一项边际成本变为固定成本。-效:效率,效能,有效的、长足的效益。Q2:人力资源数字化如何作用于降本增效?缩减不必要支出,优
9、化企业生产运行管理参数通过实施降本增效,企业可以对各项成本要素进行全面梳理与分析,找准导致企业成本高企的诸多潜在影响因素提高内部管理效能,优化生产管理效率通过实施降本增效,企业可以规范各项基本业务流程,使企业各部门/环节/模块实现高度整合,形成有机整体实现企业内部资源要素的优化配置通过实施降本增效,企业可以充分挖掘管理过程中的各项成本资源与要素,推动单一化要素价值向多元化方向发展Q1:实施降本增效对于企业管理有哪些价值?表层:(人力资源数字化)项目执行降本增效中层:HR管理降本增效顶层:组织管理降本增效:拓宽管理思路与模式,使管理变得通彻、直观、客观降低绝对管理成本:赋能人力资源增值最大化,最
10、大化员工现有与潜在技能,增强员工体验,降低相对人力成本人力资源数字化直接:HR管理降本增效是组织降本增效的重要一环间接:HR管理的质量和水平会通过影响员工效率来影响企业整体效率需求侧供给侧降本增效的价值以及人力资源数字化的作用路径82023.12 iResearch I2023.12 iResearch I来源:2023年职场中的Z世代调研报告,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。来源:艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。关键词二:体验管理/价值管理员工体验的重要性凸显,从制度建设到工作环境打造将贯彻“以人为本”人力资源管理作用于组织发展提质增效的过程中涉及员工技能熟练度以及工作积极性、工作动机等中间变量
11、,即只有当人力资源管理活动对人力资源产生正反馈作用时,才能对组织增效产生正向反馈。其中,工作积极性、工作动机也是员工体验的强关联要素。员工体验是员工对公司形成的既定的管理动作的心理感受,反映员工从应聘到离职对公司各关键接触环节最直观的感受,是驱动员工产生敬业行为的关键因素。相关调研数据显示,相较于其他年长者,90后、00后等新世代员工在择业时更加看重体验和个人价值实现,员工价值管理和体验管理的重要性日益凸显。为提升员工满意度和敬业度,提升对于人才的吸引力,企业将贯彻“以人为本”思想,通过塑造工作环境、员工与员工的关系、组织与员工的关系来重构员工体验,而这也将成为人力资源管理的核心工作之一。各年
12、龄段群体的择业选择排序前5名需求侧供给侧员工体验的影响要素第一名第二名第三名第四名第五名18-25岁薪酬回报工作环境发展前景自我实现工作稳定26-30岁薪酬回报发展前景工作环境自我实现工作稳定31-40岁薪酬回报工作环境工作稳定发展前景自我实现41岁工作稳定工作环境薪酬回报自我实现公平公正18-30岁年龄段的受访者选择薪酬回报、发展前景、工作环境和自我实现几项因素的占比更高。而随着年龄的增加,在31-40岁和41岁及以上年龄段,对财富和自我提升的追求占比在不断下降,而对于工作稳定、公平公正的诉求占比提升。Illustration:工作体验和个人价值实现是90/00后择业中的重要考量因素工作环境
13、:n 软件环境n 硬件环境员工与员工的关系:n 与同事的互动n 与领导的互动n 与管理者的互动n 组织与员工的关系:n 企业文化n 管理机制n 用工方式n 92023.12 iResearch I关键词三:AIGC+HR(1/2)人力资源数字化服务商加快在相关领域的创新探索与应用2023年,随着ChatGPT的走红,AIGC+HR的市场关注度和热度急剧攀升。百度指数数据显示,22年1-11月AIGC+HR的平均搜索指数均值为3393,23年1-11月均值6347,同比增长约87.1%。早在几年前,部分人力资源数字化服务商便开始探索AI在人力资源管理领域中的应用,而AIGC的热潮无疑推动了数字化
14、技术的发展,加快了人力资源数字化向智能化迈进的节奏。自23年上半年开始,人力资源数字化厂商加快了大模型的应用与AIGC相关产品/工具的研发,纷纷更新推出了系列AI功能/产品,或推出了相关的解决方案。此外,还有一些厂商虽然暂未将AI应用推向商业化,但也已实现了AI在部分场景下的应用落地。来源:百度指数,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。2022年11月-2023年11月“AIGC+人力资源管理”百度平均搜索指数2819257525176500679066965322702059244862541550635610246810121423年1-11均值634722年1-11均值33932023.062
15、023.052023.042023.032023.022023.012022.122022.112023.072023.08-2.3%+158.2%+4.5%-1.4%-20.5%+31.9%-8.7%-15.6%-17.9%2023.092023.102023.11+11.4%-6.5%+10.8%AI家族:核心功能涵盖JD撰写、招聘海报制作、AI面试、员工服务机器人、陪练机器人等Mr.Sen:个人领导力教练北森5月6月MokaMoka Eva:功能涵盖对话式BI、员工Chatbot、人才匹配、简历智能初筛及智能面试9月腾讯乐享AI助手:基于大模型,围绕知识创作、内容生成、知识问答场景,推出
16、AI智能问答、AI 辅助创作、AI 提炼知识点、AI生成考题等功能,服务于培训学习、知识管理、文化建设三大场景致远薪事力AI-DHR解决方案:接入AIGC能力,在人才吸引、简历解析、人岗匹配、业务洞察、智能自助等多个板块进行升级2023年HR数字化厂商对外发布AI新功能/新产品(部分示例)需求侧供给侧102023.12 iResearch I关键词三:AIGC+HR(2/2)短期内在服务价值层进行应用深化,长期内向数据价值层进行能力跃迁AI对人力资源管理的影响主要有两类,一类是对现有各项应用的加速度,一类是洞察现有应用的盲区。AIGC凭借在自然语言处理、海量知识库、上下文分析理解等方面的能力,
17、同样能够从上述两个维度作用于人力资源管理。当前AIGC最具市场认知度和短期落地可行性的应用场景主要为机器人面试和智能客服,同时在智能搜索、陪练机器人等场景下也有较大应用空间。未来,随着技术的进一步成熟,以及企业数据基础的进一步完善,AIGC将与更加多样化的管理场景和技术融合,对于人力资源管理的赋能也将逐渐从提供服务价值延伸至提供数据价值,为企业决策提供咨询式赋能,提升决策的科学性。来源:艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。AI在HR管理中的应用场景及发展趋势洞察现有应用的盲区绩效标签智能定薪课程推荐人才推荐人才流失预警学习地图搭建人才盘点人力资源规划JD撰写考勤统计自动排班薪税核算智能搜索简历评估A
18、I面试陪练机器人智能客服对现有应用的加速度服务价值数据价值当前市场认知度较高、普及面较广且未来1-2年AI在其中落地速度较快的场景AI在HR管理中融合应用的挑战 企业使用习惯尚未形成企业数据基础较为薄弱企业数字化人才储备不足AI技术发展仍处于起步阶段需求侧供给侧AIGC可融合应用的场景112023.12 iResearch I关键词四:专业化服务比企业客户多懂一些,离基层员工更近一点随着人力资源管理思想的演变,人力资源管理创造价值的方式由被动服务业务人力需求转变为主动协同业务,同时“管理即服务”理念流行。此处的“服务”指用“赋能”,而非“管控”来理解管理,正如前文所说的以人为本,重视员工体验与
19、个人价值实现。此种管理思维的转型升级,带动人力资源数字化服务商服务理念的升级赋能企业全员,为企业全员提供更好的体验,具体表现为:(1)提供凝聚专业know-how的产业或服务,切实地为企业全员解决人力资源业务场景中的痛点;(2)贯彻赋能“下钻”思维,在设计产品或服务时,不只满足管理者和HR的需求,还要使员工能够感知到数字化转型的价值和意义。来源:艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。需求侧供给侧在赋能过程中,让企业和员工都能感知到价值和意义 凝聚专业know-how专业 贯彻赋能“下钻”服务1.场景化行业维度的解决方案;基于六大模块、三个支柱,将管理从流程化变为场景化,细化拆分典型场景,抽象成对应解决
20、方案;行业 X 典型场景2.生态化与数字化产品或数字化服务供应商优势互补;与管理资源类、平台类、技术类或渠道类服务商合作,借力发力当代管理者的任务不是“管理”人(知识工作者),而是“引导”人。人员管理的目标就是让每一个人的长处和知识发挥作用。彼得德鲁克服务商企业员工通过将工具、技术和人工服务进行组合,赋能企业数字化转型将“管理”思维和“管理即服务”思维和计算机思维统一、融合。无论是通过工具、技术、人工服务的哪种组合进行赋能,最终价值都是员工可感的管理即服务:良性的管理应激发员工积极性,让员工明白工作的意义与目标,拥有自驱的热情12变潮中供需市场变化02观所恒常,通其变势13n 管理观念变化n
21、管理侧重点变化n 数字化应用实践变化 数字化目标 数字化预算 数字化模块 选型要素需求市场变化142023.12 iResearch I管理观念变化人力资源对企业的价值创造力逐步提升;人力资源与组织间的关系更加多元;人力资源管理模式由静态趋向动态注释:“经济人”假设认为人们的行为目的是获得最大的经济利益,员工工作的目的是获得经济报酬;“社会人”假设认为管理者需要重视员工的需要、动机、满意度等个体因素和团体、组织因素;“自我实现人”假设认为员工有自我实现的需求;“复杂人”假设认为员工可能同时存在多种不同的需求,且在不同的时间段需求也会发生变化,主张从组织、环境的角度,系统地考察人性。来源:人力资
22、源管理百年:演变与发展,艾瑞咨询研究院自主研究及绘制。中国人力资源管理思想变革人力资源价值管理人事劳动管理人力资源管理战略人力资源管理人才观价值创造者劳动力资源/生产成本人力资源/经营资源人力资本/战略资源管理目的提升企业价值创造力节约成本最大化利用人力资源提升企业竞争力关注焦点战略目标、组织绩效等部门任务绩效员工人际关系员工自我实现需求价值管理主体企业企业企业,员工企业,员工,客户HR角色定位系统战略思维的规划者被动的反应者和执行者战略思维的规划者管理模式生态型控制型战略型人才观假设“复杂人”假设“经济人”假设“社会人”假设管理对象价值型员工蓝领白领,蓝领目标管理型知识型员工,蓝领“自我实现
23、人”假设一定战略思维的规划者注152023.12 iResearch I管理侧重点变化(1/2)管理重点仍集中于薪酬与绩效管理,人岗匹配与文化建设受关注度提升与2022年相比,2023年企业在人力资源管理过程中的侧重点仍旧集中于薪酬与绩效管理,同时对人才招聘与企业文化建设的关注度有所提升。其中,1000以下规模企业对招聘合适的人才、完善薪酬管理体系、推进企业文化建设的关注度上升;1001-2000人规模企业在2023年更加关注薪酬总额预算控制以及人才培训体系构建;更多的2001-5000人规模企业将完善绩效考核制度与推进企业文化建设作为管理重点;5000人以上规模企业对企业文化建设的关注度上升
24、。随着企业人员规模的壮大,人力资源管理的重点内容更为多样、全面,且对于组织架构与流程优化、人才培训体系构建、企业文化建设的关注度更高。注释:图中数字代表选择该选项的人数。样本:N=279,于2023年11月通过数字几何与和粉平台调研获得。数据结论仅供参考。2022-2023年企业人力资源管理重点工作-企业规模维度招聘合适的人才完善薪酬管理体系完善绩效考核制度控制薪酬总额预算构建人才培训体系推进企业文化建设优化组织架构与流程500人4032263541464746444332212729501-100022201214232426243226221514172001-50001816181516
25、1412171817151413151001-200028252220322224232030252929275000人11811101513141213111212121311989127123127106951019411912212791101总计2022年2023年,单位:人162023.12 iResearch I管理侧重点变化(2/2)样本数据中,2023年互联网、房地产、教育行业较上年更加重视人岗匹配,制造业、金融、教育行业对企业文化建设的关注度上升2022-2023年企业人力资源管理重点工作-行业维度招聘合适的人才完善薪酬管理体系完善绩效考核制度控制薪酬总额预算构建人才培训体系
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