地方金控类企业H公司企业文化诊断及变革方向研究.pdf
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1、 266 文 化 区域治理 CULTURE 地方金控类企业 H 公司企业文化诊断 及变革方向研究 田丽丽 横琴金融投资集团有限公司 摘要:企业文化诊断与评估是企业文化体系化建设工作的前提和基础。本文以 H 公司为例,基于竞争性文化价值模型理论,运用 OCAI 量表工具,对该企业文化现状进行定量测量,对调查结果进行综合分析,针对性提出企业文化变革的方向。关键词:金控类企业;企业文化诊断;企业文化变革 中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:2096-4595(2023)27-0266-03 作者简介:田丽丽,生于 1986 年,女,汉族,河南洛阳人,硕士研究生,中级经济师,研究方向为企业
2、文化。一、H 公司基本情况 H 公司是粤港澳大湾区某地方金控类企业,经过近十年的发展,H 公司逐步形成了一套自有的文化属性。但在企业规模持续扩大,人员迅速增加的背景下,通过企业文化建设凝聚人心、助力管控、引领发展成为共识,企业文化体系化建设工作提上日程。二、基于竞争性文化价值模型理论的 OCAI 量表问卷设计(一)竞争性文化价值模型释义 竞争性文化价值模型由美国组织行为学专家奎因于 20 世纪90 年代开发,该模型把企业文化指标按照组织弹性和稳定性,外部导向和内部导向两个维度形成一个二维矩阵、四个基本价值模式,即具有高弹性外部导向的活力型,具有低弹性外部导向的市场型、具有高弹性内部导向的团队型
3、、具有低弹性内部导向的层级型,用实证方式衡量分析企业文化差异对企业经营管理效率的影响。该模型在世界范围内得到广泛应用,是国际上较为权威的企业文化分析工具。(二)OCAI 量表释义 OCAI 量表以竞争性文化价值模型为基础,从管理特征、组织领导、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功的标准 6 个方面,以及现状、期望两个维度共设置 12 个问题,每个问题的 ABCD四个选项分别对应竞争性文化价值模型中的四种文化类型。每个问题总分 10 分,填写人需将这 10 分强制分配到每个选项,哪个选项越接近公司真实情况,给分就越高。(三)问卷设计基本情况 问卷共分为基本情况(14题)、OCAI 量表(12 题
4、)两部分。其中基本情况部分,设置了年龄、性别等问题,基本涵盖了人员要素;并设置了对企业文化的了解程度等问题,以期在量表之外了解更多干部员工对企业文化建设工作的认识和态度。三、H 公司企业文化诊断 此次问卷调研面向 H 公司全体干部员工,实际回收有效问卷92 份,参与率 66%。(一)基本情况相关问题的描述性分析 通过对问卷中基本情况相关问题的数据整理发现,92%的参与者对 H 公司企业文化有一般性或较深层次的了解,63%的参与者认为各级领导干部对企业文化有较高的重视程度,62%的参与者表示企业文化的重要性在 H 公司里得到了大多数人的认可,这些数据表明开展企业文化建设工作具有较好的群众基础。9
5、3%的参与者认为,树立符合企业实际情况的文化理念具有必要性,这说明开展企业文化建设工作具有内在需求。针对影响 H 公司企业文化建设的关键因素这一问题,78%的参与者聚焦于“切实有效的激励机制”“清晰明确的价值导向”两项,这说明 H 公司企业文化制度层、精神层建设工作均有迫切需求。(二)OCAI 量表数据分析 1.总体分析 问卷的第二部分即 OCAI 量表部分,计分方式是将量表中现状、期望各 6 道题的所有 A 选项得分相加,分别得出 A 选项所代表的“团队型”文化的现状、期望得分,其他三种类型所涉及的BCD 选项依次计算。共计得到 8个数值,以此描绘出现状与期望 267 文 化 区域治理 CU
6、LTURE 两个维度的雷达图(见图 1),得出企业文化现状、期望的模型。应用该模型,可将现有的文化轮廓与期望的文化轮廓进行比较,直观得出企业文化改进的方向和依据。从现状栏来看,当前 H 公司企业文化有明显导向,层级型、团队型分数领先,市场型、活力型分数居后。主导文化是追求稳定和内部导向的层级型文化,次主导文化是讲求灵活性、适应性和内部导向的团队型文化。对比现状和期望,数据差异变化反映出 H 公司干部员工对企业文化改进的方向偏好,即期望形成以团队型为核心的主导文化,增强灵活性、适应性,增强组织活力,弱化程序和控制。2.重点分析 从现状看,得分由高到低依次为层级型团队型市场型活力型,这契合 H 公
7、司国有企业性质、金融行业背景的天然属性,也与企业现阶段发展状态相一致。从期望看,团队型文化得分居于第一位,且大幅领先于其他三种类型,层级型、市场型、活力型几乎并列为非主导文化类型。这表达出 H 公司干部员工对增强团队凝聚力、柔化组织氛围的渴求。3.交叉分析(1)性别的差异性分析 回收的 92 份问卷中,男性45 份,女性 47 份。男性与女性对企业文化现状的认知存在一定差异,其中男性认为 H 公司企业文化的现状是团队型主导、层级型次之,女性则认为公司企业文化的现状是层级型绝对主导,团队型、市场型次之,两者对企业文化类型的期望则与整体调研结果回归一致。(2)年龄的差异性分析 从现状来看,各年龄段
8、员工对主导性企业文化的认知基本保持一致,其中 30 岁以下员工对市场敏感度较高,40 岁以上员工的创新活力敏感度较低。从期望来看,40 岁以下员工与样本整体调研结果一致。值得注意的是,40 岁以上员工期望的外部导向性明显,在创新活力、市场竞争两个方面的偏好高涨,并希望形成四种类型均衡发展的文化状态。这将带来不同年龄层次对企业文化建设方向和判断存在矛盾的问题:整体来看,不同年龄层员工均认为应大幅降低层级型文化,但 40 岁以下员工认为企业文化建设的关键问题在于提升团队型文化,40 岁以上员工则认为不宜过度发展团队型文化,而应将重点聚焦于活力型、市场型文化建设。(3)学历的差异性分析 总体来看,学
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