成品油销售企业地市级公司在能源转型过程中如何加强三支队伍建设.pdf
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1、第 4 期 第 25 卷2023 年 8 月No.4 Vol.25 Aug.2023石油化工管理干部学院学报JOURNAL OF SINOPEC MANAGEMENT INSTITUTE1背景党的二十大以来,中国石化开启高质量发展新征程。中国石化提出,到“十四五”末,要实现中国石化人才队伍素能显著提升、人才队伍结构更加优化、人才工作机制更趋完善、人才引领效能持续增强,能源化工领域重要人才集聚中心和创新高地建设成效初显,形成人才竞争比较优势。近年来,中国石化建立了经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍成长发展通道,有效解决了“千军万马挤独木桥”问题,实现了人才管理工作的创新突破。成品油销售企业
2、向“综合能源服务商”转型中,必须坚定人才强企战略,持续加强人才队伍建设。但客观看,当前企业中仍存在经营管理队伍结构不均衡、高素质复合型人才不足、专业技能操作人才流动性大等问题。如何顺应行业和市场变化,保证人才队伍质量整体跃升,持续优化人才队伍结构,成为当前销售企业能源转型长效发展中迫切需要关注和完善的工作。2销售企业地市级公司人才队伍建设中存在的问题第一,用人思想解放程度不高。这主要体现在基层管理干部人才选育方面,尤其在年轻干部使用中存在“不敢用、不想用、等等再用”等保守思想,有的简单遵循年龄划线,导致人才“断层”。成品油销售企业地市级公司在能源转型过程中如何加强三支队伍建设刘敬雨中国石化销售
3、股份有限公司江苏徐州石油分公司,江苏徐州 221006 摘要 中国石化战略部署中,成品油销售企业向“综合能源服务商”转型是企业可持续发展的必然趋势。立足支撑高质量发展,加强企业人才队伍建设,是企业软环境发展中的关键环节。但客观看,当前企业中仍存在经营管理队伍结构不均衡、高素质复合型人才不足、专业技能操作人才流动性大等问题。本文结合成品油销售企业某地市级公司在人才队伍建设中的措施,对销售企业在能源转型过程中如何加强三支队伍建设提出一些探讨与建议。关键词 成品油;销售企业;能源转型;三支队伍建设 收稿日期 2023-07-12。作者简介 刘敬雨(1975),男,江苏徐州人,毕业于重庆工学院劳动经济
4、专业,本科学历。政工师,现任中国石化销售股份有限公司江苏徐州石油分公司人力资源部经理。电子邮箱:。45462023 年第 4 期石油化工管理干部学院学报第二,队伍整体质量与转型需求存在差异。这突出表现在员工创新意识和能力不足,部分员工仍存在“油老大”等惯性思维,市场化风险意识不够,应对能力不强,方法措施不多,发展性思考不深,对企业转型适应不足。第三,创新型人才长效激励机制还不完善。人才激励方式单一,薪酬总体水平不高,福利性激励不足,对专业技术人才素养提升的积极引导作用发挥不够。第四,人才资源储备不足。这主要体现在转型过程中,对气、电、氢、服等专业技术型人才定向吸纳不够,前瞻性准备不足,短期内人
5、才数量匮乏。3构建三支队伍建设良性选育机制3.1建立明确的发展目标规划把加强人才队伍建设作为强基固本的重要举措,绘制好人才队伍建设的目标“设计图”、任务“路线图”、措施“施工图”,分比例搭建三支队伍人才梯度建设储备库。第一,做好需求研判。从人才数量、质量、结构等维度出发,盘点现有人力资源,做好三支人才队伍现状分析,规划出 35 年本企业人才队伍建设整体规划矩阵图。第二,突出“质、量”双优。数量方面,建立“中层干部修复池、中层后备队伍池、站长后备储蓄池”等后备机制,按照不低于 12 的比例,通过集中培训、实岗锻炼、师带徒、动态调整等形式,做好后备“蓄水池”动态管理。加大新能源业务专业人才储备数量
6、。依托易捷业务,加大市场化选聘,培育一批在商业化运营方面营销意识强、服务水平高、拓展能力强的专业人才。质量方面,可以设置包含职业发展周期、人才复合度、成长通道指数、职业倦怠期等指标的员工质量提优规划。对管理类、专业技术类人才以职称评审为切入点,设置 3 年期个人职业规划路线。统筹制订 35 年技师及以上技能人才占比计划,选拔培养一批具有工匠精神的技能 人才。3.2因地制宜完善人才招引机制在人才引入方面,销售企业地市级公司要注意把握人才能下沉、能稳住、接地气的原则,以中国石化校园统招人才作为管理、专业技术人才库基础,重点做好属地化技能操作人才招引工作。第一,因地制宜扩容一线技能操作人才招引渠道。
7、通过网上招聘、本地校企合作、属地招聘等,打造地市级公司常态化技能操作人员输入链。与地方职业技术院校开展定向招聘等合作,在条件成熟的地方,可以探索合作办班,重点培养基层安全、自动化、油品储运等方面的科班出身的职业技能型人才,解决核心操作岗人才稳定供给和岗位适配问题。第二,加大新能源人才招引,重点加大能够熟练操作加氢、加气、充电等的技能人才的引入。第三,用好地方政府各类人才优惠政策,如地方人社部门见习单位申报等,将地方政府推动的企业见习平台作为本企业人才招引的辅助平台。3.3提供多维的人才发展实践舞台第一,构建有利于管理人才发展的生态环境。一是树立不拘一格、用当其时的用人理念。针对历史形成的不同程
8、度的管理干部“盖层”现状,坚持各年龄段人才动态化储备、多元化使用,不搞任职年龄“一刀切”,结合年龄阅历“黄金期”、工作能力“成长期”,用好阅历丰富的“老干部”经验,用好蓄力待发的“新干部”冲劲,做好人才各阶段选育工作,减少绝对化年龄导致的接续断档,规避经验不足引发的管理风险。同时,要完善管理人才试错、容错机制。二是在年轻干部培养上适当加大倾斜力度。各级领导班子和组织部门要多深入基层,在工作调研、重点任务运行、关键时刻表现中深度掌握年轻干部的思想状况、政治素质和业绩行为。建472023 年第 4 期刘敬雨.成品油销售企业地市级公司在能源转型过程中如何加强三支队伍建设立年轻干部独立评价体系,抓住其
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