“双高”视域下高职辅导员评价体系构建.pdf
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1、第 28 期2023 年 10 月江苏科技信息Jiangsu Science and Technology InformationNo.28October,2023基金项目:教育部中国特色高水平高职学校和专业建设计划项目(双高计划)建设示范职教集团;项目名称:打造职教集团的新徽商样板;项目编号:2020sgxm05-1。安徽省教育厅高校质量工程重点项目;项目名称:课程思政背景下基于协同学理论高校思政教育与双创教育协同育人研究;项目编号:2020jyxm0580。安徽省教育厅 2019 年质量工程项目;项目名称:大学生职业生涯规划与就业指导;项目编号:2019MOOC496。作者简介:詹海朋(1
2、984),男,安徽肥东人,政工师,本科;研究方向:职业教育,思政教育,学生管理。“双高”视域下高职辅导员评价体系构建詹海朋(安徽商贸职业技术学院,安徽 芜湖 241002)摘要:随着我国“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”的不断推进,高职院校辅导员队伍建设越来越受重视,辅导员评价是解决辅导员队伍专业化、职业化的有效途径。文章从“双高”视域分析了当前高职辅导员评价存在的主要问题,引入层次分析法等相关理论,提出了一种以“德、能、勤、技、廉”为准则的量化评价体系,以期提高高职辅导员评价的客观性、科学性和全面性,进一步推动高职教育的健康发展。关键词:“双高”;辅导员;评价体系;构建中图分类号:G6
3、44 文献标志码:A0 引言 随着我国“中国特色高水平高职学校和专业建设计划”(以下简称“双高”)的不断推进,高等职业教育正在由追求规模扩张向提高质量发展转变。辅导员是高职学校的核心力量,是大学生在整个大学生活中重要的参与者和引导者,辅导员队伍的整体素质将直接影响高等职业教育的质量。辅导员评价是调动辅导员工作积极性,促进个人成长,解决辅导员队伍专业化、职业化的有效途径。诸多高职院校为了完善辅导员管理体系、提升辅导员工作能力,先后出台了辅导员评价办法,取得了一些效果。但由于辅导员工作的特殊性和复杂性,不少院校辅导员评价体系滞后,阻碍了辅导员队伍的健康发展。本文从“双高”视域出发,结合辅导员工作实
4、际,使用层次分析法、模糊综合评价法构建一套较为科学合理的绩效评价体系,以期提高高职辅导员评价的客观性、科学性和全面性,进一步推动高职教育的健康发展。1 当前高职辅导员评价存在的主要问题1.1 指标设置偏向事务性 辅导员评价是考评者对其预期成果和效益进行评估的过程。“双高”建设关键在于坚持以人才为核心,这不仅对高职院校人才培养标准提出高标准1,对辅导员队伍的职责和使命更是提出了新的要求。调研发现,诸多高职院校辅导员评价指标设置较为滞后,已不能适应职业教育高质量发展的需要。部分高职院校指标设置方向仍侧重于纪实性,通常以日常事务、主题班会次数、谈心谈话次数、进宿舍次数、奖助学金评选、自评报告等较易量
5、化和留痕的事务性指标进行考核2,对于辅导员教育和管理的效益指标鲜有涉及。这在一定程度上将辅导员的职业化等同于事务化,教育成效等同于工作频次,无形中助推了形式主义,造成辅导员工作停留在表面。1.2 权重设置缺乏科学性 部分高职院校在设置辅导员评价指标权重时,没有深入调研仅凭主观臆断,缺乏科学依据和说服力,权重设置缺乏科学性,使得评价结果不能完全反映辅导员工作的真实情况。主要表现为:(1)重定性指标、轻量化指标。其一容易导致考评者自由裁量权较大,存在“人情分”,致使评价结果不公平;其二容易导致因辅导员的某一优点或缺点扩大化,以偏概全,产生晕轮效应,影响评价结果。(2)重过程性指标、轻驱动性指标。过
6、程性指标常以事务性任务为导向,驱动性指标是以引导、协调行为和决策为导向,同时对工作过程起到约束和规范作用。过于侧重过程性指标而忽视驱动性指标,辅导员可能会过度追求权重较大的过程性指标,而忽略权重较小的驱动性指标,工作过程得不到约束和规范,长此以往不利于辅导员队伍健康发展3。1.3 评价结果缺乏反馈 评价的主要目的是考评、激励和提升。诸多高职院校的辅导员评价目标较为狭隘,只将其作为一项行政工作或辅导员年底“评优评先”的考核工具,忽视62第 28 期2023 年 10 月江苏科技信息 科技人才No.28October,2023了激励和提升的功能。评价结束后缺少向辅导员反馈结果,以致辅导员不能及时了
7、解自己在评价中的表现,也无法制定改进措施,出现“一评了之”的现象,长此以往致使评价流于形式,难以起到实质性作用。2 高职院校辅导员评价体系指标构成 高职院校在建立辅导员具体评价体系时,需要明确评价目标,充分考虑“双高”要求与学校之间的关系、学校战略与辅导员之间的关系,同时兼顾辅导员队伍职业化、专业化的发展需求。为此,在构建辅导员评价体系时,本文严格遵循相关绩效考核理论,采取逐层确立指标的方式,将指标体系设计成 3 个层级,再通过结合辅导员工作实际将指标细化到评价要素,以形成完整的指标体系,弥补上述问题。2.1 一级指标 本文从“双高”视域出发,旨在构建高职院校辅导员评价体系,完成辅导员评价是最
8、终需要达成的目标,为此将“高职院校辅导员评价”设定为一级指标。2.2 二级指标 辅导员具有教师和干部的双重身份,对照辅导员工作职责和肩负使命,经查阅资料、结合多所学校绩效评价模型,参照我国公务员的考核指标,以德、能、勤、绩、廉 5 个方面作为二级指标4,建立量化评价体系,科学设置指标权重。2.3 三级指标 “德”,反映辅导员思想品行情况,是辅导员基本标准之一,可以分解为政治品德、职业道德和思想品德 3 个方面进行评价。其中,政治品德是政治心理和政治行为发生长期稳定的内在作用的基本品质,主要涵盖辅导员的政治信念和政治态度。职业道德是一种朴素的价值观,是对工作的责任心和职业态度的综合表现5。“能”
9、,反映辅导员工作中的能力情况,是辅导员之所以能从事辅导员工作的基本素质,可以分解为业务能力和业务水平。其中,业务能力主要涵盖辅导员在专业、教育、沟通、组织和协调等方面的能力。业务水平主要涵盖辅导员的理论水平和管理水平等。“勤”,反映辅导员敬业精神和勤奋程度情况。从辅导员角度出发,可以分解为出勤频次和出勤绩效。其中,出勤频次是辅导员在岗位上投入的工作时间,主要包括主题班会、走访宿舍、走进课堂和学生谈话等,出勤绩效则是出勤频次的实效评价要素。“绩”,反映辅导员在岗位上做出的育人实效情况,是对德、能、勤 3 个指标的综合考察,很大程度上反映辅导员在这 3 个指标上付出的努力程度和实际水平,可以分解为
10、教科研、教学管理、学生管理中的工作任务是否达成。通过梳理“双高”遴选的 9 项条件,其中与本项指标相关的有 3 项,包括学生就业创业工作、学生国家竞赛获奖情况和学校质量年报6。为此,教科研管理主要包括辅导员论文发表和课题研究等情况。教学管理主要包括辅导员大赛获奖和教学课程等情况。学生管理主要包括辅导员所带班级学生行为、学生成绩、就创质量、班级荣誉和学校的质量年报等情况。“廉”,反映辅导员廉洁自律情况。辅导员作为大学生大学生活和学习的重要参与者和引导者,在日常的管理中,如奖学金评定、评优评先等方面可能出现“潜示权力”,必须有自律意识、健康心态,保持公正,不受任何形式的腐败影响,以维护学生的利益。
11、3 评价指标权重 层次分析法源于 20 世纪 70 年代的美国,基本逻辑是解决定量因素在评价体系里难以量化和赋权的问题。该方法将评价指标有序分层,构建结构模型,进行权重赋权,再进行一致性检验,从而达到将评价体系里的定量指标和定性指标合并量化,能有效解决辅导员评价中指标筛选、权重设置难的问题。为此,本文引用层次分析法来构建高职院校辅导员评价模型。3.1 建立层次结构模型 随着评价模型中指标的增多,指标间逻辑不清,加之指标中又出现多个定性指标,这将给评价结果带来一定的主观性和不确定性。为提高评价体系的科学性、有效性和可行性,将上述评价指标分解为 3 个不同的层级(见图 1)。图 1 层次结构层次结
12、构模图中最高层是“辅导员评价”,是需要达成的最终目标,权重集为 A=(B1,B2,B3,B4,B5),是整个结构图的目标层。第二层是支撑目标层的准则集,即德、能、勤、绩、廉 5 个维度,权重集为 B1=(C1,C2,C3)、B2=(C4,C5)、B3=(C6,C7)、B4=(C8,C9,C10)、B5=(C11),是整个结构图的准则层。依次分析准则层、方案层,得到 29 个评价要素指标。在层次结构模型中,因素均非单独存在,相邻两个层次的因素相互支配和影响,同一层级的因素对下一级因素起支配作用,同时也受到上级因素的支配和影响。3.2 构造判断矩阵 上述层次结构图的因素包含了较多的定性指标,每个定
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