自下而上提升组织绩效的主动尝试:基于动态过程视角的工作重塑.pdf
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1、心理科学进展 2023,Vol.31,No.10,18141827 2023 中国科学院心理研究所 Advances in Psychological Science https:/doi.org/10.3724/SP.J.1042.2023.01814 1814 研究构想(Conceptual Framework)自下而上提升组织绩效的主动尝试:基于动态过程视角的工作重塑*陈志俊1 纪顺洪1 张辉华2(1上海财经大学商学院,上海 200433)(2上海师范大学人力资源管理系,上海 200234)摘 要 员工自下而上主动改进和重塑工作能够有效地弥补企业自上而下工作设计激励不足的问题。因此,本研
2、究聚焦工作重塑,探讨如何通过个人和团队的工作重塑提升组织绩效。首先,基于行动理论,深入分析“工作重塑行为本身”,从而构建工作重塑的动态过程模型,并细致地阐述了工作重塑的发展过程以及工作重塑在个体和团队两个层次相互影响的过程。其次,从个体层探究了员工工作重塑影响个体绩效的两个机制。最后,应用团队过程视角,阐释了团队工作重塑影响团队绩效的作用机制。研究提炼出的工作重塑动态过程模型能为组织将工作重塑扩散并固化为可推广的工作模式提供理论指引和实践参考。关键词 工作重塑,动态过程,影响机制,组织绩效 分类号 B849:C93 1 问题提出 工作重塑描述了员工为实现自身与工作的匹配,从而自主对工作角色、工
3、作关系以及工作环境进行调整、重新设计的过程(Tims et al.,2012;Wrzesniewski&Dutton,2001)。区别于传统的工作设计理念,这一以积极价值为导向、自下而上的主动设计工作行为实现了个体发展需求和工作特征两者的有机结合(Tims et al.,2022;胡睿玲,田喜洲,2015),并日趋成为组织应对不确定性、获取竞争优势的关键(Petrou et al.,2016;李海舰,李燕,2020)。理论和实践研究结果表明,员工的工作重塑不仅能够增强个体的工作投入和工作意义(Rudolph et al.,2017;Zhang&Parker,2019),而且也积极促进了团队绩效
4、(McClelland et al.,2014)和组织创新(Demerouti,2014;Wang et al.,2016)。与企业通常采用的自上而下、中心化的管理与激励举措不同,工作重塑为提高员工和组织绩效提供 收稿日期:2022-12-20*国家自然科学基金面上项目(72271150)资助;上海财经大学创新研究团队(IRTSHUFE)资助。通信作者:张辉华,E-mail: 了一种自下而上的机遇与途径(胡巧婷 等,2020)。组织如何主动去发掘与把握这些机遇,并且有效解决工作重塑过程中面临的挑战或限制性症结,是现实中亟需解决的问题。纵观工作重塑领域的研究(Rudolph et al.,201
5、7;田喜洲 等,2020;王桢,2020),我们认为主要存在三个方面的不足:首先,分析层次比较单一。已有研究的探索局限于个人层面的分析,对于工作重塑在组织内的整体系统性影响缺乏全面了解,尤其是工作重塑如何跃升至组织层面,成为可推广的工作模式缺乏深入探讨。其次,研究范畴比较狭窄。当前研究将组织内其他成员视为对重塑行为被动的观察者和接收者,局限于探寻工作重塑提升个人工作绩效和满意度的原因和机制(Demerouti,2014;Wang et al.,2016),却忽略了他人主动干预、支持、排斥甚至抵制重塑举动的可能性。因此难以为工作重塑如何提升团队乃至组织绩效提供完整解释。最后,理论视角存在局限。以
6、往研究主要采用偏向个人层面的社会学习、工作要求资源模型和归因理论等理论框架分析工作重塑的效应(Ji,2022;Tims et al.,2015)。随着工作重塑研究范围逐步向团队和组织层面延伸,亟第 10 期 陈志俊 等:自下而上提升组织绩效的主动尝试:基于动态过程视角的工作重塑 1815 需将更多研究视角和理论涵盖进来,以更好地解释与分析组织中的工作重塑现象。基于以上不足,本研究聚焦于工作重塑在提升组织绩效方面的动态过程,分析阐述工作重塑提升组织绩效的关键路径和边界条件。组织绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它不仅涵盖与目标任务相关联的个体层行为和结果,而且也关注团队层级的行
7、动过程和表现(Aguinis,2013;DeNisi&Smith,2014)。基于此,本文主要围绕以下问题开展研究:(1)在整合本体论和行动理论基础上,把工作重塑看做行动,揭示完成工作重塑本身的动态过程,并在此基础上刻画工作重塑在个体和团队两个层次相互影响的过程。(2)基于社会距离理论,揭示工作重塑影响个体工作绩效的潜在心理机制和边界条件。(3)基于实体论的团队过程视角,分析团队工作重塑影响团队绩效的过程机制和边界条件。研究目的是建立起基于工作重塑的可接受、可复制、可推广的,并能对个人和组织绩效产生长远影响的理论模型。同时,为组织主动去发掘与把握工作重塑的积极益处,有效解决工作重塑过程中面临的
8、挑战提供实践指导。2 文献综述 2.1 工作重塑的基础研究 在组织管理领域,对工作重塑的研究与剖析主要有两个理论视角:角色视角和资源视角。角色视角起源于 Wrzesniewski 和 Dutton(2001)的开创性研究。她们发现,员工为了获取身份认同、实现意义,会主动改变工作内容、重塑岗位角色。为此,她们把工作重塑定义为,个体为突破自己工作的任务或关系边界所做出的物理上或认知上的主动改变,并把它细分为三个方面:(1)任务重塑,即个人主动改变工作任务的数量、范围和类型;(2)关系重塑,即个人主动改变工作中人际互动的质量和数量;(3)认知重塑,即个人主动改变工作中原有观点和想法。另一个流派是资源
9、视角(Tims&Bakker,2010),这个流派认为个体进行工作重塑是为了应对外部压力和挑战、平衡自己的工作资源和工作需求。此流派认为工作重塑包括以下四个方面的内容:(1)增加结构性工作资源(如:寻求学习机会);(2)增加社会性工作资源(如:获取上级反馈);(3)增加挑战性工作要求(如:增加任务内容);(4)减少阻碍性工作要求(如:减少精神压力)。近年来不少学者继续发展了工作重塑的概念内涵。例如,Lichtenthaler 和 Fischbach(2019)基于调节聚焦理论(Higgins,1997),在角色视角和资源视角概念基础上,提出了将工作重塑分为促进型(promotion)(积极处理
10、问题与挑战、主动改进和提升工作绩效)和防御型(prevention)(减少工作内容、回避特定任务、规避矛盾风险等)这两种类型的分类模式。Bruning 和 Campion(2018)通过整合上述角色视角和资源视角的研究,将工作重塑划分为 4 个维度,即(1)趋近型(approach)角色重塑(包含工作角色拓展、社会关系拓展);(2)趋近型资源重塑(包含设计自身工作、适应和元认知);(3)回避型(avoidance)角色重塑(减少工作角色);(4)回避型资源重塑(减少寻求资源)。Zhang 和 Parker(2019)提出了一个三层级的理论框架,其中促进回避动机理论位于最高层,引出不同导向的工作
11、重塑,即趋近型重塑和回避型重塑;而角色视角位于第二层,确定重塑的具体形式,即认知重塑和行为重塑;资源视角位于最底层,指出重塑的不同内容,即重塑资源还是调整工作要求。基于以上研究视角和概念界定,研究者还开发了多种测量量表。其中较有代表性的测量工具包括:(1)Tims 等人(2012)以资源视角的工作重塑为理论基础,开发的共计 21 个题项,包含增加结构性工作资源、增加社会性工作资源、增加挑战性工作要求、减少阻碍性工作要求等 4 个维度的量 表。(2)Slemp 和Vella-Brodrick(2013)以Wrzesniewski 和 Dutton(2001)提出的三个维度工作重塑为理论基础开发的
12、量表,共计 15 个题项。(3)Weseler 和 Niessen(2016)以角色视角的工作重塑为理论基础,开发的包括扩展任务型重塑、减少任务型重塑、扩展关系型重塑、减少关系型重塑及认知重塑共 5 个维度,共 14 个题项的量表。(4)Bruning 和 Campion(2018)开发的包括 5 个趋近型重塑和 2 个回避型重塑,共 7 个维度 30 个题目的量表。本研究以基于趋近回避动机理论提出的概念为基础,主要探讨两类工作重塑,即趋近型重塑和回避型重塑。研究中主要以 Bruning 和Campion(2018)开发的量表作为测量工具。2.2 工作重塑相关的实证研究 2.2.1 个体工作重
13、塑的相关研究 自 Wrzesniewski 和 Dutton(2001)正式提出工1816 心 理 科 学 进 展 第 31 卷 作重塑概念以来,这一领域的研究呈现出蓬勃发展的趋势。除了依据不同的理论基础阐释工作重塑的概念内涵,并开发相应的测量工具之外,研究者们还探索了个体工作重塑的众多前因和结果(Rudolph et al.,2017;Zhang&Parker,2019)。其中,针对前因变量的研究既包含个体特质与个体动机的作用,又涵盖工作特征以及社会情境的影响。而对个体工作重塑结果变量的分析则主要包括对个体态度、行为、心理资源以及职业发展的影响这 四 个 方 面(Lichtenthaler&
14、Fischbach,2016;Wang et al.,2016)。在结果变量研究中,工作重塑对个人绩效的影响最受关注。在这一领域的研究中,对个体绩效的影响被进一步细分为对不同类型绩效的具体作用,如:角色内绩效(Alonso et al.,2019)、角色外绩效(Geldenhuys et al.,2021)、客观绩效(Gordon et al.,2018)、反生产行为(Demerouti et al.,2015)及整体绩效(Berdicchia&Masino,2019)。具体结果方面,普遍发现工作重塑能够促进个人绩效。但也有研究指出,不同类型的工作重塑对个人绩效的影响不尽相同。基于资源理论视角
15、,Bakker等人(2012)发现,寻求资源和挑战与工作绩效正相关,减少阻碍性需求则与工作绩效负相关。同样,Berdicchia 和 Masino(2019)也指出,并不是工作重塑的所有维度都能影响个体的工作绩效。其中,增加结构性资源和挑战性需求与工作绩效正相关,减少工作需求与工作绩效负相关,但增加社会性资源与工作绩效无关。此外,基于角色理论视角,Geldenhuys 等人(2021)发现,任务重塑通过增强工作意义提高个体的角色内绩效,认知重塑通过增强工作意义提升个体的角色内和角色外绩效,而关系重塑只与角色外绩效呈正相关。除了探讨个体工作重塑的前因和后果,部分研究还分析了工作重塑承担的中介角色
16、和调节角色。在中介作用研究方面,Guan 和 Frenkel(2018)发现,工作重塑中介了人力资源实践和角色内与角色外绩效之间的关系。Li 等人(2020)指出只有当组织缺少高参与工作系统时,工作重塑才会中介个体主动性人格和创新绩效之间的关系。与之类似,Hur 等人(2021)的研究指出,当感知到较高组织支持时,员工对企业社会责任的感知才会通过工作重塑促进工作绩效。而在调节影响研究方面,Vogel 等人(2016)指出,工作重塑削弱了价值观不一致和员工工作投入与工作绩效之间的关系。Zahoor 和 Siddiqui(2023)的研究发现,增加社会性和结构性资源削弱了顾客粗鲁行为和服务恢复绩效
17、及情绪耗竭之间的负向关系。通过上述个体工作重塑相关研究的回顾,我们发现,区分不同的工作重塑内容和工作重塑构念的维度是准确分析个体工作重塑影响的关键。由于不同维度的工作重塑代表着个体员工对工作资源和工作环境不同导向的改变和设计,因此会导致不同的结果。此外,相比于对工作重塑前因和结果变量的探讨,对工作重塑影响个体绩效、组织绩效的路径机制和边界条件的分析相对缺乏。当前研究很少关注工作重塑行为本身的构成和发展,也很少有基于动态过程分析工作重塑行为的成果。2.2.2 团队工作重塑的相关研究 相比于日趋成熟的个体层面工作重塑研究,团队工作重塑的探索尚处于发展阶段。在概念方面,基于工作重塑角色理论框架,Le
18、ana 等人(2009)首次将工作重塑延伸到团队层次,提出了合作性工作重塑,即员工间以合作方式,重新对工作进行组织和设计,以达到团队共同目标。Tims 等人(2013)则强调团队工作重塑并不是每个团队成员都要对其工作进行相同方面的重塑。相反,它是集体协同努力的隐性过程,并以目标导向的方式共同决定重塑什么以及如何重塑,最终实现团队目标(Mkikangas et al.,2016)。在实证研究方面,学者们主要探讨了团队工作重塑对个人层和团队层变量的影响。其中,在对个人层变量的影响上,Uen 等人(2021)发现,以团队心理资本为中介,团队工作重塑与个人创新工作行为呈正相关。Alonso 等人(20
19、19)指出团队工作重塑与个体的工作满意度呈正相关。团队工作重塑还能够促进个体的工作绩效和组织承诺,尤其当个体认为自己得到的组织支持水平较低时(Cheng et al.,2016)。针对团队层的影响,McClelland等人(2014)发现,团队工作重塑通过团队控制、团队互依性和团队效能感正向提高团队工作投入和团队角色内绩效。Yadav 和 Dhar(2021)则发现,团队工作重塑正向影响服务恢复绩效。值得一提的是,也有学者基于社会学习理论,探讨了团队工作重塑和个体工作重塑的关系。结果表明,团队工作重塑会鼓舞个人工作重塑(Tims 第 10 期 陈志俊 等:自下而上提升组织绩效的主动尝试:基于动
20、态过程视角的工作重塑 1817 et al.,2013)。此外,有学者探讨了团队工作重塑的中介角色和调节角色。如 Tuan(2020)发现,团队工作重塑中介了魅力型领导和团队绩效之间的关系。而 Mkikangas 等人(2016)发现,团队增加结构性和社会性资源会增强工作投入和团队绩效之间的关系。我国学者王桢(2020)在工作设计理论和团队运作模型的基础上,提出了一个综合性的理论模型来探讨团队工作重塑的前因和后果,但是暂未发表实证研究成果。总体来说,团队工作重塑对员工发展和组织绩效有着非常重要的作用(Oldham&Hackman,2010)。然而当前对团队工作重塑的影响效果及机制研究都较为缺乏
21、。在概念上,团队工作重塑比个体工作重塑更为复杂,未来需要更细致地界定团队工作重塑的结构维度。更为关键的是在理论视角的选择上,未来的研究需应用与团队层面研究相符合的理论框架对其差异化的影响进行更准确的验证和探索,而不是直接将个体层面的研究逻辑简单地复制到团队工作重塑的研究中。综上所述,无论是基础理论还是实证检验,工作重塑领域的研究都取得了一定的成绩,而这些成果尤其以个体层次为主。尽管如此,工作重塑领域还有很多问题需深入探讨。其中最为突出的问题是这些研究还比较零碎和分散,缺乏一个把这些散布于个体或团队层面的工作重塑研究有机统一起来的整体框架,以至于不能全面认识工作重塑对组织的整体系统性影响。因此,
22、本研究的核心目的就是构建起这样一个模型,揭示工作重塑影响组织的过程,从而使工作重塑可接受、可复制、可推广,并对个人和组织绩效产生长远影响。3 研究构想 本项目的研究包括两大模块:模块一着重从宏观角度进行质性研究,通过建立工作重塑动态过程模型来解释员工和团队如何执行工作重塑活动。模块二着重从微观角度进行量化研究,聚焦于个人和团队应对工作重塑的心理过程和行为结果,主要探讨工作重塑的个体和团队效应及其机制。具体包括三项子研究,其中模块一对应于研究 1,模块二对应于研究 2 和 3。3.1 研究 1:工作重塑的动态过程模型 现有研究在探讨工作重塑问题时,往往直接引入工作重塑概念,即基于角色视角、资源视
23、角或它们的整合视角对工作重塑行为进行探讨,很少对工作重塑本身的开展过程进行分析。由于对工作重塑自身动态过程缺乏认识,导致我们在实践中很难为员工工作重塑实施有针对性的干预或支持。本子研究聚焦于工作重塑本身,探讨哪些因素及其组合会影响工作重塑这一活动的完成,以细致刻画工作重塑本身的变动过程。同时还基于以上认识,揭示个体工作重塑和团队工作重塑的相互影响过程。与现有研究相比,本子研究有两个明显特点:第一,把工作重塑当作过程,即把工作重塑这个“点”拉长作为“线”,不是直接引入工作重塑概念,而是分析工作重塑本身。第二,基于工作重塑过程的认识,在个体和团队两个层次建立联系,探讨它们之间的相互影响,从而弥补现
24、有研究割裂个体工作重塑和团队工作重塑的不足(Tims et al.,2022)。实体论和本体论是两种不同的过程研究方法。实体论将事物的反应和改变定义为在不同阶段或者状态下“实体”的移动(Tuckman,1965),基于“输入输出”的过程框架(Marks et al.,2001),认为“初始反应导致的后续改变可通过一些重复的中介机制来解释”。本体论主张将事物本身看作一个过程(Alvesson&Karreman,2007;Davis,1971),认为事物可以从结构、行为、事件和边界等多方面发生变化(Tsoukas&Chia,2002),而这些变化本身就是一个值得研究的过程,正是这些变化导致了不同的
25、结果。工作重塑不仅需要从工作和任务输入方面引发改变,而且还需要为这些改变构建合宜的任务结构、工作情境、流程边界,配合相应的团队成员特点。同时,工作重塑本身也会不断经历“合作认同”或者“排斥疏离”的过程,甚至经历“非团队”或“去团队化”的状态。根据工作重塑的以上特性,我们认为,本体论在理解工作重塑过程上具有独特优势,比如在考虑工作重塑相关的结构、行为和边界等方面,它可以跳脱实体论预定理论框架的束缚(Alvesson&Karreman,2007;Davis,1971),适合聚焦于工作重塑本身的研究。尽管本体论提供了一种认识工作重塑过程的视角,但是它没有提供如何分析工作重塑过程的具体框架。在这方面,
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