“双高计划”背景下的“双师型”教师队伍建设路径探索.pdf
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1、教育教学研究190_“双高计划”背景下的“双师型”教师队伍建设路径探索李灵琴1 张 艺2(1.福建信息职业技术学院 纪委办公室 2.福建信息职业技术学院 马克思主义学院,福建 福州 50003)摘 要:当前,“双师型”教师队伍建设存在资格认证制度不统一、培养管理机制不规范、激励监管力度不足等问题。在“双高计划”背景下,通过探索明确“双师型”教师资格认证标准,制定“双师型”教师聘用管理制度,构建“双师型”教师成长体系等举措,打造高素质、专业化、创新型的“双师型”教师队伍是推动高职院校发展的重要举措。关键词:“双高计划”“双师型”教师队伍 建设路径党的二十大报告指出,“统筹职业教育、高等教育、继续
2、教育协同创新,推进职普融通、产教融合、科教融汇,优化职业教育类型定位”1。加强职业教育“双师型”教师队伍建设是优化职业教育类型定位重要的一环,打造高素质专业化创新型“双师型”教师队伍是“双高计划”背景下高职院校建设的首要任务和关键措施,也是培养高素质技术技能人才的根本保障。2 一、“双师型”教师队伍的内涵理论是实践经验的概括和总结,“双师型”教师队伍的科学内涵要能概括职业院校教师教学实践活动的本质特征。“双师型”教师概念的提出给职业教育教师提出了一条标准线,探究“双师型”教师队伍的本质内涵,就要看职业教育改革发展需要一支什么样的教师队伍。从宏观层面来讲,“双师型”教师队伍应该是既能掌握职业教育
3、教学规律,又能掌握生产技术技能规律的教学队伍。影响“双师型”教师队伍的质量和水平的一个重要因素是“双师型”教师队伍结构。“双师型”教师队伍结构是指高职院校教师团队中“双师型”教师的数量、年龄、学历、职称、专(兼)职等直接反映教师团队质量、能力和水平等基本情况的显性要素的数量比例,以及教师的思想、性格、心理、业务等影响教师队伍的稳定发展及整体绩效的隐性要素的组合关系。一个理想的教师结构中,“双师型”教师数量占比应不低于 50%,有不同年龄阶段的教师形成相互对接、承上启下的年龄梯队结构,高学历教师所占比例较高,有合理、科学的职称结构,团队中包含兼职教师队伍。团队中各教师各有所长、优势互补,团队可以
4、以“课程组”“教研组”“课题组”的形式分类。二、“双师型”教师队伍建设存在的问题推进和实现高等职业教育内涵式发展,必须建好建强“双师型”教师教学创新团队。但现行高职院校“双师型”教师队伍建设存在诸多现实问题。(一)“双师型”教育资格认证制度不统一由于各个地区、各个职业院校对“双师型”教育资格认证制度不统一,高职院校对“双师型”教师职业资格认定的标准比较模糊,虽然教育部关于进一步加强全国职业院校教师教学创新团队建设的通知中明确了“双师型”教师的认定条件,但是认定标准还需进一步细化和明确。不同地区的“双师型”教师队伍建设需要当地政府职能部门立足本土特色和实际情况出台统一的“双师型”教师资格认证制度
5、,很多高职院校拥有较强的专业实践技能的人才,但因为学教育教学研究1912023.14_校沿用旧有的标准或一直以来就没有固定的标准等原因而难以获得“双师型”教师资格。目前大多高职院校“双师型”队伍建设的操作和管理并不规范。(二)“双师型”教师队伍建设困境1.“导师制”效果甚微当前,职业院校的很多教师都拥有研究生学历,他们理论水平较高,但专业实践技能偏弱。大部分新教师无法胜任实践技能部分的教学任务,只能“黑板上开机器,PPT 上讲工艺”。对于新教师的培训,很多高职院校采用资深教师与新教师结对子的“导师制”方法,让新教师尽早适应专业任课及实践教学,新教师走到资深教师的课堂中去,现场学习资深教师如何进
6、行理论及实践教学。此外,还提倡通过资深教师带新教师编写教案、指导教学,一起承担科研课题的研究等方式,加快对新教师的培养。然而学校实行的“导师制”存在着客观问题,新教师一步入工作岗位就有比较饱和的教学任务,繁重的课时任务占用了教师大部分的时间,资深教师的随堂学习受到影响,“导师制”的效果也不如预期。2.企业挂职锻炼流于形式有些院校要求专任教师要在 5 年之内累计 6 个月的时间到企业或生产一线进行本专业的实践,用这种方式要求教师去深入了解企业的生产方式、工作流程,产业发展走向等情况,或者去熟悉企业设置岗位的职责要求、技能要求、操作标准、用人标准、管理制度乃至企业文化等,通过亲身实践的方式去接触本
7、专业在新时代市场经济中涉及到的新知识、新技术、新工艺、新设备、新标准等。实际上,理想状况和现实状况相去甚远,很多专任教师的企业实践流于形式,规定期限内真正下企业的时间不足 6 个月,只是在下企业的认证表上盖上企业的公章,学校便默认完成了企业实践要求。企业实践没有真正发挥效用,主要原因是教师赴企业实践期间的待遇没有得到保障,没有配套的激励机制;此外,在企业实践的考核评价机制没有形成。3.企业兼职教师效用发挥遇阻企业兼职教师本来能以较强的专业能力、实践能力和职业能力在高职院校教师队伍建设、人才培养过程中发挥着显著作用。但在实际状况中,企业兼职教师到高职院校任教时不了解教学规矩和教学规律,对教学资料
8、的把握不明,虽然掌握了行业企业的最新知识和技术,但高职院校在兼职教师的遴选过程中还是不能改掉旧习,更看重的还是企业兼职教师的学历和专业技术职务等,忽视了对兼职教师专业实践技能、教育教学能力的考查,导致兼职教师不能有效地将自身具备的专业技能和工作经验以合适的方式传授给学生,教学效果往往并不理想。(三)对“双师型”教师的激励监管力度不足很少有高职院校拥有系统的“双师型”教师激励机制,多数高职院校对于本校教师的职称评聘方式是效仿普通本科高校的,重理论、重科研;轻实践、轻技能。此外,对于“双师型”教师团队建设的资金投入也非常有限,一定程度上打击了建设“双师型”教师队伍的积极主动性。此外,高职院校对企业
9、兼职教师的管理也缺乏激励考评机制,由于兼职教师的特殊性质,管理也比较松散,考核难以落实。缺乏相应的监督和考核,有些兼职教师对所从事的教育教学工作应付了事,缺乏责任心。三、探索“双师型”教师队伍建设路径要保证“双师型”教师队伍有标准、有保障、有效果、可持续,高职院校应以建设高素质、专业化、创新型“双师型”教师队伍为目标,探索“双师型”教师队伍建设路径,以建设具有校本特色的“双师型”教师队伍。(一)制定“双师型”教师队伍建设标准制定标准是概念体系向实践体系过渡的桥梁,是职业教育走向现代化的基础。3“双师型”教师合格程度的准确评估需要依靠既定的标准,从而有针对性地确定“双师型”教师的培训目标和内容,
10、以此来提升“双师型”教师队伍的专业化水平。当前职业院校专任教师的实践能力较低,而企业兼职教师的教学能力偏弱,如果没有一个统一的、强制性的标准,可能会导致各地区、不同职业院校“双师型”教师队伍建设五花八门,流于随意且低效。与此同时,不同专业对“双师型”教师的要求不尽相同,差别较大。高职院校对教师的技术知识水平要求较高,因此,“双师型”教师队伍建设标准要“刚柔并济”,有一定的强制性,又保留一些弹性。最教育教学研究192_基本的“双师型”教师队伍建设应设置合理的“双师型”教师团队的结构,“双师型”教师队伍组成应包括专业教师、技术人员、高技能人才等。应将高职院校的“双师型”教师认证标准设定为“学历职称
11、实践能力”,以保证“双师型”教师队伍的专业技术能力和综合实践素质。(二)明确“双师型”教师资格准入标准高职院校要打造高素质专业化创新型“双师型”教师队伍,首先要把好入口关,“立”起双师型教师标准,设立“双师型”教师入职门槛,明确“双师型”教师资格准入标准,从根本上提高“双师型”教师队伍水平。1.“双师型”专职教师资格准入专职教师实践教学能力不足是当前职业院校“双师型”教师队伍建设的一个短板。高职院校应在国家政策的基础上,根据自身办学特点和专业设置,对标准进行补充规定和细则明确,增强制度的可操作性。按照政策要求,学校可通过与行业协会成立职校联盟或双师标准制定委员会等形式,凝聚各方力量来制定“双师
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