民办高校院系管理人员能力建设探析.pdf
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1、收稿日期:通信作者:鲁伟伟,:基金项目:广州新华学院高等教育教学改革研究项目,编号 民办高校院系管理人员能力建设探析贺彦,王有娣,鲁伟伟广州新华学院药学院(广州 )摘要目前,民办高校二级管理存在管理制度建设欠缺,专业成长不足,效能水平低;人文关怀度不够,职业倦怠增长;激励机制缺乏,职业发展前景迷茫等问题。立足高等教育“质量革命”契机,民办高校院系管理人员能力建设要以立德树人为根本,深化管理育人意识;健全二级管理体制,实现有效治理;设定专项培训规划,分层次提升人员能力;畅通激励机制,激活人员内生动力,进而更好地为民办高校高质量发展保驾护航。关键词民办高校;高质量发展;院系;管理能力 牞 牞 牗
2、牞 牞 牞 牘 牶 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牞 牶 牷 牷 牷 独立学院作为高等教育大众化背景下产生的一种新型办学模式,已有多年的办学基础 。为进一步推动独立学院办学模式的改革实施,教育部办公厅在 年月发布 关于加快推进独立学院转设工作的实施方案(教发厅 号),方案明确指出要坚持推动独立学院转设,并作为高校设置工作的重中之重。在“转设”背景下,对于办学条件达到本科高校设置标准并转设为独立设置的民办普通本科高校,在脱离母体院校的资源支撑后,面对更加灵活的办学自主权,这既是挑战,也是机遇 。党的十九届五中全会指出要“立足新发展阶段,贯彻新发展理念,构建新发展格局,推动高
3、质量发展”,这意味着高等教育进入全面提质创新的新发展阶段 。民办高校应紧紧抓住此次国家高等教育转型发展的时代机遇,打基础、树品牌 ,突破“转设”这一特殊时期的发展瓶颈,推动高质量发展,不断提高自身办学质量及社会竞争力。如何建设一支高水平管理人员队伍,尤其是“高质量、强能力”的院系管理人员队伍,是民办高校推动高质量发展、提高自身竞争力的一个关键问题。药学教育 年 第 卷 第 期?管理人员在民办高校建设发展中的地位和作用高质量发展需要各方面的高质量人才。要建设高质量教育体系,师资队伍是关键,管理人员是支撑,高水平、强能力的管理队伍才能为学校人才建设提供有力的支撑和服务。民办高校院系管理人员作为高校
4、工作的骨干力量,在推进教学改革、促进学校发展中担负着重要责任,起着关键作用。充当民办高校发展奠基石高校院系管理人员是完成学校各职能部门下达任务的主力军,是落实各项具体工作完成的保障 。院系管理工作涉及面较广,包括行政综合管理、人事及师资管理、财务及资产管理、教学教务管理、科研教研管理等等,渗透到学校日常运作及发展建设的方方面面,并且环环相扣。“转设”背景下的民办高校在社会认可度、硬件配置等方面仍然薄弱,而民办高校推进高质量发展是一项系统性的工程,需要明确思路、统筹规划、稳中发展、协同创新,在这个过程中,任何一个环节要素的错漏都有可能产生直接或间接的影响,作为“高质量发展”工程的“奠基石”,院系
5、管理人员水平的高低直接决定了各个环节扎实落实、循序优化的进程。作为民办高校工作网的中间站民办高校院系管理人员不仅承担着与学校各行政部门沟通协作的职责,还肩负着服务教师、服务学生的职能,是联系学校、教师、学生的“中间站”。一方面,转设后的民办高校面临着生源质量下降及招生规模不稳定的问题 。因此,民办高校必须立足国家发展需要,深挖自身特色,找准办学定位,对标“高质量发展”标准,制定发展策略,以提高学校的社会品牌声誉,这就需要院系管理人员将各项决策推行深化到每一位教师与学生,其执行能力的强弱影响着改革发展的程度及成效;另一方面,民办院校也要继续落实“以学生为主体,以教师为主导”的教育理念,如何将广大
6、学生及教师的诉求精准、及时地反馈给学校,如何解决教师与学生之间的问题,院系管理人员的中间枢纽作用就显得尤为重要。推进民办高校“高质量发展”的催化剂办学条件是影响民办高校发展的重要因素之一,经过十余年的建设发展,大多数民办高校均已具备了较完善的基础办学条件 。“转设”背景下的民办高校不论是应用型还是学术型发展定位,要推动高质量发展,仍需不断拓宽市场资源以满足发展需要。因此,学校需要具备与从上至下建设需求相匹配的管理,才能避免造成资源不必要的浪费和流失。二级院系作为学科及专业建设的直接单位,其高质量的管理人员则是各项建设工作的“催化剂”,有创新性的管理思路、有竞争力的管理办法、有国际化的管理视野,
7、才能在政策支持条件相差不大的前提下,为人才队伍培养提供后盾支持,为学科及专业发展带来最大效能,为建设一流办学条件提速 。?民办高校二级管理存在的问题 管理制度建设欠缺独立学院的发展一部分依托于母体高校的影响力,转设后的民办高校在脱离这部分影响力后,与其利益相关的内部管理结构主体,包括董事方、学校领导及院系等之间的角色定位和权责边界不够明确,校院二级管理还处于探索实践阶段,在人权、事权等方面仍以职能部门及学校层面审批为主,管理制度并未发生实质性的改变 。而在学校推进各项发展目标时,院系却要承担大部分的主要任务,由于缺乏灵活性与自主性,二级院系管理体制尚无法与自身学科和专业发展特色及需求相匹配,管
8、理岗位比如行政秘书、人事秘书、财务秘书、科研秘书等岗位多由一人承担,并且二级管理分工模糊,院系管理人员被当作“万能补丁”,繁重的工作任务已经导致管理人员自顾不暇,更无法谈及提升自我能力素养。专业成长不足,效能水平较低目前民办高校院系管理水平参差不齐,与“高质量发展”的要求仍存在较大差距:一是从政策方面来说,民办高校教职员工均属于没有编制的合同工,在薪酬待遇、福利保障方面较公办院校存在劣势,对高水平管理人才吸引力不足,院系管理人员多为非管理类背景出身,队伍专业化程度不明显,入职以后基本依靠经验积累来开展工作,而由于自身学习能力高低水平及对职业的理解程度不同,导致个体间工作效能差别明显。二是从模式
9、观念来说,目前民办高校院系管理仍采用上传下达的单一模式,这显然已无法满足现代社会信息化的发展进程,由于信息化管理在民办高校推行程度尚浅,院系管理人员更极少有机会接触到系统性的培训,院系管理在现代化、前沿化方面仍处于较低水平。三是从人员结构来说,民办高校院系管理人员多为刚毕业的年轻人员或公办院校的退休返聘人员,且较少高学历层次人员,加上对外交流机会少,导致管理人员思维革新程度弱,国际化、全局化管理视野不足。药学教育 年 第 卷 第 期 人文关怀程度不足,职业倦怠增长在落实“转设”承诺和推进高质量发展的过程中,民办高校及二级院系均将大部分的关注点放在了优化人才培养质量和教学科研条件、提高教师队伍结
10、构和师生比等方面,由于管理者根据工作性质归属于服务类岗位,管理人员在学校角色地位上存在偏差,对管理人员的职业发展缺乏重视。面对繁重琐碎的工作任务,长期机械化、重复性、超负荷的工作使管理人员承受着较大的心理压力;另外,在实际工作中也普遍存在工作量分配不均的现象,“谁听话谁多干,谁能干谁多干”等问题较为明显,而对于超额完成工作的人员缺乏应有的人文关怀。长此以往,部分人员人心浮动、缺乏激情、得过且过,这些现象明显不适应“高质量发展”的要求,成为影响民办高校院系管理质量水平的隐患。缺乏激励机制,职业发展前景迷茫民办高校人事制度改革在宏观层面上引入企业管理模式,比如对管理人员实行严格考勤管理、在人员队伍
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