建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响研究.pdf
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1、作者简介:王伟(),男,郑州大学商学院教授、博士生导师,研究方向:战略管理与知识管理;李温珂(),女,郑州大学商学院硕士研究生,研究方向:创新与战略管理.建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响研究王伟,李温珂(郑州大学 商学院,河南 郑州 )摘要:创新不是线性的,领导特质和领导行为对员工创新具有重要影响.基于自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论,通过 份有效员工样本数据进行实证分析,构建包括心理所有权和组织创新氛围的被调节的中介作用模型,探究建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响路径.研究结果表明:建设性自恋型领导正向影响新生代员工的越轨创新行为,心理所有权在其中起到部分中介作用;
2、组织创新氛围不仅正向调节了建设性自恋型领导与心理所有权的之间的关系,而且正向调节建设性自恋型领导通过心理所有权对越轨创新的间接作用.关键词:建设性自恋型领导;心理所有权;组织创新氛围;越轨创新中图分类号:F 文献标识码:A d o i:/j i s s n R e s e a r c ho nt h e I n f l u e n c eM e c h a n i s mo fC o n s t r u c t i v e N a r c i s s i s t i cL e a d e r s h i po nB o o t l e gI n n o v a t i o no fN e wG
3、 e n e r a t i o nE m p l o y e e sW a n gW e i,L iW e n k e(S c h o o l o fB u s i n e s s,Z h e n g z h o uU n i v e r s i t y,Z h e n g z h o u ,C h i n a)A b s t r a c t:I n n o v a t i o n i sn o t l i n e a r,a n d l e a d e r s h i pt r a i t sa n db e h a v i o r sh a v ea n i m p o r t a n
4、t i m p a c t o ne m p l o y e e i n n o v a t i o n B a s e do nt h es e l f d e t e r m i n a t i o nt h e o r y,s o c i a l c o g n i t i o nt h e o r ya n dr e s o u r c ec o n s e r v a t i o nt h e o r y,t h i sp a p e rc o n d u c t sa ne m p i r i c a l a n a l y s i so n e f f e c t i v ee
5、m p l o y e es a m p l ed a t a,c o n s t r u c t sam o d e r a t e dm e d i a t i n gm o d e l i n c l u d i n gp s y c h o l o g i c a lo w n e r s h i pa n do r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o nc l i m a t e,a n de x p l o r e s t h e i n f l u e n c ep a t ho f c o n s t r u c t i v en
6、 a r c i s s i s t i c l e a d e r s h i po nb o o t l e g i n n o v a t i o no fn e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e s T h er e s e a r c hs h o w st h a tt h ec o n s t r u c t i v en a r c i s s i s t i cl e a d e r s h i pp o s i t i v e l yi n f l u e n c e s t h eb o o t l e g i n n o v a t
7、 i o nb e h a v i o r o f n e wg e n e r a t i o ne m p l o y e e s,i nw h i c hp s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i pp l a y sap a r t i a lm e d i a t i n gr o l e O r g a n i z a t i o n a l i n n o v a t i o na t m o s p h e r en o t o n l yp o s i t i v e l ym o d e r a t e st h e r e l a
8、t i o n s h i pb e t w e e nc o n s t r u c t i v en a r c i s s i s t i c l e a d e r s h i pa n dp s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i p,b u t a l s op o s i t i v e l ym o d e r a t e s t h e i n d i r e c t e f f e c t o f c o n s t r u c t i v en a r c i s s i s t i c l e a d e r s h i po n
9、b o o t l e g i n n o v a t i o n t h r o u g hp s y c h o l o g i c a l o w n e r s h i p K e yW o r d s:C o n s t r u c t i v eN a r c i s s i s t i cL e a d e r s h i p;P s y c h o l o g i c a lOw n e r s h i p;O r g a n i z a T i o n a l I n n o v a t i o nC l i m a t e;B o o t l e gI n n o v a
10、t i o n引言习近平总书记强调“抓创新就是抓发展,谋创新就是谋未来”.创新是国家发展的不竭动力,也是企业永葆生机的活力源泉.员工作为企业的主体,是企业创新发展的中坚力量.企业要想转型升级,实现可持续发展,就需要调动员工积极性,激励员工开展创新活动.目前,新生代员工逐渐成为职场主力军,这类员工个性鲜明,自主探索意识强;权威意识淡薄,在工作中追求标新立异,不拘泥于公司的规章制度,有较高的创新导向和成就动机,渴望通过成功创新获得组织和领导的青睐与认可.然而,囿于资金和资源的限制,企业只能选择最有发展前景的创新想法落地实践.此时,新生代员工追求创新的自主性与组织控制创新过程规范性之间形成冲突,新生
11、代员工为了避开组织规范,减小创新的阻力,从而选择在私下创新,产生越轨创新行为.越轨创新是员工为了摆脱资源和风险等条件的束缚,为追求个体或组织利益而秘密从事的自下而上的、非程序化的创新努力.领导风格是员工越轨创新过 年月科技创业月刊第 卷第期程中的主要影响因素.现有研究从差序式领导、变革型领导等入手,探讨不同领导风格对越轨创新的影响机制,但鲜有学者关注自恋型领导这一变量如何影响越轨创新行为的产生.自恋型领导是兼具光明和黑暗双重特质的多维概念,在不同的管理情境下产生不同影响.总的来看,现有研究多将自恋型领导视作整体变量,鲜少关注自恋型领导不同维度的差异化影响.因此,本文聚焦自恋型领导的“光明面”,
12、研究建设性自恋型领导对越轨创新行为的积极意义,探讨建设性自恋型领导在不同情境下的作用机制.根据社会认知理论,组织中环境的改变会促进个体调整内在认知,从而转变自身行为.越轨创新风险性大,且创新结果充满不确定性.在面对挑战时,心理投入水平高的个体会展现出更高的创造力水平.建设性自恋型领导的积极举措满足了员工需求,稳定地强化员工的内在特征,从而增强员工的心理所有权,员工将自己当作组织内部人员,愿意为了公司的利益进行越轨创新.因此,心理所有权可能会在建设性自恋型领导与越轨创新的关系中起到中介作用.组织创新氛围作为一种情境因素,其变化导致员工所拥有的资源不断变化.基于资源保存理论,在保护自身资源的前提下
13、,员工会因自主感知到的组织氛围水平而作出不同反应,从而产生不同行为.因此,本文选取组织创新氛围作为调节变量,探究建设性自恋型领导影响越轨创新的边界条件.综上所述,基于自我决定理论、社会认知理论和资源保存理论,本文构建有调节的中介模型,意在厘清建设性自恋型领导对越轨创新的形成机制和影响路径,从理论上扩展对建设性自恋型领导作用机制的认识,以期合理引导自恋型领导在组织中发挥积极作用.理论基础与研究假设建设性自恋型领导与越轨创新行为C a m p b e l l等提出自恋是一种相对稳定的个体差异.R o s e n t h a l等认为自恋是一种人格特质,是许多强有力的领导者的特征.后来,随着社会实践
14、的发展和个人自我意识的觉醒,自恋越来越频繁地被用来描述组织中的行为,自恋型领导开始受到广泛关注.自恋型领导是受到自恋人格特质影响的领导者,是一种充满创造力的领导方式.M a c c o b y等根据自恋型领导的不同特质进行分类,划分为建设型自恋型领导和破坏型自恋型领导,并明确指出自恋型领导的积极作用.S o s i k等从个人动机角度指出源于高度自信的建设性自恋激活了领导者的社会化权利动机,以达到激励、支持和授权他人的目的.建设性自恋型领导对于越轨创新的影响表现在以下两方面.第一,自我决定理论认为,人们存在关系、胜任以及自主种基本需求,这些需求是否得到满足影响人们的内在动机.建设性自恋型领导风
15、趣幽默,个人魅力强,享受真正的友谊和亲密关系,这一特质有助于减少领导与员工间的隔阂,促进信息在上下级间流动,维系良好的领导成员关系,满足员工的关系需求.M i l l e r等 认为,建设性自恋型领导以任务和目标为导向,不仅对自身充满自信,而且善用愿景激励下属,通过为员工勾勒公司发展蓝图,增强员工对公司发展目标的认可度,从而将组织目标与员工利益相统一,员工感知到领导信任与重视,满足了员工的胜任需求.新生代员工注重内在自我表达与满足,看重工作自主和个人发挥空间.建设性自恋型领导主动与下属分享权力,给予员工工作自主权与工作自由度,鼓励员工进行自我管理,更进一步激发员工的主动意识和创新意愿,使新生代
16、员工愿意为组织进行更多的角色外行为.越轨创新作为自发性角色外行为,其过程是渐进的、不断试错的,创新结果充满不确定性.当新生代员工在工作中产生创新想法后,不想在领导者面前过早暴露自己创意,所以他们选择规避领导私下创新,通过不断对自己的想法加以完善,不断积累更有说服力的证据向管理层证实该想法的价值和潜力,从而减少被拒绝的风险.第二,建设性自恋型领导对个人价值充满信心,他们通过激励员工努力完成有意义的集体任务,实现有挑战性的目标来提高自身职业发展水平.建设性自恋型领导希望获得别人的认可与钦佩,为了证明自身比其他人有更强的能力,能解决更困难的问题,他们渴望冒险,并且给予员工宽松的环境,积极鼓励员工创新
17、,并且愿意承担集体行动的最终责任.这与新生代员工的高创新动机和高成就导向不谋而合.基于互惠理论,员工被其不畏艰险、排除万难的精神感动,期待通过自身的表现来回馈领导,以更自信的状态进行越轨创新.即便越轨创新以失败告终,员工也不需要担心因此遭受批评和处罚,感知自身资源损失威胁性小.越轨创新一旦成功,甚至还会得到领导的奖励和重视.基于此,提出如下假设:H:建设性自恋型领导对员工越轨创新行为产生正向影响.心理所有权的中介作用心理所有权的产生建立在占有感的基础上,是一种心理状态.心理所有权高的人会产生目标物是“我的”的想法,从而对目标物产生占有感.从个体心中萌生出来的对物体的占有感是心理所有权概念的核心
18、.当个体产生所有权意识时,他们便体会到自己与各种有形和无形的目标之间的联系.心理所有权的产生主要来源于个需求动机:归属感、自我效能感、自我认同感、责任感.当员工认为自己在角色定位上是从属于组织时,会产生对组织的归属感.建设性自恋型领导注重自我形象,有较强的社交自信和个人魅力,善于与他人共情,王伟,李温珂建设性自恋型领导对新生代员工越轨创新的影响研究J科技创业月刊,():这一人格特质为其营造了亲民的形象,向员工传递出领导者愿意关心下属、重视下属利益的信号,增强员工归属感.自我效能感与人们相信他们能够成功地实施行动并成功完成特定任务有关.建设性自恋型领导善于团队激励,团队员工被积极情绪所感染和带动
19、,促使员工对自身发展提出更高的要求,有助于增强员工创新意愿,激发员工创新自我效能感.自我认同感是一个人是否认同自己以及认同自己程度的体现.在组织中,建设性自恋型领导不会独断专行、盲目自信,对自身能力和局限性有现实认识,因而他们善于倾听并欣赏下属的意见,接受下属的建言,员工感知到较高程度的组织支持,满足了新生代员工对工作意义的追求,从而产生自我身份认同.建设性自恋型领导鼓励支持员工创新,并为员工创新活动提供支持,免除员工后顾之忧.根据互惠理论,当员工获得领导的帮助与支持后会产生感激心理,增强员工的创新意愿,回报以更多有利于工作开展的责任行为,增强员工责任感.根据社会认知理论,环境、认知和行为可以
20、相互影响,个体采取何种行动取决于个人的认知.建设性自恋型领导的积极特质满足了员工的心理所有权需求,增强了员工的心理授权与组织认同,从而与组织产生荣辱与共的情感.V a n等 研究发现,组织心理所有权可以激发员工的利他主义精神,有助于员工产生角色外行为.新生代员工具有较高主动性人格和成就导向,对组织未来发展寄予期望,通常认为自己有能力达到创新目标.因此,对高心理所有权的员工而言,只要其认为创新工作有利于组织发展,就会及时调整工作状态,从事隐蔽的越轨创新行为,并期待用越轨创新行为的成果去回报组织,即使从事很多有利于组织的职责外工作,也很少产生公民疲劳,一如既往地帮助组织和同事.综上所述,本文认为建
21、设性自恋型领导通过增强员工的心理所有权,对员工的越轨创新产生积极影响.据此提出以下假设:H:建设性自恋型领导正向影响心理所有权;H:心理所有权正向影响越轨创新;H:心理所有权在建设性自恋型领导和越轨创新之间起到中介作用.即建设性自恋型领导通过增强心理所有权促进越轨创新行为.组织创新氛围的调节作用组织创新氛围是员工对其所处组织环境创新支持程度的主观感知,包括同事支持、领导支持、组织支持个维度.既有研究表明,组织创新氛围对员工创新行为、创新绩效 等都有显著影响.当组织的创新氛围较为浓厚时,意味着组织通过为员工提供资金、技术和情感支持等方式鼓励员工创新,提供宽松的差错管理氛围并承担创新失败的风险,以
22、期通过创新成果提升企业的核心竞争力.在此环境下,建设性自恋型领导的积极特质将得到进一步强化,员工体验到来自建设性自恋型领导的鼓励与认可,感受到公平、开放、包容的组织氛围,有助于激发员工的创新激情和自我效能感.同时,良好组织创新氛围助于加速知识的流动,促进同事间进行知识分享,实现资源共享.通过学习,员工扩展了自身知识面,丰富知识储备,为创新打下坚实基础,同事间的沟通交流塑造了和谐的人际关系环境,强化员工关系嵌入,满足员工归属感的需要,增强心理所有权.根据资源保存理论,个体有获取、保存资源的动机,当组织创新氛围较浓时,组织为员工创新活动提供初始资源,因而员工会充分利用现有资源进行创新,以期增加资源
23、存量,获取更多异质性资源.即使越轨创新失败,因为组织容错氛围强,也不必担心组织的责罚.反之,如果组织创新氛围较弱,员工感知到组织不鼓励员工创新.此时,当建设性自恋型领导向下属描绘未来发展愿景,试图激励员工时,员工会认为领导脱离组织实际,给员工“画饼”,降低领导能力可信性,导致其内部工作动机下降,降低员工心理所有权,员工感觉自身和组织只是单纯的雇佣关系,会减少主动性行为和角色外行为.组织创新氛围较弱时,组织可提供的支持有限,容易出现资源结构性紧张.根据资源保存理论,如果员工不能获取足够的资源,其更倾向于保存现有资源,避免资源损耗,自己与组织间的心理契约被打破,从而降低创新意愿,并倾向于以消极的方
24、式处理问题.即使新生代员工善于打破常规,但因为其感知到的创新风险增加,创新成本升高,因此会对自身创新能力反复斟酌,权衡利弊,从而减少越轨创新行为.综上所述,提出如下假设:H:组织创新氛围正向调节建设性自恋型领导与心理所有权之间的关系;H:组织创新氛围正向调节建设性自恋型领导与越轨创新行为之间的中介作用.综上,本文构建理论模型,如图所示.图建设性自恋型领导与越轨创新行为关系的理论模型研究设计研究样本研究数据主要来自于浙江、山东、河南等个地区,研究对象为互联网、房地产、金融等行业从业员工.本文的样本收集采取线上填写的形式.根据丁天维等 的研究,本文将新生代员工界定为出生于 年以后且具有大专及以上学
25、历的员工.通过对问卷内容进行科技创业月刊 年月第 卷第期J o u r n a l o fE n t r e p r e n e u r s h i p i nS c i e n c e&T e c h n o l o g y,A u g ,V o l ,N o 整理分析,剔除规律填写问卷、不符合新生代员工条件问卷以及填写时间过短的无效问卷后,最终获得 份有效问卷.在员工样 本 数 据 中,女 性 占 比 ,男 性 占 比;在年龄上,岁及以下占比,岁占比,岁占比;大专、大学本科、硕士研究生 及 以 上 学 历 的 员 工 分 别 占 比 、;在工作年限方面,工作年及以下占比,工作年 的 员 工
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