价值链矩阵促绩效.pdf
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1、2023.8金业管理79METHODOLOGY|方法将目标设计、组织设计、指标设计三者结合,根据价值链矩阵建设绩效指标体系。价值链矩阵促绩效文1 钟爱森关键词价值链矩阵;职能矩阵;指标矩阵;绩效管理工具;指标设计绩效管理的目的是围绕经营目标,把经营目标分解到各个部门、各个岗位,形成具体、详细的可执行方案,变成企业日常管理的关注点,最终达成企业的经营目标。从管理的角度讲,适合企业的绩效管理才是最优的。绩效管理机制能够让企业明确以下几点:一是需要做的任务,二是围绕任务的行动,三是任务需要达成的目标,四是任务的价值点,五是结果对未来的影响。企业的绩效管理围绕经营目标和岗位职责来建立考核体系,本文从价
2、值链矩阵着手,解析企业日常管理过程,通过目标设计、组织设计、指标设计的三者结合,解决考核指标的设计问题绩效指标设计逻辑1.组织设计目的组织设计的目的是基于价值链运行结果的效率最大化。比较经典的组织设计研究理论是职能型组织设计,随着时代的发展,2 0 世纪9 0年代,业务流程型组织概念出现。至此,组织结构高于流程或是组织源于流程的争论不止。但是,不管是职能型组织,还是流程型组织,都离不开价值链的支撑。2.绩效指标要围绕经营目标设计绩效管理的目的是完成公司的经营目标,所有绩效指标的设计都需要围绕公司的经营目标展开。企业在构建绩效指标体系时,一般可以分为三个层次:公司级绩效指标、部门级绩效指标、岗位
3、级绩效指标。上到公司级绩效指标,下到岗位绩效指标,其实都是基于价值链矩阵的分解,每一个岗位都会影响企业价值链业务流程的其他节点。所以,企业在设定绩效考核目标时,需充分考虑价值链活动的影响因素。(1)公司级指标设定首先,根据价值链流程梳理公司的业务重点,提炼重点任务。其次,结合公司未来35年的战略目标,设计公司级关键绩效指标。最后,结合重点任务及关键绩效指标设计公司级年度绩效指标体系。(2)部门级指标设定各部门根据公司年度绩效指标,依据价值链矩阵一一横向为企业运营价值链、纵向为部门职能分工,分解成部门的绩效指标,确定相关目标,明确部门级绩效指标体系。(3)岗位级指标设定岗位级绩效指标设定与部门级
4、指标设计类似,基于部门的内部价值链,结合岗位职能,设计岗位级的绩效指标体系。公司是由不同部门组成的,部门分解了公司的各级职能,所有组织设计中,部门职能的定位决定了其在组织完成经营目标中的作用。80金业堂理2 0 2 3.8方法METHODOLOGY这些职能定位,最终决定了组织围绕经营目标的责、权、利,也决定了部门的指标。绩效设计离不开组织设计,也离不开公司经营目标。通过分解经营目标和组织职能定位,才能建立闭环的绩效考核体系。基于价值链矩阵提取绩效指标1.价值链矩阵波特的价值链理论使企业管理的底层逻辑变得清晰,价值链矩阵就是在波特价值链理论基础上的直接运用。波特把企业内外价值增加的活动分为基本活
5、动和支持性活动,基本活动涉及企业生产、销售、进向物流、去向物流、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等,基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。结合组织建设,企业可以从两个维度建设价值链矩阵。一个维度是公司的商业模式及管控要求下的公司价值链;另一个维度是部门设置。通过建设价值链职能矩阵,可以把组织的各项职能形成闭环,有助于梳理组织结构与部门职能。进行价值链分析时,对每一个价值链节点进行初步的职能分解,明确主导部门与配合部门,对该价值点创造的核心环节等进行澄清。与公司的流程管理相对接,获得流程中的控制节点与价值创造点。组织建设的完善,有利于企业内部的组织与个体明确各自的职责
6、,对绩效管理起到推动作用。2.部门职能矩阵组织建设最终需要落实到各个岗位,所以,把价值链矩阵中的部门职能归纳到一起,建立部门职能矩阵,可以更清晰地找到部门内部各岗位的职责与价值点,而职责与价值点会成为绩效指标提取的根源,从而形成闭环的绩效指标体系。在建设部门职能矩阵时,纵向采用价值链矩阵中的各种职能,并对其进行职责分解,横向采用部门设置的各个岗位,某公司人力资源部职能矩阵如表1 所示。通过职能矩阵分析,可以清晰了解部门价值点、部门日常管理的关注点,对每个岗位的任务与标准提出要求。通过对任务价值点进行评价,可以获得各个岗位的价值点,从而作为绩效指标体系建设基础。3.职能指标矩阵通过分析价值链矩阵
7、和部门职能矩阵,可以发现绩效指标的设置方向及提取方式。在分析部门及岗位指标体系时,所有绩效指标可以直接在部门职能矩阵上进行提炼,同时,结合价值点以及公司经营目标,在设置考核权重时做参考。职能和职责指标矩阵如表2 所示。价值链矩阵与绩效指标体系1.根据价值链矩阵建设绩效指标体系绩效指标来自经营目标,经营目标是通过企业内部的价值链传递到每个部门与岗位的。目标分解就是根据价值链把目标层层分解到各级组织与个体的过程所以,绩效管理与目标管理是相辅相成的,绩效管理一定需要目标管理的匹配。通过价值链分解可以把以下问题融人部门岗位职责:一是明确公司愿景和战略;二是完善与优化业务流程、岗位职责说明;三是建立岗位
8、任职资格模型;四是建设BSC战略地图,逐级分解绩效指标;五是利用任职资格模型、岗位职责任务为各岗位设立绩效指标。通过这五步的融入,得到的绩效指标体系才会跟组织建设、经营目标直接关联,才会有真正的价值。同时,在价值分解过程中,还需要关注以下几方面:一是岗位职责与任务体系;二是岗位承接企业目标下的关键绩效指标(KPI);三是岗位的工作目标;四是岗位的任表1 某公司人力资源部职能矩阵岗位招聘培训绩效薪酬人资干部经理价值点职能主管主管主管主管主管管理人力资源规划围绕经营目标招聘与配置及时性培训与人才开发有效性绩效与考核激励性薪酬与福利激励性劳动关系重点人员稳定性干部管理储备干部管理注:责任主承担人,责
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