基于双因素理论的高职院校教师激励机制构建路径.pdf
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1、 年第 期江苏经贸职业技术学院学报总第 期:基于双因素理论的高职院校教师激励机制构建路径姚文杰(广东南华工商职业学院 应用法学与公共事业学院,广东 广州)摘 要:双因素理论为高职院校教师激励机制建设提供了良好的理论支撑。高职院校教师激励机制建设存在薪酬标准不够规范、工作条件不够完善、晋升路径相对受限、价值塑造功能弱化等问题。高职院校教师激励机制的构建应以双因素理论为指导,健全薪酬激励体系,优化分配机制;加强教学环境建设,完善工作机制;打造公平晋升路径,深化考核机制;注重思想价值引导,落实成长机制。关键词:双因素理论;高职院校;教师;激励机制 中图分类号:文献标志码:文章编号:()教师是职业教育
2、教学活动的组织者和知识技能的传播者,是职业院校办学的核心资源,而完善的激励机制是激发教师工作积极性和创造性的关键。关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见明确提出要“完善适应高等学校教学岗位特点的内部激励机制”。教师激励机制的构建,关乎职业教育提质培优、增值赋能目标的实现。但实际上,当前高职院校教师在薪酬待遇、工作条件、晋升路径和价值认同等方面仍缺乏有效的激励机制,在一定程度上束缚了教师工作积极性的充分发挥和满意度的有效提升。鉴于此,文章基于双因素理论,从分配机制、工作机制、考核机制和成长机制方面探讨完善高职院校教师激励机制的路径。一、双因素理论下高职院校教师激励机制的内容 双因素理论又称激励
3、保健理论,是美国心理学家赫兹伯格提出的关于研究员工满意程度和激励状况的理论。双因素理论将引起员工工作动机的因素分为外部保健因素和内部激励因素,其中外部保健因素包括公司制度、个人薪资、工作环境、交际关系、安全保障等,带有预防性,只起保持人的积极性、维持工作现状的作用,而内部激励因素涉及员工的晋升进修、价值认可、取得成就、工作兴趣等,对于激发工作积极性、挖掘个人潜能具有关键作用。双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用。结合工作岗位实际,双因素理论下高职院校教师激励机制至少包括两大方面的内容。(一)保健因素的内容 优厚的薪酬待遇薪酬待遇是教师用劳动换取的报酬。高职院校教师作为单一的社会个体,具有
4、维持生命、保障生活的诉求,包括工资、住房、休假在内的薪酬待遇能有效解决教师在生存、发展等方面的后顾之忧,进而让他们能全身心地投入教育教学工作,提高工作效率,保证工作质量。良好的工作条件高职院校教师的主要职责是为社会培养高素质技术技能型人才。良好的工作环境、完善的教学设施等能让教师专心投入教育教学和科研工作,更好地培养社会主义合格的建设者和可靠的接班人。和谐的交际关系教师的交际关系主要是指教师跟领导、同事、学生等群体的交际关系。高职院校教师在不同群收稿日期:基金项目:年度广东省教育科学规划课题(高等教育专项)“广清一体化背景下高职院校教师激励机制研究:基于双因素理论”()作者简介:姚文杰(),男
5、,广东南华工商职业学院应用法学与公共事业学院副教授,经济师,人力资源管理师(二级)。体中扮演不同角色,与领导的交际关系主要体现在工作的引导和管理方面,与同事的交际关系则体现在日常工作对接与校园活动参与等方面,与学生的交际关系深层次地体现在亦师亦友的知识传授和困难帮助上。良性的工作领导、协调的工作对接和友好的师生关系,利于高职院校教师有效开展工作。(二)激励因素的内容 顺畅的晋升和进修通道高职院校教师的晋升主要包括职称和行政级别两个方面,虽然两者在难易程度、主攻方向等方面不尽相同,但无论是哪种晋升,都需要公平的晋升机制。高职院校教师的进修主要包括在职培训、脱产进修学习等。晋升和进修是教师积极向上
6、、奋勇向前的表现,而公平地为每位教师提供与之匹配的进修和晋升通道,能有效激发他们学习和工作的积极性,利于他们提升内在修养,培养躬身科教、献身科研、投身科学的职业精神,综合提升工作满意度。浓厚的学术氛围学术氛围体现在硬件和软件两个方面,前者如基础设施配套情况,后者涵盖学术思想、创新文化、科学精神、价值取向等。有研究表明,学术氛围对高校教师的科研具有显著的正向影响。高职院校既有的研究基础、强大的研究主体、宽松的研究环境、坚实的研究保障等能够吸引高质量人才,进而加速高职院校学术协作研究的量变积累和科研实力的提升,促进学术价值裂变。强烈的价值认同价值认同不仅能体现教师对自己所从事工作的思想认同,也能反
7、映社会对教师职业的认可。高职院校教师强烈的价值认同,可以让自己勇挑重担、乐于奉献,全身心地投入教育教学和科研工作,提高工作效率,保证工作质量,提升工作满意度。二、双因素理论下高职院校教师激励机制建设存在的现实问题(一)薪酬标准不够规范根据双因素理论,高职院校教师激励具有层次性和系统性,薪酬待遇是高职院校教师激励保健因素的重要组成部分。现阶段,大多数高职院校实行绩效工资制度,绩效工资由“基础工资绩效奖励”组成,该做法兼顾了岗位职责和成绩贡献。但在实践过程中,教师薪酬主要仍是根据职务、职称、工龄等确定,虽然也有年终考核,但绩效奖励占比不大,只起保健作用,无法发挥激励作用。当前,高职院校教师的薪酬机
8、制仍存在一些问题。一是不同学校的基础工资差异较大。受学校所在地区经济发展水平和办学实力、招生人数等因素影响,不同高职院校教师的基础工资发放标准不统一。二是学校内部绩效奖励核定的公平性有待提升,高级、中级和初级职称教师的绩效工资发放标准差别较大,科研岗、教学岗和管理岗教师的绩效奖励标准也有待优化。三是学校内部专兼职教师的收入不平衡。专职教师和兼职教师的教学质量差别不大,但兼职教师往往承担更多工作,而收入却远不及专职教师。高职院校薪酬方面存在的问题,不利于有效激发教师群体的工作积极性。(二)工作条件不够完善对高职院校教师的有效激励要以良好的工作条件为基础,工作条件会影响教师工作的积极性、质量和效率
9、。高职院校现有的教师工作激励在工作条件方面面临三个方面的困难。一是配套设施不完善。职业教育具有较强的实践性,对专业设备和教学器材的要求较高,但部分高职院校的专业配套设施不完备,不利于教学活动的高质量开展,也影响教师的工作热情,降低了激励的效果。二是文化环境有待改善。对高职院校教师的有效激励需要良好的文化环境支撑,但部分高职院校片面强调硬件设施的优化升级,而忽略教师爱岗敬业、为人师表、关爱学生等精神品质的孕育及文化制度的建立和完善。三是办公条件需要改善。部分高职院校办公条件简陋,无法有效激发教师工作的积极性和热情。(三)晋升路径相对受限根据双因素理论,提供顺畅的晋升路径是激励高职院校教师的重要手
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