基于目标与关键成果管理的公立医院绩效管理研究.pdf
《基于目标与关键成果管理的公立医院绩效管理研究.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《基于目标与关键成果管理的公立医院绩效管理研究.pdf(5页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、卫生经济研究 圆园23 年 8 月第 40 卷第 8 期总第 436 期随着三级公立医院绩效考核、按疾病诊断相关分组(DRG)等政策的推进,公立医院绩效管理工作逐渐得到规范15。2022年7月,国家卫生健康委发布 公立医院高质量发展评价指标(试行),提出开展公立医院高质量发展评价工作。同年10月,党的二十大报告提出推进健康中国建设,深化医药卫生体制改革,深化以公益性为导向的公立医院改革。本研究以目标与关键成果管理模式为工具,引入绩效管理考核环节,以高质量发展为目标,关键成果分解量化清单为思路,分解和量化考核点与考核链,强化公立医院绩效管理。1 公立医院绩效管理现状为梳理公立医院绩效管理的现状,
2、本研究采用问卷形式进行调研,回收有效问卷216份,覆盖全国15个省(区、市)。从级别上看,三级医院占86.11%,二级医院占10.65%,其他医疗机构占3.24%;从医疗业务规模上看,10亿元以下占40.28%,10亿40亿元占40.28%,40亿元以上占19.44%;从职工规模上看,2 000人及以下占43.98%,20004000人占33.33%,4000人以上占22.68%。依据调查结果,分析当前公立医院绩效管理存在的问题。1.1 与医保支付方式改革方向不匹配调查显示,将专科工作量、专科关键指标评价、专科经济效益情况作为绩效管理考量因素的样本医院分别占88.89%、77.78%、68.5
3、2%,仅33.8%的样本医院将病种或DRG指标纳入绩效管理考量,另有2.78%的样本医院将操作风险和资源消耗等指标作为考量因素之一。可见,目前公立医院绩效管理主要以工作量为依据,体现多劳多得原则,未能适应DRG支付方式改革的现实需求。因此,如何结合DRG支付方式改革,制定突出公益性导向、可量化、可操作的关键成果清单,完善绩效管理体1.中山大学附属第三医院,广东 广州 510630基金项目:广东省卫生经济学会2022年度科研课题“公立医院绩效管理实践与DRG应用研究”(2022-WJMF-12)。基于目标与关键成果管理的公立医院绩效管理研究卢泓1,曾超颖1摘要 当前,公立医院绩效管理面临一些局限
4、性:与医保支付方式改革方向不匹配,与医院各层级目标脱节,绩效管理体系不健全。基于此,S医院立足绩效管理实践,引入目标与关键成果管理模式,从绩效实施路径着手构建医院绩效管理体系,包括搭建绩效管理组织架构、确立有针对性的考核体系、实施闭环管理、强化数据支撑,为公立医院绩效管理发展提供借鉴。关键词 绩效管理;目标与关键成果;公立医院中图分类号:R197.3文献标识码:B文章编号:1004-7778(2023)08-0081-05 医院管理 Study on Performance Management of Public Hospitals based on Objectives and Key A
5、chievements ManagementLU Hong,ZENG ChaoyingAbstract:At present,there are some limitations in performance management of public hospitals,such as mismatch with the direction ofmedical insurance payment reform,disconnection from the goals of various levels of the hospital,and incomplete performance man
6、agementsystem.Based on these problems,S hospital combines performance management practices,introduces objective and key achievement man原agement models,and constructs a hospital performance management system starting from the performance implementation path,includingbuilding an organizational structu
7、re for performance management,establishing a targeted assessment system,implementing closed-loopmanagement,and strengthening data support.These provide reference for the development of performance management in public hospitals.Key words:performance management;objectives and key achievements;public
8、hospitalsFirst-authors address:The Third Affiliated Hospital of Sun Yat-sen University,Guangzhou Guangdong 510630,China卫生经济研究 圆园23 年 8 月第 40 卷第 8 期总第 436 期系,是公立医院绩效管理改革的重点。1.2 与医院各层级目标脱节样本医院绩效管理的业财融合情况调查显示,95.57%的样本医院有人力、财务、资产等资源管理部门参与绩效管理,75.95%有医疗、护理等医疗管理部门参与绩效管理,67.72%有临床业务科室参与绩效管理,绩效管理主要由职能部门参与和
9、推进。同时,受访人员对所在医院绩效管理评价多为一般,表明仍有提升空间(见表1)。具体来看,医院资源配置大多数向医教研防等核心业务倾斜,但绩效管理与核心业务未紧密融合,医疗行为与经济行为的衔接和转化程度不高。目前绩效管理工作多由医院采取资源分配和指标评价的形式自上而下推行,重视职能部门管控,临床业务科室参与度不高,导致绩效管理无法与医院、科室、员工各层级目标紧密结合,未能激发内驱动力,管理成效有限。因此,绩效管理应分层级细化战略目标,既要符合医院发展目标,促进学科建设发展,也要符合职工个人发展目标,充分调动其工作热情,构建绩效管理共同体。表1 样本医院绩效管理评价情况1.3 绩效管理体系不健全调
10、查样本医院绩效管理存在的问题,结果显示,59.72%的样本医院绩效反馈机制未理顺、绩效考核体系不健全,59.26%的样本医院绩效管理组织框架不完善,缺乏信息化支撑和绩效数据未有效利用的样本医院分别占56.02%和52.78%。同时,67.59%的样本医院业务信息系统与绩效管理信息系统缺乏对接和融合,导致数据精度和信息共享程度较低,临床科室无法充分利用绩效管理的明细数据,可能影响其参与绩效管理的积极性,难以有针对性地开展专科成本管控、诊疗项目结构分析等工作。2 目标与关键成果管理模式2.1 目标与关键成果管理模式概述目标与关键成果管理(Objectives and Key Results,OKR
11、)模式是定义和跟踪目标完成情况的管理工具和方法,其核心是所有工作都应为实现企业绩效目标作出贡献。OKR模式最初用于互联网企业,之后医院、大学、国有企业、社会服务机构等公共部门也开始尝试应用6。随着医疗行业多元主体迅速发展,公立医院竞争日趋激烈,强化绩效管理并实现高质量发展显得愈发重要,引入OKR模式优化绩效管理体系恰逢其时。相较于KPI以完成关键结果为目的,OKR模式强调最终关键结果必须服从目标,可以在执行过程中更改关键结果以保持目标专注。同时,OKR模式关注组织上下协同,有助于强化组织驱动力。构建基于OKR模式的绩效管理体系,能够有效调动医院、科室、医疗组、员工的积极性,从质、效、费上实现业
12、财融合,提升医疗质量,带动学科发展。2.2 OKR模式在医院绩效管理中的应用思路2.2.1 明确各层级目标目标与关键成果管理模式下,一般设置少量目标(24个),以聚焦重点。结合政策导向和公立医院特点,以实现高质量发展为医院战略目标,在突出功能定位和坚持公益性导向的基础上,以提供高质量医疗服务、提升运营效率、加强学科建设、提高员工满意度为执行目标。同时,遵循动态调整原则,设置目标开放管理机制。医院定期评估目标完成情况,结合医院当期实际情况和未来战略方向适时调整战略目标,并给予科室制定执行目标和调整目标优先级的空间,通过战略导向和问题导向的双向驱动方式,合理确定当期目标,在获得医院、科室、职工充分
13、认可的基础上,强化各主体的绩效管理意识,形成内在驱动力。2.2.2 确定关键成果量化清单为衡量目标的实现程度,对每个目标设置关键成果,一般为35个,形成具体、客观、可量化的关键成果清单。遵循双向平衡的原则,设置必须完成的成果和需要挑战的成果,前者不能突破底线,后者不能超越上限,以保障有序竞争。医务、质量管理、财务、绩效管理等部门多方协作,充分考虑执行目标的可及性,从功能定位、合理用药、收支结构、费用控制、资源配置、人员结构、学科建设、满意度评价等方面制定清单(见图1)。在绩效管理考核体系中,依据关键成果量化清单设置工作项目和执行任务的考核方案,更好地统一上下目标,促进医院战略目标的实现。3 基
14、于OKR模式的公立医院绩效管理实施路径S医院是医教研防管协同发展的委管综合性三甲医院,开放床位2000余张,在职职工5000余人,较早开展绩效管理工作,实施RBRVS绩效核算10余年。随着医改不断深入,S医院在充分考虑政策趋势、绩效管理局限、业财融合需求、理论技术及可操作性等因素的基础上,采用OKR模式,探索和构建以医疗业务为中心的绩效管理体系。项目差较差一般较好好资源配置向医教研防核心业务倾斜情况9.72%6.48%23.61%31.94%28.24%绩效管理融入核心业务情况6.94%12.04%41.67%30.56%8.80%医疗行为与经济行为衔接与管控情况5.09%14.35%43.5
15、2%31.48%5.56%医疗行为向经济行为转化的内部监管情况6.94%14.81%43.06%29.63%5.56%业务信息系统与绩效管理信息系统融合情况9.72%17.13%40.74%27.31%5.09%基于目标与关键成果管理的公立医院绩效管理研究卢泓等卫生经济研究 圆园23 年 8 月第 40 卷第 8 期总第 436 期表2 不同系列的基础绩效考核改进方案3.1 搭建绩效管理组织架构医院始终坚持以发展战略为导向,建立由“领导、执行、协同”三个模块构成的组织结构,制定绩效管理相关制度,明确各主体职责分工。领导模块中,医院党委、行政领导班子负责把控绩效管理工作导向;设立运营管理委员会、
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 基于 目标 关键 成果 管理 公立 医院 绩效 研究
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【自信****多点】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【自信****多点】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。