基于价值创造的绩效考核与薪酬制度设计.pdf
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1、MANAGEMENT 管理58随着时代的发展,企业正面临着人力成本逐步上升的压力,但若只简单地降低人力成本数值,往往并不能换来企业目标利润的增加,有时可能还会适得其反,因此,人力成本控制的目的是要在保证企业获得利润的同时,也能保证员工收入的稳定增长。本文结合企业实际情况,阐述企业在绩效考核和薪酬制度设计方面存在的问题,并在价值创造的指导思想下对企业的薪酬制度进行优化设计。绩效考核是企业实现战略目标和经营目标的重要手段,一般企业关注什么就考核什么,而薪酬更是与员工的利益息息相关。在经济快速发展的时代,员工将其所掌握的技能或知识转换为一定效益,是企业绩效得以实现的依靠,也是企业不断发展的主要动力。
2、基于价值创造制定符合企业实际需要并与员工契合的绩效和薪酬制度,将企业要的绩效与员工要的薪酬进行融合,以解决价值评价和分配问题就显得尤为重要。本文研究的对象属于齿轮机床装备制造业,是一家集研发、生产、销售于一体的企业,人员结构比较复杂,需要针对不同系统建立有效的薪酬制度,充分发挥每个岗位每名员工的力量,以达到提升人才价值创造效益的目的。一、绩效考核及薪酬制度存在的问题(一)薪酬管理没有与企业的发展战略匹配从企业的发展历程看,2004 年改制至今,一直深耕齿轮机床领域,业务相对比较稳定,主要产品插齿机的市场占有率在 70%以上,企业的中长期战略是“创新驱动、人才强企、品牌提升、国际化发展”,并且要
3、在齿轮领域进行产品的相关多元化发展,即除了插齿机外,还要开发铣齿机、滚齿机、刮齿机、磨齿机等。通常来说,薪酬管理应该随着企业的发展而不断变化,尤其要与企业的发展战略相匹配,然而从改制到现在,企业的薪酬制度一直比较稳定,没有进行有效的变革,而新产品的开发及市场开拓都需要人才及有效的激励措施,要最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性,否则企业的战略目标将难以实现。(二)薪酬体系不完善,薪酬调整缺乏依据企业薪酬体系不完善,从某种程度上说也是对薪酬绩效的认知有误,没有沉下心来好好地思考薪酬绩效在企业管理中的作用到底是什么,企业是把它仅仅当成一项支付员工报酬的例行工作,还是把它当成企业战略目标实现的管理
4、工具。没有完善的薪酬体系,导致薪酬标准很多时候是根据当时的具体情况或者凭经验确定,随意性较大。另外,内部薪酬体系不完善,对外部同行薪酬调查的范围又很有限,只是粗略地了解行业的总体薪酬水平,对员工的工作评价不充分、不合理,使薪酬调整也缺乏科学的依据,会导致骨干员工对企业发展失去信心而流失,严重影响企业的持续发展。(三)薪酬和绩效关联性不强基于价值创造的绩效考核与薪酬制度设计宜昌长机科技有限责任公司范银芳(湖北宜昌)MANAGEMENT 管理59员工的薪酬和绩效没有很好的关联,使薪酬的激励作用未体现。管理人员每月薪酬固定,没有绩效考核;技术人员的薪酬也相对固定,有日常绩效考核,但未与产品的市场认可
5、情况挂钩;一线操作人员仅凭工时定薪酬,未与零件加工质量关联,导致大量返修,造成浪费;销售人员的薪酬与绩效有部分关联,但还有改进空间。这些现状表明员工的薪酬未与企业的经营目标、个人的工作情况关联,没有将企业的发展与员工的成长结合起来,导致“出工不出力”“干多干少一个样”的现象时有发生,严重影响员工的积极性,阻碍企业的发展。二、绩效考核及薪酬制度优化的策略思路(一)确定以价值创造为导向的薪酬战略企业要结合自身的特点及中长期发展战略,明确薪酬战略并完善薪酬体系,向员工传递明确的价值导向,即企业不以牺牲长远利益去满足员工短期利益分配的最大化,人均劳动生产率的增长速度一定要快于员工收入的增长速度,以保证
6、员工收入的增长速度快于国家和行业经济增长速度,力争在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工收入处于区域、行业的高水平;公司在报酬与待遇上,坚定不移向优秀员工倾斜,尤其要确保对 30%的头部人才的激励。树立以价值创造为本的绩效文化导向,逐步推进“为用户创造价值大小作为计酬标准”的用户付薪方式,引导员工追求卓越、持续创新,不断开发新的市场、创造新的业绩增长点,从而促进企业战略目标的达成。(二)明确绩效改进是绩效考核的重点只有绩效考核,组织才能紧张起来,才有战斗力;只有持续地改进,才会无穷地逼近高质量、低成本和高效率的理想目标。企业的战略目标和客户满意度是建立绩效改进考核指标体系的两个基本出发点,在对
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