高校毕业生“消极慢就业”现象分析.pdf
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1、近些年,我国高校毕业生人数屡创新高,2023 年预计将突破1,158 万人,比 2022 年增加 82 万人。在就业竞争压力越来越大的情况下,与就业难相伴的“慢就业”现象也越来越显著。智联研究院发布的2022 大学生就业力调研报告显示,2022 届高校毕业生中,50.4%选择单位就业,比 2021 年下降 6 个百分点;而 18.6%选择自由职业,15.9%选择“慢就业”,比 2021 年提高 3 个百分点。“慢就业”比例连续两年提高,已经成为当下高校毕业生就业形势和求职行为中的新常态和新问题,亟待高校教育工作者思考并解决。一、“慢就业”概念解读“慢就业”一词是 2014耀2015 年间开始通
2、过媒体为人熟知的新生词汇,其与“间隔年”“尼特族”“啃老族”等词汇的概念相类似。其中,“间隔年”概念在 20 世纪 60 年代的英国起源,是指高中毕业生在进入大学前,通过旅行、游历、志愿服务等方式增加人生阅历,暂时延迟大学教育的一段过渡时期。“尼特族”概念在 20 世纪 90 年代的英国最早出现,是指既不升学也不就业,也没有参加进修或者就业辅导,终日无所事事靠父母接济的青年。这种人群在美国成为“归巢族”,在香港成为“双失青年”(失学兼失业),在中国内地成为“啃老族”。“慢就业”一词与上述概念有相交错之处,一般是指高校毕业生因各种原因延长就高校毕业生“消极慢就业”现象分析文/李佳霓(重庆工商职业
3、学院重庆)提要 近年来,随着我国高校毕业生群体的逐年攀升,“慢就业”现象也愈发凸显,成为当下高校毕业生就业形势和求职行为中的新常态和新问题。本文以“慢就业”中的“消极慢就业”群体为主要研究对象,从对个人、家庭、高校、社会经济环境等多方面综合分析“消极慢就业”现象的产生原因,并探寻破解“消极慢就业”现象的策略。关键词:慢就业;成因;应对策略基金项目:重庆工商职业学院 2022 年度科研项目:“课程思政背景下高职院校文艺活动德育功能的路径探析”(编号:SZYB2022-06)中图分类号:F24文献标识码:A收录日期:2023 年 1 月 14 日1、实现员工多方面发展。共享员工进入到用工企业所做的
4、工作与原工作可能不同,所以员工在“共享”期间可以学到更多新的知识与技能,为他们今后的职业发展增加了更多选择;同时,如果员工在多种岗位工作,可以感受到更多不同的企业文化,会积累更多的人脉和经验,也更能够找到自己的擅长面和自信,重新规划自己的职业生涯,为自己今后的工作寻找一个舒适圈,做到得心应手。此外,在不同的环境中工作,也有利于员工个人的综合素质和工作能力提升,更有利于将来长远发展。因为对于员工来说,如果拥有多项技能,就能对接不同企业的用工需求,共享经济下也有更广阔的发展平台,那些具备多种专业技能和知识的员工更受企业青睐。2、促进员工工作积极性提高。员工转换到新环境中工作,能大大提高员工的灵活思
5、维和挑战心理,从而减少其消极怠慢心态;同时,员工接触新事物、新环境、新同事能够更好地激发好奇心,也能够开拓自身眼界,更好地规划自己的职业生涯,满足企业的发展需求,为企业带来活力,提高企业工作效率,营造良好的工作氛围,吸引更多优秀人才。综上,共享员工模式在疫情特殊时期得以迅速发展。共享员工的存在让员工的工作安排得以合理化,企业的运营步入正轨,社会经济得到发展。可见,共享员工的推行对员工个人、企业、社会都有着重大的意义。中国共享员工有巨大的潜力和发展空间,相信在特殊时期的助推下,共享员工用工模式的发展前景会十分广阔,将成为应对突发公共危机下有效的用工配置模式。主要参考文献:1 蓝定香,朱琦.企业共
6、享员工研究 J.成都行政学院学报,2021(02).2 何江,闫淑敏,关娇.共享员工到底是什么?源起、内涵、框架与趋势 J.商业研究,2020(06).3谢伟.企业灵活用工的作用及对策J.人力资源,2021(02).4 陈灿平.“共享员工”之适度提倡及其法治保障 N.人民法院报,2020-04-02.5 杨健萍,周婧欣,翁丽丽.共享劳务现象对“共享员工”模式的启示研究 J.中国市场,2021(17).劳动/就业叶合作经济与科技曳No.10 x圆园2386-业时间,在一定时间内没有求职或参加工作的现象。“慢就业”可分为“积极”和“消极”两种类型。第一,“积极慢就业”,又称“主动慢就业”。此类毕业
7、生倡导厚积薄发和蓄势待发,具有积极理性的求职心态,通常有着明确的目标:其一,因升学、留学、自主创业、考公、考编等准备期而暂缓就业;其二,因家庭给予支持而无需求职,能够进入家族公司或者为其安排工作;其三,学生能力素养高或自主意识强,希望有更多时间可以精选满意的岗位。对于此类学生,应在尊重和理解的基础上,积极提供就业指导,划定“慢就业期限”,制定清晰的就业计划。第二,“消极慢就业”,又称“被动慢就业”。此类毕业生在面对竞争激烈的就业市场时,由于职业能力较低、职业目标模糊、求职心理混乱、家长保护过度等原因,而产生“懒就业”“躺平”的逃避心态,既不升学,也不就业,而是以各种理由拖延,在家待业。长此以往
8、,会逐渐与社会发展相割裂,导致长期失业情况。此类学生是高校毕业生就业工作的重点关注对象,也是本文的重点研究对象,需要深究原因,采取措施及时纠偏,指导其尽快就业。二、“消极慢就业”现象成因分析“消极慢就业”现象从侧面反映出高校毕业生不断变化的就业形势,是多方面因素综合作用的产物。一方面受到毕业生自身特点与就业观念的内部因素影响;另一方面也受经济、社会、家庭、校园等各方面的外部因素影响。究其原因,主要有以下几个方面:(一)职业目标模糊,求职方向不确定。美国生涯辅导大师舒伯的生涯发展理论将个体职业生涯发展划分为成长、探索、确定、保持、衰退五个阶段,每个阶段又分化成具体的时期,如成长阶段(0耀14 岁
9、)对应着好奇、幻想、兴趣和能力;探索阶段(15耀24 岁)对应着试探、过渡和尝试;确定阶段(25耀44 岁)对应着稳定、巩固、挫折、精进;保持阶段(45耀65 岁)对应着守成、停滞、更新、创新、减速;衰退阶段(65 岁以上)对应着分化、卸任、退休。每个阶段都扮演着不同的职业角色,有着不同的职业任务,并需要达到一定的发展水平或成就。前一阶段任务完成的情况会影响到下一阶段的发展。高校毕业生处于职业探索阶段的尝试期,如果在之前的试探期和过渡期没有完成相应的任务,就会导致进入尝试期后职业角色形成缓慢,从而出现“消极慢就业”现象,其实质是职业目标的模糊和自我认知的混乱。一方面职业试探期准备不足,导致职业
10、目标定位不明。学生在步入大学前对自我探索和职业探索不够深入,没有有效分析自身的兴趣、爱好、性格、能力,大多在家长建议或跟风的情况下进行专业选择,入学后因专业不符合自身期待而产生职业迷茫,导致学生对未来发展的茫然无措,进而在职业尝试期选择拖延逃避。另一方面职业过渡期自我认知不清,导致求职失败。学生在校期间大多专注于学习而忽略培养自我认知能力,没有认真审视自身的优劣势。在求职过程中盲目跟风选择事业单位、公务员等体制内工作,或是选择与自身能力差距较大的岗位,往往在激烈的竞争中败下阵来,被动“慢就业”。(二)家庭层面影响,就业意识不强烈。家庭对高校毕业生的职业规划和求职情况有着直接影响。一方面在新时代
11、经济快速稳定发展的背景下,大部分家庭有着良好的经济基础。家长并不需要学生毕业后尽快找工作实现经济独立,而更愿意继续为其提供较为丰裕的物质基础、充盈的时间和宽阔的空间,让学生有充分准备之后再步入社会和职场。同时,家长也希望学生能够选择离家近且体面稳定的工作。在家长的宠爱和包容下,一些毕业生形成了错误的就业观念,纷纷选择躺平,认为工作不急于一时或可有可无,如果找不到自己满意的工作宁可不就业也不愿意尝试。另一方面家长对学生抱有过高的期望,在没有有效了解子女自身情况的前提下盲目要求其继续深造,致使学生在压力下选择升学,被迫“慢就业”,且升学成功几率不大。据调查,本科毕业生群体方面,2022 年我国考研
12、人数达到了 457 万人,而招生计划人数仅有 110 万人,意味着有 76%的考生面临考研失败而选择“二战”“三战”或是流入春招市场。专科毕业生群体方面,以重庆市为例,2022年专升本报考人数为 44,000 人,上线人数为 27,523 人,招生计划为25,804 人,约有 41%的考生面临专升本失败。这些失败的考生有可能会因挫折而丧失求职动力和信心,也可能会因为错过求职黄金期而不得不延缓就业。(三)就业定位偏差,理想与现实对立。美国波士顿大学的帕森斯在著作 选择职业 中第一次系统论述了“人职匹配理论”。其中心思想是:不同个体有自身独特的人格特征,而不同职业也有自身独特的要求,个体的能力、性
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