数字时代被遗忘权在劳动法领域的适用.pdf

26工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系一、问题的提出中华人民共和国个人信息保护法（以下简称个人信息保护法）第47条赋予了信息主体在特定情况下请求个人信息处理者删除个人信息的权利。劳动法领域对该条款设立的权利内容并未给予如民法学界所展现的关注度，然而考虑到劳动关系的从属性与持续性特征，相较于其他民事主体，用人单位实则更容易合法获取与使用个人信息，随之也产生了更多劳动者个人信息保护问题。而数字化进程带来的工作模式、时空结构、雇主收集与利用信息途径的根本性变革又使得原始问题演变成具有数字时代摘 要被遗忘权是数字时代信息主体实现与“过时负面信息”脱钩的基本方式，在我国劳动法领域亦有其独特价值与引入的必要性，但劳动者行使被遗忘权必然会与公众知情权、用工管理权产生冲突。因此，可以结合“协调权利原则”构建多方权利主体间的利益衡平机制，实现多方共赢。我国劳动法领域被遗忘权的规范构造应当以劳动者个人信息保护为主要目的，包括被遗忘权的适用主体、适用原则和不同场景下的处理方式等内容，不断完善实施程序、司法诉讼与行政监管机制，从而推动被遗忘权在劳动法领域顺利实施，有效解决劳动者个人信息保护问题。关键词被遗忘权；个人信息保护；劳动者个人信息；劳动法中图分类号D922.504 文献标识码A 文章编号2096-6008（2023）04-0026-14收稿日期2023-04-25作者简介徐蕙萍，华东政法大学经济法学院社会法专业2022级硕士研究生，研究方向：劳动法与社会保障法。基金项目本文系华东政法大学2023年度习近平法治思想研究重点课题“支持和规范发展新就业形态研究”（项目编号：HZ05）的研究成果。特性的新问题。例如在招聘过程中，过去用人单位通过应聘者提供的个人简历获取身份信息，安排入职体检获取医疗信息，而现在招聘网站、社交网站等信息工具的推广使得用人单位能轻松获得应聘者的个人数据。在劳动合同履行过程中，过去用人单位通过安装摄像头、打卡机器等方式可以获取劳动者部分生物识别信息，而现在可通过智能穿戴设备、手机或电脑应用等智能化管理方式全方位获取个人数据，并通过算法予以整合、推算与评估。在劳动者离职后，过去用人单位的员工信息多以纸张为存储媒介，而现在用人单位对员工进行的评估、处分等内容均存储于企业电子信息系统内。可见，数字化技术使得信息收集、传播与处理方式更为便徐蕙萍（华东政法大学 经济法学院，上海 200042）数字时代被遗忘权在劳动法领域的适用27工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系捷，在劳动者个人信息的量级与深度层面都将用人单位的管理和控制能力提升到新的高度，数据存储时间的延长与传播便捷性的提高亦增加了信息泄露的可能性，由此形成了数字时代劳动者对个人信息保护的强烈诉求。过去用人单位收集个人信息的特点为信息普遍较为碎片化、范围较窄、检索较难、传播不易，且数据的加工仍为人工处理，故劳动者删除或匿名化处理信息的诉求并未突出显现；而数字时代用人单位方便收集、提取与传播大量劳动者个人信息，使得任何信息痕迹都得以永久保留，同时通过技术手段可由碎片化数据自动演算出完整的个体形象，劳动者对于过时、不相关或不准确信息的删除或匿名化处理等诉求自然显现出来，在此种背景下讨论被遗忘权在劳动法领域的引入与制度构建问题更具有针对性和必要性。我国劳动法学界关于劳动者个人信息保护问题讨论的侧重点均集中于用人单位收集劳动者个人信息时“告知同意”原则的适用，而忽视了用人单位在合法获取个人信息后的行为规制以及劳动者维权路径的保障问题，导致隐私权、个人信息权益受侵害事件仍然层出不穷。而被遗忘权作为“法律赋予信息主体应对信息失控所进行的权利设计”，是不平等关系下劳动者个人信息权益受到侵害时可以使用的武器。因此，本文围绕数字时代被遗忘权在我国劳动法领域的适用问题，从被遗忘权的内涵与价值等理论问题出发，探讨被遗忘权在实施过程中存在的利益冲突，明确适用原则，并提出实施框架的构建方式，以完善我国劳动者个人信息保护体系。二、被遗忘权的内涵与价值（一）被遗忘权的内涵被遗忘权最早规定于欧盟一般数据保护条例（General Data ProtectionRegulation）第17条，但该条款未明确界定被遗忘权的概念，而是使用了“删除权被遗忘权”（RighttoErasure“Righttobe Forgotten”）的表述形式。删除权最早出现在欧盟关于个人数据处理及其自由流动的个人保护第95/46/EC号指令（以下简称数据保护指令）第12条，相较于一般数据保护条例中的规定，该条规定较为模糊，赋予数据主体可请求删除的个人信息的范围较窄。我国个人信息保护法采取了删除权的表述形式，但可行使删除权的法定情形中却包含了一般数据保护条例中被遗忘权的行使情形。受欧盟“双命名模式”的影响，我国学界对于删除权与被遗忘权关系的讨论存在争议，主要体现为三种观点：等同说、并行说、包含说。持等同说观点的学者认为，被遗忘权的 曹新明、宋歌：个人信息保护视阈下删除权与被遗忘权之思辨，载 杭州师范大学学报（社会科学版），2021年第6期，第74页。数据保护指令 第12条规定了访问权（Right of Access），其中（b）项规定，对于不符合本指令规定的数据处理行为，信息主体有权要求数据控制者合理地修正、删除或禁用该数据，尤其是数据不完整或不准确的情况。一般数据保护条例 第17条则将删除权的适用范围扩大到六项：数据对于其被收集或处理的目的而言不再必要；满足一定条件下数据主体撤回同意时；满足一定条件下数据主体行使反对权（Right to Object）；个人数据遭到非法处理时；为履行欧盟或者成员国的法律义务，数据控制者需要删除个人数据；个人数据是基于第8条第1项的规定，为了信息社会服务而被收集时。蔡培如：被遗忘权制度的反思与再建构，载 清华法学，2019年第5期，第169页。28工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系实质就是删除权，我国个人信息保护法与民法典均已有明确规定，且足以消除对信息主体产生的不利影响。比较法的研究认为，一般数据保护条例（草案）中的被遗忘权条款原本包含两项内容，即数据保护指令中删除权的细化与限制处理权的规定，然而在条例正式出台时被遗忘权的规范内容中移除了数据处理权，故被遗忘权等价于删除权。持并行说的学者认为，被遗忘权与删除权在权利主体、义务主体、行使对象、适用条件与功能上均存在明显区别，系两项独立的权利，亦不应认为个人信息保护法第47条包含了被遗忘权。就权利主体而言，被遗忘权的权利主体比删除权的权利主体更具有特殊性，被限定为可通过身份识别信息或其他特征精准确定的自然人，如美国的橡皮擦法案（“Eraser Button”Law）将权利主体规定为未成年人。就义务主体而言，删除权项下仅信息处理者负有删除义务，而被遗忘权的义务主体发生了扩张，即信息主体可以要求信息处理者之外的主体履行处理义务。就行使对象而言，删除权侧重于违反法律规定或超出约定收集范围的信息，而被遗忘权的行使对象为信息处理者合法收集，却因过时、不相关、不准确等原因被信息主体认为丧失存储必要性而要求予以处理的信息。就适用条件与功能而言，删除权的义务主体在符合法定情形时负有主动删除义务，而被遗忘权的行使需要同时满足客观要件和主观要件，即出现特定情形，且信息主体向义务主体提出处理请求。从比较法上看，被遗忘权并不仅限于抹去信息，至少在欧盟构建的框架内，信息主体可以要求个人信息处理者将个人信息传送到另一个自动处理系统中，或者进行匿名化处理，又或者停止公开并限制访问。持包含说的学者认为被遗忘权与删除权之间存在从属关系。部分学者认为被遗忘权是对删除权的扩张，即一般数据保护条例在形式上将被遗忘权与删除权等同，但实质上一般数据保护条例第17条第1款仍以狭义删除权为基础，被遗忘权更多体现在第17条第2款，即通知第三方停止利用或删除相关数据。也有学者认为被遗忘权是删除权的一项子权利，狭义删除权针对的是非法收集的信息，而被遗忘权针对的则是基于数据主体同意获得的信息或第三方未经同意而合法处理的信息。笔者认为，我国个人信息保护法 程啸：论 个人信息保护法 中的删除权，载 社会科学辑刊，2022年第1期，第105页。刘文杰：被遗忘权：传统元素、新语境与利益衡量，载 法学研究，2018年第2期，第29页。该法案要求 Facebook 等社交网站允许未成年人擦除自己的上网痕迹。参见S.B.568,2013 Leg.,2013-14 Sess.(Cal.2013),http:/leginfo.ca.gov/pub/13-14/bill/sen/sb_0551-0600/sb_568_bill_20130923_chaptered.htm，访问时间：2023年3月11日。王利明：论个人信息删除权，载 东方法学，2022年第1期，第4849页；曹新明、宋歌：个人信息保护视阈下删除权与被遗忘权之思辨，载 杭州师范大学学报（社会科学版），2021年第6期，第7481页。Alessia Ghezzi,ngela Guimares Pereira and Lucia Vesni-Alujevi,eds.,The Ethics of Memory in a Digital Age,London:Palgrave Macmillan,2014,p.82.李媛：被遗忘权之反思与建构，载 华东政法大学学报，2019年第2期，第6061页。蔡培如：被遗忘权制度的反思与再建构，载 清华法学，2019年第5期，第171176页。29工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系实际上为被遗忘权的设立留下了空间，且在劳动法领域采用并行说的观点更为合理。其一，两项权利的行使对象存在差异，仅设立狭义的删除权反而会迫使双方（尤其是用人单位一方）规避相关的权利保护问题，而被遗忘权可以给予双方更多的选择空间，从而提高劳动者行使权利的积极性与用人单位的配合程度。同时，被遗忘权的使用条件虽看似更严苛，但实则既将主动权交还给劳动者，又避免用人单位在正当使用劳动者个人信息过程中受到滞后的主动删除义务的制约，或被迫频繁向劳动者告知信息处理目的并获得同意来满足更新处理的正当性。此外，用人单位因与其他单位对接项目等原因，收集与处理对方员工个人信息的需求较为普遍，而被遗忘权义务主体范畴的扩张有助于避免劳动者个人信息权益受到损害。因此，至少在劳动法领域对于两项权利的内涵界定不宜采纳等同说，删除权与被遗忘权应当互相填补功能空缺，平衡双方的利益诉求。其二，删除权与被遗忘权具有独立的权利边界，删除权侧重于彻底消除相关个人信息，被遗忘权旨在切断信息主体与相关内容之间的联系，劳动关系的持续性决定了被遗忘权具有更高的可行性。与其纠结是否存在包含关系，选择借鉴工程设计上的“冗余设计原则”，将被遗忘权作为一项独立的权利，更有利于保护劳动者的个人信息。因此，采纳并行说而非包含说具有合理性。其三，虽然删除权在劳动法实践领域正逐步完善，但仍不足以解决劳动者的个人信息保护问题，譬如针对过时信息，被遗忘权的独特价值在一定程度上可以弥补删除权之外的空缺。因此，笔者认为在劳动法领域被遗忘权与删除权应当依据不同的权能而分别设立，被遗忘权的具体内涵应当包括两个方面的内容：第一，控制用人单位处理劳动者个人信息的行为，即用人单位合法收集的信息出现过时、不准确或收集目的已实现等情形时，劳动者有权向用人单位提出删除或以其他合理方式处理的请求；第二，限制用人单位披露与使用劳动者特定领域的历史负面信息，从而降低此类信息对劳动者的个人身份塑造及社会评价等的负面影响。（二）被遗忘权的价值数字时代用人单位的用工管理权不断侵蚀劳动者个人信息权益的边界，引入被遗忘权的主要目的在于填补删除权未涉及的客体范畴，减少用人单位在劳动关系的掩盖下不当利用劳动者个人信息的行为，最终实现维护劳动者的社会形象与保障其个人信息权益。第一，数字技术发展放大了用人单位逐利性驱使下的侵权问题，不平等劳动关系与信息处理关系下侵权行为更易发生，被遗忘权可以丰富劳动者个人信息权益的内涵，明确用人单位作为信息处理者的义务，从而有效遏制用人单位侵权范围的扩张。随着信息技术在用工管理过程中的运用，传统用工形式下已具有商业价值的劳动者个人信息，在数字时代被用人单位通过更加多样化与隐蔽化的途径进一步地挖掘与利用，如用人单位在网站上公开已离职员工的个人信息和工作履历吸引客户的案例在实际情况中常有发 王凌皞：“被遗忘”的权利及其要旨对“被遗忘权”规范性基础的批判性考察，载 华东政法大学学报，2021年第5期，第54页。参见广东省深圳市中级人民法院（2019）粤03民终20512号二审民事判决书。30工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系者的保护诉求，被遗忘权的引入有利于构建符合劳动法特点的个人信息保护体系。其一，由于用人单位与劳动者之间的关系相较于搜索引擎与用户之间的不对等关系具有差异性，移植适用民法的规制路径无法完全解决劳动法领域的问题，尤其是收集个人信息过程中适用的“告知同意”原则饱受诟病，非但没能提高劳动者的个人信息保护程度，反而实质上强化了用人单位处理个人信息的自主权。被遗忘权的引入虽无法完全解决信息收集时劳动者自主性问题，但可以适当增加劳动者自主选择的空间与权利。其二，有学者认为被遗忘权所解决的问题实际上都可以在隐私权的框架下予以解决，没有引入被遗忘权的必要，然而实际上我国民法中所规定的隐私权侧重于精神性人格利益的保护，主要指向私密性信息或私人活动的不公开披露，是一种消极的、防御性的权利，而被遗忘权更强调信息主体控制个人信息的收集、利用等行为的权利，且包含保护个人信息所蕴含的商业利益，这些都是隐私权无法替代的价值所在。相较于隐私权以精神损害赔偿为主要侵权责任、以法律保护为主要保护方式，个人信息保护还包含了财产损害赔偿的救济方式，且提供了更综合的保护方式，如引入行政处罚以提高处理的效率与专业度。其三，删除权主要针对的是用人单位违法违约收集的信息，Google Spain SL and Google Inc.v.Agencia Espaola de Proteccin de Datos(AEPD)and Mario Costeja Gonzlez,May 13,2014,https:/curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-131/12,访问时间：2023年3月15日。谢增毅：劳动者个人信息保护的法律价值、基本原则及立法路径，载 比较法研究，2021年第3期，第28页。吴文芳：劳动者个人信息处理中同意的适用与限制，载 中国法学，2022年第1期，第223231页。王凌皞：“被遗忘”的权利及其要旨对“被遗忘权”规范性基础的批判性考察，载 华东政法大学学报，2021年第5期，第5354页。王利明：论个人信息权的法律保护以个人信息权与隐私权的界分为中心，载 现代法学，2013年第4期，第6667页。生。如今劳动者的社会形象与个人信息承载了更多的商业价值，导致劳资关系的不平等与信息不对称问题进一步凸显。同时，考虑到劳动者主动维权能力的欠缺、算法技术的快速发展等诸多因素，我国劳动法领域引入被遗忘权具有必要性。第二，随着互联网和数字技术的发展，个体维护其社会形象的意识逐渐增强，被遗忘权为劳动者与过时负面信息脱钩提供了路径。例如“西班牙谷歌案”中冈萨雷斯要求谷歌西班牙公司删除有关已过时个人信息的索引链接，每个个体在不同的社会关系中需要塑造不同的社会形象，冈萨雷斯作为一名律师，需要适当地披露与管控信息以维持其职业形象。但在数字时代所有人皆可平等、快速地获取近乎任何人的任何时期的个人信息，放大了信息渠道交织产生的信息失控对个体社会形象的负面影响。在过去，遗忘是常态，记忆是例外，但如今记忆转变为常态，社会形象更容易陷入过去信息的牢笼，而被遗忘权正是将人们从这种牢笼中解救出来的工具，让互联网的记忆曲线回归到正常的遗忘周期曲线，实现信息主体控制身份识别信息的权利，这些对于劳动者在应聘过程中得以受到平等对待尤为重要。第三，我国劳动法领域有关劳动者个人信息保护的规范体系较为欠缺，而民法领域的隐私权与删除权又不足以满足劳动31工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系未将合法收集但失去存储必要性的信息纳入规制范畴。如前所述，用人单位收集个人信息过程中劳动者自主性欠缺，且存在模糊或省略后续处理方式的情形，导致劳动者行使删除权的空间不足，而被遗忘权赋予了劳动者请求用人单位删除或以其他方式处理此类信息的权利。因此，被遗忘权的引入有利于填补删除权客体范围上的空缺。三、被遗忘权行使过程中的利益冲突与适用原则（一）行使过程中的利益冲突1.被遗忘权与公众知情权欧盟一般数据保护条例第17条对被遗忘权的行使限制进行了明确规定，在保护言论自由、遵守法定义务、满足公共利益的需要、行使职务权限、满足起诉或应诉需要时，应当排除被遗忘权的使用。当前社会对信息资源的依赖性增强，信息主体为了减少其他主体对其人格利益与个人信息的侵害，或为了维护不同社会关系下的个人形象，都会倾向于选择行使被遗忘权，尽可能消除负面信息产生的消极影响。相应地，随着数字化进程的推进，个人信息具有更强的外部性，大量的个人信息成为公众对人物或事件的判断基础，故知情权与被遗忘权天然位于对立面，关键在于如何平衡两项权利间的利益冲突。具体到劳动法领域，笔者认为，知情权的主体可以划分为用人单位及其雇员与其他公众，用人单位的知情权可以放至下文“被遗忘权与用工管理权”中一并论述，在此主要讨论公众知情权与劳动者被遗忘权之间的价值冲突问题。信息既是由个体或群体的活动所产生的，又是数字时代社会维持正常运作的必备资源，导致信息具有私人与公共的双重属性。应当在尊重个人信息权益边界的同时，将信息保护纳入社会整体的秩序格局之中予以考量。有学者提出可以采用“权利协调原则”来化解隐私权与个人信息知情权之间的冲突，即“通过一种权利在其保护范围或程度上做出让步而使另一种权利得到基本满足，进而得以实现”。笔者认为，该原则亦可适用于解决劳动者行使被遗忘权与公众知情权之间的利益冲突。公众（包括但不限于潜在客户、投资人、猎头、应聘者等）需要了解且由用人单位掌握处理权的信息主要包括公司网站上公开披露的雇员基本个人信息、工作经历、所获成就等，适当地公开与保留具有正当性与必要性。因此，若劳动者要求用人单位删除或匿名化处理此类信息时，用人单位应当综合考量信息类型、公众知情的必要性等因素，当公共利益高于个体利益时，应当要求劳动者让步。然而当劳动者离职后，用人单位于网站上公开的劳动者个人信息属于处理目的已达成或过时的信息，如未及时处理会导致劳动者个人信息泄露而使其权益遭受不必要的侵害，此时劳动者提出删除等处理请求具有正当性。而关于雇员考核不合格的结果、内部处分结果等负面信息，涉及个人的名誉与隐私，用人单位不应当主动向外界披露。若用人单位将此类信息发布至公共平台，劳动者有权要求用人单位立即删除或采取其他合理方式予以处理，用人单位应当积极履行该义务。2.被遗忘权与用工管理权 张新宝：隐私权的法律保护（第2版），北京：群众出版社2004年版，第102104页。32工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系 田思路：智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护，载 湖湘论坛，2019年第2期，第24页。中华人民共和国劳动合同法 第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”田思路：智能化劳动管理与劳动者隐私权的法律保护，载 湖湘论坛，2019年第2期，第25页。丁晓东：劳动者个人信息法律保护面临的挑战及其应对，载 中国人民大学学报，2022年第3期，第167页。海伦 尼森鲍姆著，王苑等译：场景中的隐私技术、政治和社会生活中的和谐，北京：法律出版社2022年版，第118144页。劳动关系以从属性为本质属性，用人单位对劳动者享有指挥、监督和管理的权利，故对于用人单位而言，为了提高整体工作效率与实现公司商业价值而收集与处理劳动者个人信息的行为，属于其基本权利（用工管理权）的行使。而在司法实践中用人单位常常会以行使用工管理权为由侵害劳动者个人信息权益，劳动者在举证能力上又处于弱势，导致劳动者个人信息权益常为用工管理权所克减。因此，在制定劳动法领域中被遗忘权的相关规则时，应当以倾斜保护劳动者为基础，以利益平衡为导向，即原则上允许劳动者为保护自身的人格权益而行使被遗忘权，除非用人单位有证据证明其处理个人信息的行为具有重大经济利益或社会公共利益，否则用人单位应当积极履行处理义务。一方面，采取倾斜保护劳动者的理念是为了矫正劳资双方不平等的地位，以保证劳动者行使被遗忘权，但该权利的行使应受到用人单位基本权利和社会公共利益的边界限制，不能阻碍用人单位工作任务或其他必要需求的正常履行。譬如，用人单位为了计算医疗期、发放病假工资等在OA系统中收集劳动者的医疗健康信息与请假记录，后劳动者以收集目的已达成为由要求用人单位删除，那么之后当用人单位以劳动合同法第40条第1项为由解除劳动关系时，就会因欠缺完整的病假记录而无法判断医疗期是否届满，造成法院判定困难的结果。在持续性劳动关系中信息的目的是复杂的、阶段性的，应当将用人单位收集该信息是否具有其他合法性基础一并纳入利益衡量的范畴。另一方面，为实现用人单位信息管理的整体性与连续性，可根据用人单位收集劳动者个人信息时应当遵循的信息范围限定与最少损害原则，避免劳动者行使被遗忘权的对象泛化，应当明确行使对象为与其人身利益密切相关的具体某（几）条信息，以减轻对用工管理权产生的消极影响。如用人单位经过合法正当程序在工作区域安装监控摄像头的情况下，劳动者若认为监控录像的使用目的已经达成，有权向用人单位提出具体的处理请求，但应当合理提出请求删减的录像时间与空间跨度，用人单位可结合信息存储制度分类处理。（二）适用原则场景一致性原则在数字时代，线上与线下的场景构建逐渐成熟，劳动用工本身亦成为一种场景。劳动领域的个人信息具有很强的场景依附性，且逐渐呈现多场景混同的趋势，若强行将信息予以区别归类，只会以偏概全，缺乏可操作性。笔者认为可以借鉴海伦尼森鲍姆提出的场景一致性理论进行适用，即考虑不同场景下信息主体（劳动者）对不同类型信息的合理预期，构建被遗忘权行使的动态模式。用人单位使用劳动者个人信息主要可33工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系以分为三个阶段，即劳动合同缔结阶段、劳动合同履行阶段、劳动者离职后阶段，笔者分别列举各个阶段中具有代表性的场景，并构建相应的适用规则。在劳动合同缔结阶段，用人单位通过求职者投递的简历及第三方背景调查收集求职者的各类个人信息。在该场景下，求职者与用人单位之间尚未形成具有从属性的劳动关系，主要是求职者为了增加被录用的可能性而主动提供大量个人信息，从而形成了不平等的信息处理关系。此时用人单位收集的信息不仅包括与职务履行密切相关的信息，如职业技能证书、专业、工作经历等，也包括可能会对后续工作产生一定影响的信息，如健康情况、婚姻与生育状况等，还包括对职务履行无影响的信息，如宗教信仰等，但不同用人单位对相同信息的判断有所差异。因此，为了保证求职者的平等就业权，可参照欧盟第2/2017号关于工作中数据处理的意见第5.1条之规定：若用人单位不提供就业机会或个人明显拒绝录用机会，应当立即删除招聘过程中所收集的信息；对于求职者在招聘网站上自愿公开的信息，原则上应当限制其被遗忘权的行使；对于用人单位自主收集或求职者额外提供的个人信息，原则上应当允许求职者提出处理请求，在需要缔结劳动关系的情况下才予以保留。在劳动合同履行阶段，劳动者被置于劳动关系与信息关系的双重不平等之下，最常见的场景之一就是用人单位在工作场所安装监控设备，且根据学者考证，当前智能监控已迭代至“职场监视5.0”，是有形设备与无形算法的进一步结合。学界关于如何规制该行为的讨论多集中于用人单位使用监控时应当遵循的原则，然而由于该行为的合法性基础在于履行劳动合同或实施人力资源管理，劳动者的个别同意容易缺位，且原则性约束缺乏可操作性，因此赋予劳动者积极性的信息权利才是保障个人信息的有效方式。当然，考虑到劳动关系是一种持续性关系，且监控录像涉及用人单位的安全管理和个人的隐私，若将此场景下的被遗忘权设定为一种绝对性的积极权利，则会严重影响用人单位与其他主体的相关权益，因此可以与借鉴人类遗忘机制的信息存储制度结合适用。若监控录像在用人单位规定的存储期限内，应当认定处理价值高于信息主体人格价值，被遗忘权采用“原则限制+例外许可”模式；若监控录像已超出存储期限，则采用“原则许可+例外限制”模式，并由用人单位承担相应的证明责任。同理，用人单位可以依据不同使用目的、信息类型、信息的场景化生命周期与价值变化规律等诸多要素，确定信息存储期限，并结合该制度完善被遗忘权的实施细则。此外，由于被遗忘权的义务主体具有通知相关第三方并要求其 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期劳动关系处理的义务，故用人单位履行处理义务时，应当核查是否存在第三方处理者，并及时通知其删除劳动者个人信息及任何链接、副本或复制件。在劳动者离职后阶段，虽然劳动者与之前的用人单位之间已不存在劳动关系，但由于用人单位办公系统内仍保留部分个人信息，且存在被进一步利用的可能，故在信息处理关系下，用人单位作为信息处理者应当定期核查劳动者个人信息的公开状态，保证离职雇员的个人信息不可被日常检索与访问，将无保留必要的个人信息进行删除或匿名化处理。具体来说，对于一般个人信息，如姓名、入职时间等基础个人信息，或如考勤记录、绩效评定等广泛意义上的个人信息，可基于用人单位存档管理等正当目的在存储期限内原则上限制劳动者行使被遗忘权。但是，对于指纹信息、面部识别信息等个人敏感信息，并不在保留的合理范围内，劳动者可行使被遗忘权。在劳动者离职后请求处理的信息中，劳动者曾经受过的处分、警告或是认定不能胜任某项工作的劳动能力评测报告等负面信息较为特殊。负面信息与劳动者社会形象塑造、用人单位或招聘单位评估标准关联紧密，此类信息的存储期限、删除与保留之间的利益平衡都值得重点考量。针对劳动者离职后担心历史负面信息可能会泄露并影响自己的就业前景，是否可以向用人单位提出处理请求的问题，正如“任甲玉诉北京百度网讯科技有限公司案”判决书所述，“包括任甲玉工作经历在内的个人资历信息正是客户或学生借以判断的重要信息依据这些信息的保留对于包括任甲玉所谓潜在客户或学生在内的公众知悉任甲玉的相关情况具有客观的必要性”。此类负面信息虽然可能给劳动者带来消极影响，但只要是与劳动者职务履行能力等重要方面有密切联系的信息，在信息存储期限内都不应当克减相关方的知情权。美国部分州已经颁布法律，规定雇主在配合其他部门进行背景调查时基于诚信行事而提供的劳动者信息享有一定的豁免权，其中包括员工在其工作职责中犯下的任何非法或不当行为。因此，对于与劳动者工作能力、工作态度等方面密切关联的负面信息，用人单位可设立较长的存储周期，原则上在存储期限内限制劳动者行使被遗忘权。期限届满后，劳动者的劳动能力和素养可能已发生较大改变，用人单位应当删除或匿名化处理该信息，将“过时负面信息”与劳动者当下的社会形象脱钩。四、被遗忘权的规则建构我国劳动法领域劳动者个人信息保护相关规定较为欠缺，应当尽快搭建劳动者个人信息保护体系，以个人信息权益为框架性概念，集合删除权、更改权、被遗忘权等各项权利，形成个人信息权利束。根据被遗忘权行使的有效性与灵活性原则，应当对被遗忘权采取适当的规则建构方式，平衡用人单位利益与劳动者个人信息保护之间的关系。（一）被遗忘权的确立方式劳动基准编下的体系建构我国个人信息保护法将个人信息定义为一项权益，民法典亦规定“个人 参见北京市第一中级人民法院（2015）一中民终字第09558号民事判决书。See Revised Code of Washington,Section 4.24.730(RCW 4.24.730).35工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系信息受法律保护”，而皆未采用“个人信息权”的说法，显示出立法机关对此持有的谨慎态度，许多学者所主张的“被遗忘权作为个人信息权的权能”因而失去了逻辑前提。张新宝教授将个人信息权益的内部构造划分为“本权权益”与保护“本权权益”的权利，其中保护“本权权益”的权利包括作为支配性权利的同意与作为救济性权利的删除等，符合我国个人信息保护法以个人信息权益为基石的规定思路。又如欧盟个人数据保护的法律体系中并未单独设立具有控制性的“个人信息权”，而是选择从宪法和国家层面考虑“个人信息受保护权”这一抽象权利，并赋予个体与信息处理者的处理行为相对抗的各项权利，形成以个人信息保护为目的而构建的个人信息权利束。故本文认为，搭建由个人信息权益产生的个人信息权利束，并将被遗忘权作为一项权利纳入其中更具合理性。我国劳动法领域缺乏劳动者个人信息保护相关立法，直接适用民法框架又无法满足处于弱势地位的劳动者的全面保障需求。作为“第四代人权”的“数字人权”以数据和信息为载体，充分展现了数字化背景下劳动者的人权形态正在经历的根本性转变，而人权保护也面临着结构性变化。我国正在积极筹备劳动法典的编纂工作，作为保障劳动者基本人权的劳动基准法应当加强对于精神性利益保护的重视，故可以考虑在劳动法典的劳动基准编中进行劳动者个人信息保护的框架建构，即以劳动者的个人信息权益为框架性概念，构建与个人信息处理规则相对应的个人信息权利束，其中被遗忘权作为一项重要权利，明确规范其适用主体、权利内容、法律效果与限制。在适用上，裁判者应当优先适用劳动法典中有关劳动者个人信息保护的相关规定，民法典与个人信息保护法中的条款作为一般性规定予以补充适用。（二）被遗忘权的适用主体“扩张”的劳动者与用人单位在民法领域，被遗忘权的权利主体是信息主体，即产生个人信息且能通过直接或间接手段被识别身份的自然人，被遗忘权的义务主体是应信息主体要求负有处理义务的自然人、法人或非法人组织。在劳动法领域，被遗忘权的权利主体不仅应包括劳动关系中提供劳动的自然人，还可以借鉴德国联邦数据保护法第26条之规定，权利主体范围应扩大至临时工、类雇员等群体，且覆盖劳动关系缔结前与结束后的相关个人信息处理问题。一方面，随着平台经济的快速发展，新就业形态劳动者数量大幅度增加，此类劳动者依托于平台的智能设备、数字技术与算法，自愿或被迫向平台提供了大量 申卫星：论个人信息权的构建及其体系化，载 比较法研究，2021年第5期，第23页；叶名怡：论个人信息权的基本范畴，载 清华法学，2018年第5期，第151页。张新宝：论个人信息权益的构造，载 中外法学，2021年第5期，第11471148页。王锡锌：重思个人信息权利束的保障机制：行政监管还是民事诉讼，载 法学研究，2022年第5期，第89页。马长山：智慧社会背景下的“第四代人权”及其保障，载 中国法学，2019年第5期，第17页。王倩：作为劳动基准的个人信息保护，载 中外法学，2022年第1期，第187页。参见 全国人民代表大会宪法和法律委员会关于第十三届全国人民代表大会第五次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告。杨立新、韩煦：被遗忘权的中国本土化及法律适用，载 法律适用，2015年第2期，第3132页。36工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系个人信息，而新就业形态下劳动关系的认定仍存在现实困境，被遗忘权的权利主体一旦限定于劳动关系会导致此类劳动者被排除适用。另一方面，劳动合同缔结前的招聘阶段与劳动者离职后的阶段中个人信息泄露问题较为严重。譬如网络招聘中求职者个人信息泄露案件层出不穷，台湾地区实务中也曾有劳资双方虽已终止劳动合同，但因不欢而散，用人单位公开劳动者的个人资料，以所谓黑名单的方式阻碍劳动者就业前景的事件发生，故将被遗忘权的权利主体范围适当扩大有利于全方位解决劳动者的个人信息保护问题。对于劳动法领域被遗忘权的义务主体，笔者认为应当根据劳动关系的特性予以调整，将用人单位纳入义务主体范畴。其一，收集和处理大量个人信息的主体不仅仅是搜索引擎与社交网站运营商，若将被遗忘权的义务主体局限于这两者，则无法充分发挥权利作用，且会使劳动者的部分权利保护陷入真空地带。其二，个人信息权利保护的思想框架起源于阿兰威斯丁提出的个人信息控制主张，该主张明确规制的对象为具有专业性或商业性信息收集特征的主体，而我国个人信息保护法与欧盟一般数据保护条例皆排除了平等主体之间信息收集和处理的问题，可见个人信息权益保护适用于特定的、不平等的信息关系，用人单位与劳动者之间的不平等关系符合前述特征。有学者认为欧盟一般数据保护条例将适用范围界定为“全自动或半自动个人数据处理”及“形成或旨在形成存档系统的非自动个人数据处理”，若按照此标准，用人单位“在日常工作交往中”获得劳动者个人信息，则不在个人信息保护的范围内。但事实上我国个人信息保护法未将适用范围予以限缩，仅排除了平等主体间个人信息处理的行为，且算法等信息技术的发展使得自动化或半自动化处理已经成为用人单位处理信息的主流途径。此外，劳动关系实质上不平等的情况下，无论劳动者自愿或非自愿，用人单位都会收集与处理大量的劳动者个人信息，有时还会为了特定目的向其他主体进行披露，双方之间由此形成的信息势差使得个人信息保护的一般性在劳动法领域予以特殊处理具有必要性。因此，应当将用人单位纳入被遗忘权的义务主体。（三）被遗忘权的行使程序以信息存储周期为基础的内部流程根据个人信息保护法第51条之规定，用人单位作为信息处理者应当制定内部管理制度和操作规程，对个人信息实行分类管理。为了有效实施被遗忘权，有必要将法律规定中提到的笼统的管理制度细化为具体的程序性内容，即确立不同场景下劳动者向用人单位提出行使权利请求以及限制劳动者行使权利的具体形式和实施流程。被遗忘权行使程序应当被划分为劳动 高亚平律师团队：泄露求职者信息将受罚，如何理解网络招聘强监管，https:/ 政大法学评论，2019年总第156期，第108页。丁晓东：个人信息权利的反思与重塑 论个人信息保护的适用前提与法益基础，载 中外法学，2020年第2期，第344页。丁晓东：劳动者个人信息法律保护面临的挑战及其应对，载 中国人民大学学报，2022年第3期，第163页。37工会理论研究 2023 年第 4 期劳动关系者提出请求、用人单位审核请求内容、用人单位删除或以其他合理方式处理三个阶段。第一阶段，劳动者应当以书面形式向用人单位提出请求，请求内容应当包含劳动者个人信息、欲处理的信息内容、具体处理方式等。第二阶段，用人单位应当在建立信息存储制度规定的基础上，以场景一致性为原则权衡信息处理行为对劳资双方利益的影响，判断劳动者请求的正当性与必要性，并将审核结果以书面形式及时告知个人。审核结果分为三类：（1）满足被遗忘权规定下的处理事由，用人单位主动采取相应措施进行处理。（2）告知劳动者在一定期限内补充证据证明正当性与必要性。在收到补充证据之前，用人单位不必进行处理，但可以考虑准备用人单位合理合法收集和使用劳动者个人信息的证据。（3）不符合被遗忘权的行使条件，告知劳动者拒绝其请求的理由。在第三阶段用人单位进行相应处理的过程中，为了保证劳资关系不平等下被遗忘权的实施效果，用人单位应当优先选择劳动者提出的处理方式，只有当