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基于胜任力模型的企业技术人员吸纳策略.pdf
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1、技术协作信息企业论坛基于胜任力模型的企业技术人员吸纳策略戴溢男 王彤(中国人民大学)摘要:当前我们已经进入知识经济时代,在“大众创业、万众创新”背景下,现代公司想要获得竞争优势,最关键的一个要素就是人力资源。创新的主体是企业,同时研发投入以及创新成果应用的主体同样也为企业,在企业中技术员工属于知识的传承以及拥有者,同时也是企业未来创新的主体所在,在现代公司中,尤其是对于知识密集型企业来说,其居于主导地位,企业技术人员在企业中的作用是不可替代的。而企业想要将人力资源优势进行获取,最重要的一个方式就获得人才。本研究从胜任力模型的多角度进行论述,总结策略优势和效能优势。关键词:胜任力模型;技术人员;
2、吸纳策略一、胜任力模型的相关概念与理论胜任力的定义。国外心理学家麦克里兰首次提出胜任力这一名词,他认为胜任力有两个方面的内容,一是能力素质,二是资质。他提出,胜任力就是对于所需具有的知识、能力、技能等,通过行为方式来进行描述,它的行为不仅与组织或者个人的成功存在密切联系,而且完全能够衡量,同时还能展开有效指导。针对胜任力而言,它有两个方面的含义,从广义上来看,胜任力就是将能力进行应用,针对具体问题展开有效处理的一种常见模式,主要指的是处理人员问题的过程中所用到的思维模式、方法以及环节,它是结合岗位所需的人才特质的,其内容有很多,例如知识、个人特质、自我认识以及工作技能等等,它可以将杰出员工与一
3、般员工区分开来。从狭义上来看,胜任力就是一些能够对个人综合业绩展开有效预测的相关要素,内容主要包括价值观、知识储量以及个人技能等,通过诸多特征能够保证良好的工作环境,能够对个人绩效指标进行预测和衡量。胜任力的特点。胜任力是一个集合概念,是多维的、多层次的,并不意味着员工的所有知识、技能都可以看成是胜任力,胜任力主要有三个方面的特点:一是胜任力和员工所在企业的工作岗位的任岗资格密切相关的,然而又和岗位任岗资格之间有着很大的差异,也就是说,从一定程度上来看,工作条件、工作环境以及岗位要求等会儿对胜任力产生影响,对于具体的工作岗位来说,知识技能是最关键的,其也许会对其他岗位的任岗产生限制。二是和员工
4、日常工作绩效紧密联系在一起,也就是说,胜任力能够对员工在某一岗位上今后的工作绩效进行准确的预测。三是胜任力能很好地使企业中绩效卓越者和绩效一般者区别开来,这就意味着在企业里,同一岗位上的杰出员工和一般员工在胜任力上是有着明显的区别的,所以,企业可以结合胜任力指标来进行招聘、培训、考核员工的工作。胜任力的分类对于胜任力来说,其类型主要有三个方面:第一,独特胜任力。就是仅指某一工作的特殊技能。对于岗位的独特胜任力来说,就是某一岗位要求的相关特殊技能,因为岗位存在差异,因此要求也存在很大不同。举例来说,在某行业技术员工对应的胜任力,指的就是该群体所拥有的胜任力,不过要与具体岗位需求进行有效融合,这样
5、才能让特殊岗位得以完整以及具体化。第二,胜任力的可迁移性。指的是在组织运转过程中,不同岗位所需要的技术以及工作等综合能力,其重要程度以及熟练程度也是不一样的。这一胜任力只对组织内部的所有技术员工适用,对于不同的岗位,它也是不一样的。此外,其还将一些企业领导胜任力包括在内,是对于企业全部管理者适用的,与具体管理岗职责相结合,其也是会有不同程度的改变。第三,通用胜任力。在企业里面所有员工对该胜任力均适用,主要借助企业价值、行为模式以及体验员工自身行为体现出来,一方面能够使企业将价值观进行推广,另一方面能够从员工能力角度出发,使企业人才管理体系得以构建。对于胜任力模型来说,就是结合某一特定岗位,将使
6、这一岗位工作需求相符合的所有素质和能力进行构建,想要对胜任力模型进行理解,可以从三个方面入手,一是胜任力模型最核心的内容指的是特殊岗位对应的员工,其拥有的隐形性等相关特征,这些特点通常来说和员工个体的思维方式以及行为方式都是紧密相连的,因为这一深层次的特点基本上都有着一定的平稳性,所以,管理者能够利用这些特征分析,来对员工个体的工作行为模式进行预测和评估;二是胜任力模型可以将很多偶然因素对员工绩效的影响排除在外,通常窑窑技术协作信息企业论坛情况下,员工个体的个性特征大多对某一条件下能够实施的行为有着直接影响,从而对员工工作绩效产生影响。胜任力模型注重对员工个体动机、行为、结果之间的联系进行考察
7、,所以,可以将当前一些员工想要使绩效得以提升而不择手段的情况进行转变;三是构建某一岗位胜任力模型,大多是从事这一岗位的员工想要将获取更高的绩效所必须具有的技能素质,所以,可以将良好的参照物向员工进行提供,使员工能够对自身的问题进行认识,对自己的行为进行纠正,在工作过程中使自己的胜任力水平得以提升,从而使整个组织的工作绩效得以提升,使得企业的整体运行状态稳中向好,对企业的改革起到更加积极的影响。二、胜任力模型在企业技术人员吸纳的相关研究在人力资源管理中,人员招聘这一内容是十分重要的,它承担着公司招聘杰出人才的重任,企业在开展招聘活动的过程中,要在很多的候选人中将公司所需的人才进行选拔,这使得公司
8、必须能够将候选人的真实情况进行获取,结合一套先进的评价体系,对今后能够产生高绩效的研发人员进行比较。尽管国内学者对胜任力模型进行了大量的分析,然而对高新技术企业的研发人员胜任力的研究不多。对于国内胜任力,学者王重鸣的研究,是我国胜任力研究史上最有价值的研究。学者王重鸣和陈民科等人,将以胜任力为依托的工作分析方法作为重点,对结构方程模型方法论进行应用,分析高层管理者的胜任力结构,得出结论,对于岗位等级不同的管理者来说,其胜任结构也是不同的。主要验证过程是,对国内五个城市的五十一家企业进行分析,以二百二十名高管为研究对象,对其进行访谈,得出结论,管理者的胜任力主要有两个方面,一是素质,二是能力,对
9、于不同层次的管理者来说,其要素要求也是不一样的。例如对于正岗管理者来说,其胜任素质有四个方面,一是诚信正直,二是价值取向,三是责任感,四是权力取向,在胜任力上要有一定的协调能力,决策能力以及创新能力,其和副岗管理人员进行比较,前者的胜任力特点主要有两个方面,一是正直诚信,二是开拓创新。借于这些分析,王重鸣提出,不同岗位要将不同的胜任力标准进行建立,在共通的胜任原则下,针对不同岗位的专门要求加以区分,这样可确保在人员选拔过程中对岗位、人员以及组织等相关匹配性进行重视,使选拔人员的有效性得以提升。安鸿章认为胜任力是根据岗位的需求,区分显著绩效与一般绩效的一种个体特征,如动机、特质、态度、技能等。在
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