中职学校绩效管理体系分析_熊芳.pdf
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1、57中职学校绩效管理体系分析熊芳(四川省蚕丝学校,四川 南充 637000)摘要:随着现代化教育理念的不断推行以及现代化教育改革工作的不断落实,我国各类型学校都应当“追随”国家政策对自身能力进行提升,如此才能在当今社会大环境下促进自身和谐发展。中职学校作为我国教育体系的重要组成部分,其中校内绩效管理体系是中职学校对自身进行管理的重要环节。科学的绩效体系不仅能促进中职学校的发展,还能推进中职学校教育教学的现代化,促进我国教学体系的完整化。但是我国很多中职学校在进行绩效管理的过程中还存在一些问题,其中不乏考核设置问题、考核权重问题、考核周期问题、监督问题和配套措施缺失的问题。这些问题的出现直接导致
2、学校难以对教职员工进行有效激励,且有些绩效指标的设计会使教师偏离主业。文章针对中职学校的绩效管理进行探讨,从中职学校绩效管理的相关概念入手,对当前中职学校教职员工绩效管理的问题进行分析,并针对问题的诱因提出相关意见及建议,希望为中职学校的教职员工绩效管理体系建设提供参考。关键词:中职学校;教职员工绩效;体系中图分类号:G647 文献标志码:A 文章编号:2096-0808(2023)09-0057-04DOI:10.3969/j.issn.2096-0808.2023.09.010中职学校人事管理制度改革是中职学校改革的重要组成部分,中职学校的人事改革要求对教职员工绩效考核体系进行优化,促使绩
3、效考核体系更加科学。本文针对中职学校的绩效考核体系进行探讨,提高中职学校教职员工队伍的管理水平,推动中职学校绩效改革,为中职学校的进一步发展提供有力支持。一、绩效管理(一)绩效管理的相关概念绩效管理是指企业或组织对员工的工作行为和工作结果进行有计划、有系统的管理,使员工的工作行为与组织的战略目标保持一致。企业或组织要想实现战略目标,必须要关注员工的绩效,要充分发挥员工的积极性和创造性,调动其参与企业经营决策和战略实施的主人翁意识。对每个员工而言其关键工作指标就是“绩效”。从企业上来说,企业应当对每个岗位制定详细而明确的标准,从而对员工的工作业绩进行评价,进而为员工确定绩效目标、衡量绩效差距、提
4、供学习机会、提升发展空间。企业通过对员工绩效评价结果及影响因素进行分析,然后为员工制定培训计划,帮助员工获得必要的能力和知识,最终提高员工的工作效率和企业业绩。这就是所谓的“绩效管理”以及“成功因素管理”。(二)中职学校以绩效管理进行校园管理的原因及重要性上文提到,企业为了提升自身经营绩效,会采用绩效管理的方式对业内进行管理。这种方式不仅能获得较好的管理成果,还能帮助企业在当今市场中“立足脚跟”。为了帮助我国中职学校保持良性发展,中职学校可以借助企业经验进行绩效管理。为了提升绩效管理的工作效果,学校在进行管理前应当对两方面进行明确。首先,在中职学校进行绩效管理时,应当帮助相关工作人员明白一个问
5、题,即“自己从事的是什么工作?自己所处的岗位职责是什么?”只有明确这一点,工作人员才能更加准确地掌握自身从事工作的具体工作内容、明确每项工作需要完成的具体任务,学校也能针对不同岗位制定出合理有效的考核标准和要求。其次,绩效管理对于中职学校内部管理而言也是十分重要的。因为绩效管理涉及到各个部门以及个人,这就要求其必须要共同遵守相应的考核标准和要求。在这样的情况下,各个部门之间可以实现相互监督,通过相互监督来提高内部各个部门及个人的工作效率与质量。除此之外,中职学校进行绩效管理还可以提高部门和个人之间收稿日期:2023-01-17作者简介:熊芳(1973),女,会计师,研究方向:绩效管理。58财经
6、观察 Financial observation商业观察 2023 年 3月下第 9 卷第 9 期的合作能力、效率以及沟通能力,这样也能更好地为学生提供优质的教育资源和教学环境。(三)中职学校以绩效管理进行校园管理随着社会的不断进步,教育事业也得到了很大的发展。中职学校也需要进行绩效管理,因为绩效管理是对学校各部门工作人员的工作业绩进行评价、分析和考核以及激励的一种制度措施。这要求中职学校制定科学合理的绩效管理制度,并将其应用到各个部门或者个人工作之中,以此帮助学校完成教学计划和发展目标,提高中职学校各部门和个人的工作效率。中职学校教职员工的绩效考核是通过科学实用的考核标准与考核方法对教职员工
7、的工作态度、贡献等进行考核评估,并将考核结果进行反馈的过程1。通过绩效考核,能够明确教职员工的工作目标,以此来实现中职学校整体的发展计划。二、中职学校教职员工绩效管理存在的问题(一)考核指标设置不合理考核指标是绩效考核的重点,部分中职学校设置的绩效考核指标不合理。比如,重工作数量,轻工作质量,重论文发表,轻教学任务。没有结合中职学校的工作发展重点,去分析绩效考核指标。由于考核指标不够科学,所以容易导致教职员工不扎根教学,本末倒置地一味追求论文发表等方面工作。(二)考核指标权重设置不合理很多中职学校在设置考核指标时,权重设置不够科学,部分指标的权重过高而部分指标的权重又过低,导致教职员工在工作过
8、程中过于关注权重高的指标,忽略了权重低的指标,不利于学校整体教学工作的开展。比如:比赛获奖权重高,上课权重低。有些教师甚至只顾参加比赛,不认真做好调课工作,导致教室里无人上课。(三)考核周期设置不合理考核周期对绩效考核工作有着重要的影响,部分中职学校考核周期千篇一律,对于不同层级的教职员工也都按照季度或年度开展考核,由于考核周期不够细致,不利于优化绩效考核体系。(四)考评结果缺少监督和分析很多中职学校在绩效考核完成之后,仅将考核结果和教职员工当年奖金挂钩,缺少辅导促进教职员工事后改进分析帮助监督的工作,不利于教职员工进步,仅仅把绩效作为一种考评手段,没有作为促进提升手段。(五)绩效考核的配套措
9、施不完善很多中职学校的岗位设置不合理,教职员工的工作任务重点不明确。同时部分中职学校的薪酬体系不合理,薪酬制度过于落后,不利于提高教职员工的工作积极性。三、绩效考核的目的、原则、思路(一)明确绩效考核的目的从绩效考核的目的来看,中职学校教职员工的绩效考核目标要围绕着“以德立身”“教书育人”管理理念开展,实现对工资的合理分配,提高中职学校活力,提高教职员工的工作积极性,从而提高教职员工工作效率与服务质量,使中职学校实现公共效益最大化的目标。(二)明确绩效考核的原则首先,公开原则。绩效考核需要全体成员参与到其中,收集教职员工的意见,并通过恰当的方式使教职员工意见得到采纳,结合教职员工意见制定完善的
10、管理标准,并将绩效考核的标准及时反馈,明确制度体系要求2。其次,客观性原则。中职学校绩效考核体系需要结合单位的实际特点,确保绩效考核指标和指标选取更加合理。在对各环节的考核指标选取时,需要实现对单位全体成员的全面管控。在考核的过程中,需要保障绩效考核的结果更具有客观性。再次,可行性原则。可行性原则要求中职学校结合自身的实际特点,保障绩效考核的方式能够符合中职学校管理的要求,适合中职学校改革的方向,保障考核体系更加科学,注重教职员工的工作态度、工作责任等方面因素。最后,制度化原则。中职学校开展绩效考核必须要形成一套完整的制度,通过制度体系保障绩效考核体系更加严格,形成常态化的考核。(三)明确中职
11、学校绩效考核的思路合理的绩效考核思路有利于明确中职学校管理工作的方向3。在绩效考核指标设置的过程中,需要结合中职学校的实际为导向,以提升组织绩效为目的,在中职学校考核过程中通过建立全过程的绩效管控,改善教职员工的工作态度,提升工作能力,制定科学的方式激励教职员工参与工作。在设置指标体系时,中职学校需要注重“教书育人”是根本,避免过于注重参赛、论文、讲学的考核而忽略对教学任务完成的考量。中职学校在考核的绩效指标设置时,需要从激发教职员工工作潜能入手分析,并通过平衡积分卡、层次分析法等科学的方法明确考核权重,促使考核结果更加合理。四、中职学校教职员工绩效管理体系建设(一)考核指标渠道来源多元化为保
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