中国大中型跨国企业人才管理实践研究_薛翊.pdf
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1、2023年第3期作为全球发展最迅速的经济体,中国近几十年来经历了高速发展。近年,随着全球化、数字化、科技化的发展,市场大环境愈加复杂多变,中国企业必须加速提升自身的竞争力方可在国际市场上保持竞争优势。在企业面对的诸多挑战中,最主要的挑战之一是人才短缺。中国企业需要抛开以往的人口红利优势,通过新一代劳动力的创造力和主动性来赢得竞争优势。目前,即便每年有大量年轻毕业生进入劳动力市场,企业的人才需求和供应差距并没有缩小,企业发展急需的管理和技术人才依然短缺。在DDI于2022年进行的企业与人才发展动态适应性调研中,研究者发现企业从上至下各层级都将人才短缺视作企业迫切需要解决的挑战。在发达国家,人才管
2、理已有了较为成熟的体系,而对于中国企业而言,系统的人才管理尚处于初期,需要进一步探索发展。人才管理也是管理研究领域的重要课题。Tarique和Schuler在对全球人才管理文献进行广泛的研究后,提出人才管理研究可架起研究者和企业间的桥梁将理论转化到企业实践,从对企业实践的研究中总结获取管理理论新知。目前全球人才管理研究尚落后于企业实践,尤其对中国企业的人才管理实践的研究仍处于发展阶段。一、跨国企业人才管理研究问题本研究的目的是调查中国大中型跨国企业中的人才管理实践。主要研究课题是“在这些大中型跨国企业中,人才管理的现状”。具体研究问题包括以下几点:这些跨国企业对人才和人才管理的定义,企业进行人
3、才管理的目的,企业招聘、培养、保留人才的实践,以及企业对人才管理效能的监控和评估方法。二、跨国企业人才管理研究设计根据Yin的理论,当所研究的现象不容易与其背景区分开来时可选择案例研究方法。Yin建议,案例研究还适用于问题发生原因和发生过程的研究。笔者从大量文献中发现,人才管理与组织内外部环境高度互动,且本研究问题集中在中国跨国企业人才管理的实践,企业为何以及如何实施人才管理。综合上述所有因素,笔者选择案例研究作为研究方法。三、跨国企业人才管理研究案例选择和数据收集本研究的目的是研究中国大中型跨国企业的人才管理实践,故笔者选取了跨国公司在中国的分支机构作为研究对象,因为这些企业更有可能从其总部
4、学习系统的人才管理运作。此外,所选择的案例企业需要满足以下条件:企业竞争优势主要基于员工专业知识技能,而非密集劳动力;企业拥有超过1000名全职员工;在中国可持续运营并盈利超过10年;实施系统的人才管理5年以上。Patton认为,定性研究的样本数量取决于研究者想知道什么、调查的目的、样本可信度,以及利用研究时间和资源可以做什么,而非样本数量的多少。此外,定性研究的有效性更多地与所选案例的信息丰富性和研究人员的观察分析能力有关。Seawright和Gerring认为,定性研究侧重于相对较小的、有目的地选择的样本,从这些信息丰富的案例中,研究人员可获得对样本深入的理解。笔者最终选择4家跨国企业在中
5、国的分公司作为研究对象。这几家公司被公认为是各自行业的领先者,在中国开展业务20多年,积累了丰富的中国本土人才管理实践经验。Creswel在总结案例研究的数据收集方法时建议案例研究者应收集文件和记录,并进行访谈和观察。本研究的数据主要通过访谈案例企业内人力资源专业人士和高层管理者来收集。作为访谈数据的补充,笔者还研究了这些企业的官方网站和企业内部文档,观看企业高层管理者的公开演讲等以收集更多人才管理相关信息。四、跨国企业人才管理研究问题讨论(一)跨国企业对“人才管理”的相关定义要了解企业中人才管理的实践,首先需要定义人才和人才管理。1.人才的定义。案例企业都没有对人才作出官方的正式定义。企业人
6、力资源专业人员给予的定义可分为两类:人才是指一个特定的群体,是能为企业业绩作出突出贡献、拥有优秀的业务技能和专业知识并有发展潜力的员工。人才是指组织中所有员工及其能力的总和。本研究的案例中3家企业对人才采取了第一种定义方中国大中型跨国企业人才管理实践研究薛翊摘要:为了响应我国深入实施新时代人才战略,加快建设世界重要的人才中心和创新高地的号召,研究者和企业都必须将人才管理作为重要研究领域。通过研究四个大中型跨国企业的人才管理实践,探究中国企业的人才管理的现状和问题,为我国人才管理的理论研究贡献一份薄力,也为我国企业发展本土人才战略提供理论基础。关键词:大中型跨国企业;人才管理;人才中图分类号:F
7、279文献标识码:A作者单位:上海师范大学天华学院商学院人力资源 129DOI:10.19885/ki.hbqy.2023.03.0162023年第3期法,即人才是高潜力和高绩效员工组成的精英群体,他们拥有的特质符合企业的业务发展需求。仅有一家企业将人才视为组织中所有员工的总和。但在该企业的人才管理实践中仍会根据绩效将员工区分为不同的人群。2.人才管理的定义。案例企业对人才管理的定义和范围的看法也可分为两种:人才管理包括所有人力资源管理实践,即吸引、任用、培养和保留人才。人才管理就是从员工进入组织之时起,通过绩效管理、发展等手段充分发挥其潜能,直到其脱离组织。研究的案例中两家企业采用了第一种定
8、义,另两家采用了第二种定义。(二)跨国企业进行人才管理的目的所有接受访谈的企业人力资源专业人士和高层管理者都提到企业亟须人才以应对业务面临的挑战。案例企业的人力资源专业人士一致认为,在其组织中进行人才管理的目的是实现企业的战略目标。人才管理可以帮助企业开发和生产更具竞争力的产品,实现企业战略目标,并使业务在市场中保持高速增长。其中两家公司更是提到,人才管理促进了企业的组织变革,以应对外部市场的巨变。(三)跨国企业的人才招聘措施案例企业的人力资源专业人员都表示,优秀的企业品牌和形象可以吸引本行业甚至跨行业的候选人。其中一家企业由于在行业中一直被视为领导者,产品受认可度高,企业内部有不少行业顶尖人
9、才,因而对于优秀人才产生相当大的吸引力,有的人才为加入该企业甚至可以放弃高薪要求。另一家企业通过培养和宣扬公司独特的人才文化、企业内完善的人才管理系统而吸引到了众多年轻人才。在社交媒体发达的现代,这几家公司都会积极利用公司官网、各种社交平台来宣传公司的品牌形象。为了吸引人才,这些企业会积极满足不同类型求职者的不同需求。对于寻求职业发展的候选人,公司会同他们交流在企业内可获得的发展资源;对于追求更高薪酬的候选人,公司会沟通整体薪酬计划或提供额外奖励。但公司不会无底线满足候选人的所有要求。企业在吸引外部人才时都会考量内部人才的待遇以维持组织内的公平。这些企业还致力于分类管理人才。其中3家企业表示他
10、们会为关键岗位寻找配置最优秀的候选人。但在一些非关键职位上,他们会更多考虑人才的性价比和团队整体结构的平衡。(四)跨国企业的人才培养系统本研究中的案例企业在不遗余力地吸引外部市场人才的同时都密切关注着内部的人才库,都会系统地向员工提供个人发展资源。其中一家公司在其官方网站上公布了数千个员工发展课程,供全体在职员工免费访问。另一家公司建立了一个专门的内部人才发展网站,网站内容包括个人评估工具、课堂培训录像、职业规划工具以及在职发展建议等。这些企业的人力资源专业人士认为,比起不断地研发新的培训工具,如何系统性、针对性地提供发展资源才是重中之重。本研究中的企业都将关键岗位继任者计划和高潜力人才识别及
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