建筑企业人力资源管理的几点思考_陈南军.pdf
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1、2023.02 施工企业管理 97企业的多通道人员管理不能仅仅停留在薪酬结构和晋升方面,而是要拓展到选、育、用、留的各个环节,同时考虑传统业务、新业务、剥离业务、培育业务等之间的差异,并将这些方面有机地结合起来。建筑企业人力资源管理的几点思考文/陈南军探讨企业的管理提升,最后都回归到一个“人”字上面。建企管理者纷纷抱怨现在“人难招、培养慢、成本高、留不住”,年轻员工普遍缺乏吃苦耐劳的精神,且个性十足,一言不合就是甩手走人人员问题已经成为制约企业发展壮大、转型升级的一大难题。笔者所在的咨询公司也遇到类似的问题,本来公司招人的门槛就不低(本科硕士双211或至少一个985),再加上现在管理顾问的工作
2、和生活远不是电视剧里描述的那样轻松写意,人员问题逐渐成为公司管理中突出的问题。这个是时代的问题、永恒的课题,我们要理性地去看待,不存在一劳永逸的解决方案。正确认识快速变化的内外部环境有研究表明,现在每年产生的信息量远超人类工业革命以前的总和,社会正以无与伦比的加速度在前进。新技术、新思维、新事物出现的速度越来越快,每一代人接收的信息越来越多、起点也越来越高,我们必须积极地看待这些变化,这是人类和时代的进步。就如二三十年前人们都担心80年代这一批独生子女能否承担得起社会责任,几十年过去了,这些曾经的“小太阳、小皇帝们”早已成为了各行各业的骨干精英,也扛住了高上云霄的房价,所以我们要相信现在的年轻
3、人,他们起点更高,一定会走得更远、更好。另一方面,我们企业内部的变化也在加快,以前工业经济时代那种一个岗位工作十年不变的情况不复存在,企业业务类型在不断地增加,模式在不断地创新,管理也在不断地升级,对员工的适应能力、学习能力都提出了更高的要求。理性看待日趋加快的员工流动率近年来建企员工的离职率大大提升,特别是一些名校的毕业生,毕业后大都选择去开发企业、设计院等,就算是去了建筑施工企业,有上几年经验后也多会离开。在调研中就有建企吐苦水:这几年每年招的大学生都在200人以上,但一年后走1/3,两年后再走1/3,用不了几年就所剩无几了,而这个时候的员工恰好到了能独立承担某个方面工作的时候。人力资源管
4、理部门的精力都在招人、培养新人、办理离职这些事上了,企业苦不堪言。建企不能一味地怨天尤人,而是要理性地看待这些问题。一方面这是人之常情、客观存在的,我们每个人找工作的时候或多或少都在追求“钱多事少离家近”,而建筑业恰恰不符,房屋建筑项目还好些,要是一些土木工程类项目可能就得常驻荒郊野外了。另一方面我们有针对性地来思考解决方案,比如某企业通过企业标准化建设、提升组织能力来降低对人员能力的要求,用大专生、中专生、技校生来替代本科生的岗位,降低企业成本的同时也提高了人员稳定性;又比如中建某号码公司,在某省的区域公司通过区域深耕,实现了经营稳定、品牌优秀,全公司近1000人里有90%实现了属地化,人员
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