2024年企业人效管理年度观察.pdf
《2024年企业人效管理年度观察.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2024年企业人效管理年度观察.pdf(49页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、精益人效数字化解决方案企业人效管理年度观察A Great WorkforceGaia Works精益人效 就找盖雅A GREAT WORKFORCE,GAIA WORKS前言02企业人效管理年度观察04从数量增长到质量增长,人效成为企业管理的关键词04规模型企业和民营企业,人效提升的诉求更迫切04企业对人效的理解趋于一致05人效分析与衡量指标多样,但不离其宗05组织、流程与数字化,均是企业提升人效的发力点07在人效提升各环节,数字化工具价值显著08人效提升指引与解决方案11策略1:控制人力数量16策略2:优化用工结构17策略3:提升关键员工动能21策略4:员工技能提升24策略5:多技能员工培养
2、管理25策略6:员工能力再造30策略7:精确记录和计算时间31策略8:工时与业财联动36策略9:基于业务需求的时间预算39结语44目录Contents码上领取更多人效干货前言过去一年,超过70%的企业将人效提升列为企业的紧急事项。这并不意外。在不确定的经营环境、难以预测的趋势和高频的社会变化之下,人效是检验企业健康度的重要指标,因为它不仅能衡量人力资源管理情况,更能衡量企业运营能力和资源配置效率。然而,人效提升的价值和意义也并非今日才被挖掘和发现。纵观人效管理长河,管理学历史上一共有三次典型的以人效为核心的思潮革命。第一次“效率增进运动”,发生在20世纪初美英等工业化发达国家,以泰勒为首的管理
3、学家,通过制定最佳实践,在不延长工作时间的情况下,将效率提升50倍的飞跃式增长。第二次“精益生产运动”,发生在20世纪下半叶。发起本次运动的质量管理大师戴明博士,人称“质量之神”,自1950年起,他到日本指导质量管理长达近40年,奠定了日本质量管理的基础,帮助日本从一个衰退的工业国转变成了世界经济强国。第三次即“数字化革命”,当前时代背景下,数字技术正以惊人的速度改变我们的工作和生活方式,重塑企业的业务发展,加速新的人效变革。近年来,中国企业纷纷拥抱数字化,麦肯锡分析表明,企业若持续应用数字化技术,有望在 13年内将中后台生产力提升40%-50%,员工离职率降低30%,并节省10%-20%的人
4、力成本。我们正在经历人效革命便是“数字化革命”。数字化技术将人从重复性劳动中解放出来,为企业提供了精细化管理的空间,为“效率增进”和“精益生产”式的人效革命“插上翅膀”,在数字化蓬勃发展的背景之下,企业关注人效正逢其时。第一次“效率增进运动”第二次“精益生产运动”第三次“数字化革命”在不延长工作时间的情况下,将效率提升50倍的飞跃式增长通过质量管理,帮助日本从一个衰退的工业国转变成了世界经济强国数字技术正以惊人的速度改变我们的工作方式和生活方式,重塑企业的业务发展,加速新的人效变革企业人效管理年度观察劳动力管理 盖雅搞得定01010204企业人效管理年度观察从数量增长到质量增长,人效成为企业管
5、理的关键词改革开放后,中国经济进入高速发展的“黄金30年”,企业将“做大做强”当做立命之本,借着制度红利、人口红利、找到风口一路狂奔,但近些年,伴随中国市场需求增长趋缓,经济发展进入“新常态”,经济形势已经从粗放的“外延式”发展转向“内延型”的高质量发展。当增量市场的幻象消失,最终考验的是企业的人效水平。如果说经营规模是企业发展的“面子”,那么人效则是企业的“里子”,重人效的高质量增长已成为企业健康发展的必经之路。据盖雅工场联合DHR共同发起的2022企业人效管理白皮书数据显示,69.9%的企业将人效提升作为紧急事项,69.2%的公司负责人将人效作为关键任务推动;由人力资源智享会发起的2023
6、数字化助力企业人效提升调研显示,53.5%的企业将人效提升设为年度目标,76.4%的企业表示人效提升较为紧急。规模型企业和民营企业,人效提升的诉求更迫切1.规模型企业及民营企业对人效提升的诉求更为迫切从不同类型与规模的企业情况来看,大中型企业、民营企业对人效提升的诉求更为迫切,其中74%的千人以上中大型企业、71.5%的民营企业将人效提升作为紧急事项。伴随企业规模扩大、业务条线与管理层级的增多,大中型企业很可能出现效率低下、发展停滞、效益增长缓慢等困境;民营企业发展则受制于内部条件与外部环境,所从事的领域往往处于价值链中下游利润空间有限,需向管理要效益,对于人效提升需求也因此更为迫切。2.“连
7、锁零售/快消品/食品饮料”“互联网/软件/IT服务”“汽车/大型制造”更急于提升人效在这些企业中,对于人效提升表示紧急(非常紧急&比较紧急)的企业占比分别79.4%、76.4%和71.1%。03精益人效,就找盖雅053.中小企业对人效水平更有自信据数据显示,仅有5.1%的受访者认为公司人效和同行相比很高,35.4%的受访者都认为公司人效水平与同行持平。对比不同规模企业的数据结果后,我们发现44.6%的中小企业认为人效水平高于同行。这是因为相较于大公司而言,很多中小企业处在初创期或成长期,业务增长势头良好,部分企业虽人员规模较小,但业务具备领先性与科学性,更容易获得高人效。此外,企业发展阶段和规
8、模决定了大部分中小企业的组织结构简单、人员精简,组织熵增还不明显,人效因此相对更高。对人效的理解趋于一致企业“人效”概念整体认知度较高,近八成企业表示对人效的概念有清晰的认知,且对人效的理解趋于一致,即人效=产出/成本。世界领先的管理咨询公司麦肯锡对人效给出了更精准的定义,人效等同于劳动生产力,即劳动者在单位生产时间内创造价值的效率,即人效=创造的价值/工时。与此对应,提升人效需要回答两个关键问题:能否不断缩短工时?能否创造更多价值?04人效分析与衡量指标多样,不离其宗针对人效衡量,麦肯锡认为需要回答三个问题:时间用到哪里了?创造了多少价值?是否产生了最大化边际收益?并提出了人效指标体系框架,
9、在四个象限中,第一、二象限对应人效公式的分子(产量、收益),第三、四象限对应分母(工时、成本),所有人效指标的出发点都基于“人效=价值/工时”这一核心公式。图源/麦肯锡分析衡量人效的指标图源/麦肯锡分析精益人效,就找盖雅在人效九宫格:劳动力效能提升指引白皮书中,盖雅工场按照人效指标的价值和意义,对人效分析指标进行了结构化的梳理,将其分为“效益类”、“效率类”和“效因类”三类指标。效益类指标关注的是直接的财务结果,以利润或成本或有价值的产出等形式直接反映企业人效结果/水平。根据分母的不同,可分为三种:人均类、元均类和时均类,它们的分子都是同一类别,例如总销售额、总产值、总利润,分母分别是人头数、
10、人力成本和工时。效率类指标关注过程效率,而不是最终的结果,由于高效率往往会带来高效能,所以这类指标既能反映人效,又比较直接和可操作。根据计算逻辑差异,可将效率类指标分为三类:单位效率、标准工时分析和综合生产效率。效因类指标关注的则是生产过程中的劳动者个体,它的结果并不能直接描述人效结果,但这些指标构成人效提升的关键因子和驱动因素,是人力资源业务中最有意义的指标,也是最隐秘的人效指标。根据劳动者投入元素差异,也可将这类指标分解为三种指标:时间类(如缺勤率、工时利用率)、动力类(如敬业度)和成本类(如人事费用率)。06关注财务结果最有意义的人效指标人均类:人均产值、人均销售额、人均利润效益类指标元
11、均类:元均产值、元均销售额、元均利润时均类:时均产值、时均销售额、时均利润关注生产和服务过程最直接的人效指标UPH/UPPH/SPH/TCPH/出杯量/翻台率/货效/坪效/客效效率类指标标准工时:千包工时/千片工时/HPVOLE=时间利用率 生产效率 质量合格率关注劳动者个体最隐秘的人效指标劳动者缺勤率效因类指标有效工时利用率劳动者的敬业度人事费用率/人员费用率2022 企业人效管理白皮书按数字类型将人效指标分为了五类:人均类、元均类、占比类、增长类和OLE。调研显示,当下企业最关心的人效指标为人均类指标,有81.7%的企业都在关注人均类指标。人均类指标 能反映企业经营效率和质量,其应用范围较
12、广。除人均类指标以外,分别有64.6%的企业和63.5%的企业会关注占比类指标和元均类指标。精益人效,就找盖雅0705组织、流程与数字化,均是企业提升人效的发力点1.83.1%的参调者认为组织效能提升是人效落地重要方向企业围绕人才规划、精准识人、组织瘦身、人才发展、人才激励、重塑体验等多方位思考组织效能提升的实践方法,挖掘出人效提升空间,让组织变得更精简、更高效。2.82.6%的参调者认为业务流程优化是人效提升方向企业需要从中找到价值创造点,去除业务流程中的冗余部分,通过工作再分配、流程再造、设计新流程、外包非核心业务等方式,将杂乱的流程变得清晰,提升组织内部的运营效率,降低无效成本,提升客户
13、价值。精益人效,就找盖雅083.76.3%的参调者将数字化技术作为人效提升的关键方向过去几年,不断变化的外部环境从侧面加速了企业数字化转型,伴随着近两年内外部环境的变化,28.8%的企业开始认真考虑和规划数字化转型,30.5%加大了对数字化转型关注度、财力、人力等诸多方面的投入。06在人效提升各环节,数字化工具价值显著在人效提升的各个环节,数字化工具的价值和参与度都较高:数据抓取、问题诊断、人效提升、结果评估过程中均有超6成企业使用数字化工具。其中,92.08%企业在“选取指标,抓取相关数据”时更关注数字化工具的应用。从数字化对人效提升的有效性层面来看,数字化技术对人效提升的价值明显。51.1
14、%企业认为运营数字化工具,对人效提升有可见作用。过去两年,人力资源数字化转型也是企业人效提升的重要聚焦点。74%的企业认为人力资源数字化工具对人效提升的作用很大,并且是较为可行的方式之一。调研显示,企业正在采用多元化的数字化工具提升人效。企业引入最多的三个人力资源数字化工具分别是人事主数据系统、时间管理系统、薪资管理发放系统。其中,69.7%的企业引入了人事主数据系统来提升人效,54.4%的企业引入了时间管理系统(考勤/假勤/加班管理)、51.5%的企业引入了薪资管理发放系统。在以下人效提升环节中,哪些环节需要数字化工具助力(N=101)选项数量比重选取指标,抓取相关数据9392.08%诊断问
15、题7978.22%提升人效6665.35%评估结果6968.32%不清楚10.99%精益人效,就找盖雅09*上述数据源自:盖雅工场联合DHR共同发起的2022企业人效管理白皮书、人力资源智享会发起的2023数字化助力企业人效提升调研报告人效提升指引与解决方案劳动力管理 盖雅搞得定0211人效提升指引与解决方案基于麦肯锡提出的人效衡量标准和人效方程式(人效等同于劳动生产力,即劳动者在单位生产时间内创造价值的效率。人效=创造的价值/工时),可衍生出三种人效提升逻辑。一是增量路径,即“把分子做大”,通过提升产量、提升品质,进而提升总收益的方式做大人效方程式的分子,这种路径可称之为“提质增效”。二是存
16、量路径,即“把分母做小”,通过减小工时、减少浪费,进而减少总成本的方式做小人效方程式的分母,也叫“降本增效”。三是杠杆路径,即“做大分子的同时减小分母”。称为“调杠杆增效”。1.通过优化劳动力配置降低边际人力成本配置是指劳动力数量或者按劳动力属性所形成的结构,并对这些结构进行优化调整的过程,例如数量是多少的配置、成本为多少的配置。不同的配置对应不同的劳动力成本结构,优化配置本身就是优化人效。2.通过劳动力技能管理来增加技能产出技能是指劳动者投入到生产和服务过程的关键资源,与劳动结果之间存在显著的因果关系:有技能投入,才有相应的生产结果和服务品质。不同劳动者之间存在着显著的劳动力技能差异,这既是
17、决定人岗匹配的最关键因素,也是决定人效产出的关键变量。3.通过管理劳动力时间减少工时浪费时间的自然属性(理论上所有人的工作时间储备是一致的)决定了:通常情况下,时间不作为一种资源,而作为一个可调节变量看待。越简单的工作,时间与产出越呈现出显著的相关关系,即投入的时间越多,产出越多。同时,时间消耗对劳动者来说是一种负向消耗,时间投入越多,劳动力个体可能会越疲惫,所以劳动力的时间投入会呈现出一种冲突,它存在于资本意志、国家法规和人性三者之间相互影响的一种变量。因此,对人效提升而言,时间是一种复杂的场景,不是一种可以无限投入的变量,并非单纯将时间投入越多越好。基于这三个逻辑,盖雅工场发布的人效九宫格
18、:劳动力效能提升指引白皮书提出了三种人效提升路径:精益人效,就找盖雅12基于三种人效提升路径,盖雅工场又融合了三种管理模式,构建了人效九宫格,其代表着九种具有明显差异化的劳动力效能提升方法。关于“人效九宫格”的更多介绍,可参考人效九宫格:劳动力效能提升指引白皮书。人效九宫格模型效能提升方法管控模式时间精确Upskilling精确记录和计算时间提升员工技能Multiskilling多技能模式Reskilling员工能力再造数量配置控制劳动力数量成本配置优化用工结构零工平台岗位外包日薪周薪激励性薪酬激励配置提升关键员工动能实时自动和复杂考勤时间精细工时与业财联动劳动力账户精益工时人效看板时间精准基
19、于业务需求的时间预算智能排班劳动力时间减分母减少工时浪费加分子增加技能产出调杠杆降低边际成本劳动力技能劳动力配置从管控到激发,管理复杂度越来越大,但员工体验越来越好精益模式激发模式员工体验价值时间安排满意个体技能提升员工动能提升效能提升元素从宏观到微观管理颗粒度越来越细但数字化应用价值越来越大技能发展技能发展标内容为盖雅工场产品模块,扫码可获取解决方案。图源/人效九宫格:劳动力效能提升指引白皮书精益人效,就找盖雅13精益人效,他们都在用盖雅徐福记前营运总经理2020年,徐福记选择与盖雅工场合作,借助劳动力管理系统推进自动化智能排班,系统可以帮助企业精准、自动、实时收集与员工行为相关的各种动态数
20、据,通过这些动态数据,去预测和推荐浪费最少、效能最高的排班组合方式。京东方集团HRSSC 交付中心负责人上线盖雅考勤系统之后,实现了考勤管理规范化、线上化、数据化,业务领导能够直观地了解部门考勤情况;通过数据分析,管理者能及时了解问题并快速决策;HR摆脱了繁重低效的工作;员工也感受到了企业管理的公平和便捷。佛吉亚高级人力资源经理上线了盖雅人力系统之后,打破了我们多年以来纸质流程繁琐冗长的缺点。而且,这个项目为我们带来的隐形收益巨大,不仅帮助我们实现了合规化、规范化管理,规避了风险,同时也实现了实时的人力成本管控。大大提升了各级管理层的精益管理意识。我们认为考勤管理系统的价值不仅是管理好考勤,更
21、重要的是提升店铺资源和人员利用效率。因此,从供应商能力、行业经验、实施经验等角度,我们花了很长时间进行系统选型,最终选择了盖雅,这主要基于盖雅在劳动力管理领域有非常丰富的人力资源管理经验,以及在行业里的成功案例,为我们提供了很多咨询经验。从技术端来看,盖雅平台非常全面和完整,项目实施非常顺利,比预期更快,1000多家店铺成功上线,达成项目最初愿景。广东赛壹便利店中国区IT负责人TAS项目负责人劳 动 力 管 理 盖 雅 搞 得 定精益人效,就找盖雅14施耐德电气人力资源数字化高级经理盖雅作为国内领先的劳动力管理供应商,依托SaaS系统,盖雅持续在助推施耐德数字化转型升级,帮助我们减少了在购买、
22、构建和设施维护三个方面的需要,极大地减少了我们在设施和人力资源方面的投资,大大提升了人效。海昌海洋公园前人力行政部总经理盖雅的劳动力管理系统有效解决了我们考勤管理的难题,通过对游客量预估、岗位需求等维度预测生成排班表,员工可实时查看排班计划,了解考勤异常。业务部门可实时掌握员工的出勤动态,根据业务需求灵活调整出勤,减少不必要的加班支出。自然堂集团人力资源中心总经理、企划部及业务三部总经理盖雅劳动力管理系统是2022年伽蓝人力资源数字化转型的一部分,从 2022年3月上线至年底,我们入职办理提效10倍,考勤核对效率提升3.5倍,加班工时节约4%、排班管理提效8倍。通过系统,让流程和管理更规范高效
23、。兰精(南京)高级人事经理制造业HR的痛点不是把工资发出去,而是把工时算准。从我十年前认识盖雅到现在,盖雅一直专注在考勤和工时管理,这两方面做得很深很精,在项目实施过程中也为我们提供了不少思路。非常感谢双方项目团队的精诚合作,借助盖雅系统,我们解放了更多人力,进一步提升管理效率。精益人效,就选盖雅实时可量化人效提升的劳动力管理全景图能力中台战略 组织 人才 人效 公众平台 主题大会 高峰论坛 研究机构核心技术软件+服务全面提效方案课程 赋能人效理念矩阵合规管理中心 信息安全中心 数据资源中心 产研调度中心 战略聚焦 流程驱动 激活人才 精益人效盖雅学苑 中国劳动力管理大会 狮山人力资源论坛 人
24、效研究院业人财融合的劳动力账户AI+ML 智能决策引擎实时可量化人效需要多少人 实际多少人 干得怎么样 怎样找到人劳动力规划 实时考勤云 技能管理云 零工管家云智能排班云 HRSSC外包服务 激励薪酬云 RPO+BPO服务人效轻咨询 日薪周薪发放服务 Gaia I/O+Open API薪酬管理核心人力弹性福利门户入口协同办公员工体验硬件设备精益人效,就找盖雅1560+细分行业,优势行业前十覆盖6成以上精益人效,就找盖雅1601人效提升策略1:控制人力数量直接模式:通过非法律意义上的“裁员”,短时间内直接削减人力。间接模式:通过不再增加人力或让人力配置更合理,实现更长周期内的人员数量控制。管理理
25、念在企业经营发展过程中,劳动力数量越来越成为经营成本管控的关键要素。一方面,人口结构变化导致劳动力整体供给减少,另一方面人力成本大幅上升。对企业人效提升,合适且匹配的劳动力数量和质量都很重要。一旦企业经营不善,很容易想到的就是通过减少劳动力数量来减少成本。根据采用手段的激烈程度,我们可以将这种模式分为直接和间接两种。1.直接模式即在短时间内直接削减人力。中国的劳动法律中规定了经济性裁员的相关条款,但由于实务中操作相对麻烦且具有负面意义,企业一般不会通过法律意义上的“裁员”来削减人力。变相的模式,或者说企业往往宣称的“裁员”模式是所谓的人力优化或末位淘汰。另一种削减人力的理由是“组织整合”或者“
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2024 企业 管理 年度 观察
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【宇***】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【宇***】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。