结构化面试培训.pptx
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1、结结构化面构化面试讲试讲义义目目录录|3面面试试的方的方法法一一结结构化面构化面试试的流的流程程二二三三结结构化面构化面试试的的应应用用一、面一、面试试的方的方法法情境面情境面试试 法法压压力面力面试试 法法结结构化构化面面 试试|4种种类类:非非结结构构化化行行为为面面试试 面面试试法法一、面一、面试试的方的方法法1.1.非非结结构化面构化面试试面面试试官官仅仅带仅仅带着着简历简历坐下来就开始和坐下来就开始和应应聘者随意交聘者随意交谈谈 内容大多数根据面内容大多数根据面试试官的官的兴兴趣和感趣和感觉觉随意随意变变化化面面试试官依官依赖赖直直觉觉或或习惯习惯来决定提出什么来决定提出什么问问题题
2、面面试试提提问问一些没有准一些没有准备备的、猜的、猜测测性的或主性的或主观观性的性的问问题题 面面试试官通常根据前几分官通常根据前几分钟钟的印象就做出用人决的印象就做出用人决策策|51 1.非非结结构化面构化面试试一、面一、面试试的方的方法法避免避免“前前5 5分分钟钟下下结论结论”误误区区判断更偏向于个人特点和判断更偏向于个人特点和风风格格 是否与企是否与企业业文化相文化相符符用用人人部部门门的的领领导导对对应应聘聘者者的的好好 恶恶,会会很很大大程程度度影影响响应应聘聘者者到到 岗岗后的适后的适应应程程度度|62.2.行行为为面面试试法法是是针对应针对应聘者聘者过过去去发发生的事件生的事件
3、进进行行询问询问,即,即让应让应聘聘 者自行者自行陈陈述述过过去做去做过过什么什么样样的事的事情情常以常以“最最”的方式提的方式提问问:“过过去去5 5年中印象最深刻年中印象最深刻的的 一件事,一件事,为为什么印象最深刻什么印象最深刻”;“过过去工作中遇去工作中遇到到 最困最困难难的事,你是怎的事,你是怎样应对样应对的的”紧紧抓抓细节细节不放,以判断所事件的真不放,以判断所事件的真实实性性一、面一、面试试的方的方法法|72.2.行行为为面面试试法判断依据法判断依据-STAR-STAR 原原则则情况情况(Situation)(Situation),即,即S S 在什么背景下在什么背景下发发生生任
4、任务务(Task)(Task),即,即T T 需要完成什么需要完成什么样样的任的任务务行行动动(Action)(Action),即,即A A 怎怎样应样应付?作出了什么付?作出了什么实际实际行行动动?结结果果(Result)(Result),即,即R R 行行动动的成的成效效|8一、面一、面试试的方的方法法2 2.行行为为面面试试法法一、面一、面试试的方的方法法|9一、面一、面试试的方的方法法|102 2.行行为为面面试试法法3.情景面情景面试试法法1 1是是设设定一定的假定一定的假设设情境,在此基情境,在此基础础上要求上要求应应聘者聘者对对一系一系列列 相相关关问题进问题进行回行回答答2 2
5、问题问题的的设计设计要最好来自招聘要最好来自招聘岗岗位本身会面位本身会面临临的矛盾、的矛盾、问问题题 和和冲冲突突3 3情境提出之后,情境提出之后,针对应针对应聘者的回答,聘者的回答,应该应该有一系列跟有一系列跟进进的的 问问题题4 4必要必要时时,可,可让应让应聘者聘者举举出他出他过过去遇到去遇到类类似情况的例子,似情况的例子,结结 合合行行为为面面试试法,法,对应对应聘者的回答做出判聘者的回答做出判断断|11一、面一、面试试的方的方法法案例分享案例分享:某某大型美容某某大型美容连锁连锁企企业业招聘一名招聘一名业务经业务经理,某理,某业务业务部部门负门负责责 人人亲亲自担任面自担任面试试官。
6、提官。提问问如下如下:问题问题一:一:这这个个职职位要位要带领带领三十多人的三十多人的队队伍,你伍,你认为认为自己的管自己的管理理 能力如何能力如何?问题问题二:你在二:你在团队团队工作方面表工作方面表现现如何?因如何?因为这为这个个岗岗位需要到位需要到处处 沟通交流,你沟通交流,你认为认为自己的自己的团队团队精神好精神好吗吗?|12一、面一、面试试的方的方法法案例分享案例分享:候候选选人是人是这样这样回答回答问题问题的的:第一个第一个问题问题:我管理能力非常:我管理能力非常强强;第二个第二个问题问题:我的:我的团队团队精神非常好,只能答精神非常好,只能答“YES”;|13一、面一、面试试的方
7、的方法法案例分享:若案例分享:若换换种提种提问问方式(情景面方式(情景面试试法法):):问题问题一:管理能一:管理能力力1.1.你在原来的公司管理多少人的你在原来的公司管理多少人的团队团队,你向,你向谁汇报谁汇报工作工作?2.2.你是怎么你是怎么处处理下属成理下属成员间员间的矛盾的,的矛盾的,举举个例子好不好个例子好不好?问题问题二:二:团队协团队协作能作能力力业务业务部部门门和其他部和其他部门门特特别别是人力是人力资资源部源部门经门经常有矛盾,常有矛盾,你你 是否遇到是否遇到过这样过这样的的纠纷纠纷,当,当时时是怎么是怎么处处理的理的?|14一、面一、面试试的方的方法法4.压压力面力面试试法
8、法1 1不是一种独立不是一种独立应应用的面用的面试试方法,方法,须须和和结结构化面构化面试试法法、行行为为面面试试法等法等结结合使用,在提合使用,在提问过问过程中程中让应让应聘者感聘者感觉觉到到 很很大的大的压压力,来力,来观观察察应应聘者的反聘者的反应应和表和表现现2 2“找茬找茬”的技巧:不能无理狡三分,要能抓住的技巧:不能无理狡三分,要能抓住应应 聘聘者回答中不全面的地方,或者有漏洞的地方者回答中不全面的地方,或者有漏洞的地方问问下下去去3 3追根追根问问底,底,穷穷追猛打,追猛打,类类似小品中的台似小品中的台词词“后后来来 呢呢”|15一、面一、面试试的方的方法法一、面一、面试试的方的
9、方法法|163)对对应应聘聘同同一一部部 门门的的所所有有应应试试者者都都 提相同提相同类类型的型的问问题题|174)考官必)考官必须经须经过过 专门专门的挑的挑选选和培和培训训结结构化面构化面试试特特 点点1)通)通过过分析得分析得出出 空缺空缺职职位的位的胜胜任任 资资格格5)有)有统统一的一的评评分分 标标准和准和评评分量分量表表2)确确定定可可测测量量命命 题题,并并给给出出参参考考 答案及答案及评评分分标标准准一、面一、面试试的方的方法法一、面一、面试试的方的方法法优优点点相同的相同的评评估尺估尺度度客客观观性性强强问问题题直直接接指指向向工工 作作,和和职职位位要要求求 的的结结合
10、程度合程度高高缺缺点点缺少因人而异缺少因人而异的的 个性化个性化问问题题耗耗时时,开,开发费发费用用 高高层层层层深入的提深入的提问问 方式受到限方式受到限制制|18优优缺点缺点:一、面一、面试试的方的方法法原原则则-公开、公开、专业专业:采用采用结结构化面构化面试试,对对所有所有应应聘者聘者问问同同样样的的问问题题同一个提同一个提问问人相同的笑容、人相同的笑容、语语气、气、语语速速在正式在正式结结果出来之前,不做任何果出来之前,不做任何倾倾向性的暗向性的暗示示 有正式的面有正式的面试试品品评评表表面面试试提提问问要要针对职针对职位的位的胜胜任特任特征征不宜用追不宜用追问问式的式的压压力面力面
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