岗位绩效视域下的高校薪资管理制度研究.pdf
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1、岗位绩效视域下的高校薪资管理制度研究卢尔韶摘要:由于我国高校管理体制以及事业单位收入分配制度的不断改革,使我国高校薪酬分配制度具有的合理性和可行性进一步提升。将岗位绩效制度合理运用到高校薪酬管理相关工作中,不仅能够对高校职工队伍的稳定性进行有效提高,还能通过相关优惠政策吸引大量的外来人才,从而使高校自身具有的核心竞争能力得到进一步强化。因此通过对高校薪酬管理体系发展过程的深入研究,对我国高校薪酬管理制度进行不断完善,加强对高校薪酬管理制度以及激励制度的正确认识。关键词:岗位绩效;高效;薪酬管理绩效薪酬制度是一种具有较强制性的现代化合约模式。在这种合约的约束下,高校会承诺支付对应的工资报酬,主要
2、是为了使工作人员能够将全部精力投入到具体工作中。所以相关人士不仅要对高校薪酬管理制相关工作给予足够重视,还要对岗位绩效在高校薪酬管理制度中的有效应用进行深入分析,了解阻碍岗位绩效在高校薪酬管理制度中无法充分发挥自身作用和价值的因素,运用多元化的有效措施将这些问题逐一解决,促使高校绩效工资分配制度具有的合理性和可行性进一步提升,为我国高校提高自身能力、培养更多专业人才这一目标的实现提供积极帮助。一、我国高校薪酬体系发展历程第 1 阶段:多种薪酬分配制度共存。在我国建国初期,工资制度主要以工资制薪金制供给制等多元化分配形式共同存在为主。截止到 1955 年,国家才对其他工资分配形式进行逐步取消,最
3、终确立了以工资制为主的工资分配制度。第 2 阶段:职务等级薪酬制度。在此阶段高效实现了“工资分”的取消目标,使货币薪酬的直接执行标准得到实现。第 3 阶段:以职务工资为主的结构薪酬制。高效实现了与企业单位薪酬制度的分离,形成以基本薪酬、职务薪酬、工龄薪酬和奖励薪酬为内容的管理制度。从而使高校基本能够实现行政管理人员与专业技术人员薪酬标准相统一的目标。第 4 阶段:以专业技术职务等级薪酬制度为主的多种薪酬制度。高校第一次实现与机关单位薪酬制度相分离,分类管理的薪酬体制和基本框架初步形成,正常的薪酬增长机制得到了建立。第 5 阶段:岗位绩效薪酬制度。高校应该结合自身情况以及社会发展需求对岗位薪酬、
4、薪级薪酬、绩效薪酬、津贴补贴四个部分进行有效结合。在年度考核合格的基础上,根据高校教育工作者个人工作年限、具体职务等因素,进行薪级工资的确定。将国家总量调控作为基本原则,对绩效工资进行自主分配,从而使高校具有的活力得到进一步提高。以国家统一制定的政策内容作为对高校教育工作者个人津贴补贴的原则,建立具有较强动态性的高校薪酬管理制度。二、我国高校岗位绩效薪资的优势绩效薪资制度的核心是员工的薪酬水平随着个人的绩效变化而变化,因此,可以说绩效薪资提供了员工高效工作的动力,促使教师能够积极发挥自身的能力和技能,不断的改善教学模式和教学方式,提高整体的教育教学质量,而且,绩效薪酬是通过教师为学校创造的价值
5、所获得的薪酬,学校建立了自身利益与教师个人利益的连带机制,这样能够确保二者间的一致性,很大程度上减少了教师员工懈怠的可能性,教师在教育教学的过程中会努力的提高教学的效率,为保证教学效率也会提高教学的质量。高校的岗位绩效薪资同时也有利于推进事业单位人事制度的改革,高校的人事制度改革是时代发展的必然趋势,也是社会发展的要求,只有不断的促进制度的改革才能保证自身的先进性,这有利于加大高校的内部管理控制力度,提高岗位设置的科学性,保证教师能够在自身岗位上发挥价值,同时岗位聘任制和工资基金管理等制度也会得到完善,这对于高校的总体发展来说是非常有利的;高校教师在制度的约束之下,也会不断提高自身教育教学质量
6、,保证各项教育能够满足学生现阶段的发展要求。绩效薪资制度也会提高高校的服务意识,对学校内部成本进行核算,长此以往,能够提高社会效益、经济效益和人民群众对于学校的满意程度,在这种环境下,学校也能够建立公平、科学、规范的竞争机制和激励机制,教师在这种机制的影响下也会提高自身的综合素质水平,推动学校内部教学质量的提高,这对于学生、教师和学校来说都是有利的。此外,绩效薪酬制度具有很明确的导向性,制度当94中包含一套健全的绩效考核指标,这些指标能用于测量与员工的绩效,提高了员工工作质量以及薪资发放的透明度,而且绩效薪酬能够有效的激励员工,若绩效不能达到指标那么会影响教师的薪酬,所以也会在一定程度上激励教
7、师的工作,使教师在工作的过程中保证正确的态度,在这种情况下,教师队伍内部也会形成良好的氛围,这样对于各方都是十分有利的。三、我国高校岗位绩效薪酬制度面临的危机对于我国高校现行的高校教育工作者薪酬制度而言,在教育改革力度不断提高以及教育体制不断优化的环境下,以岗位绩效作为薪酬分配的主要方式,是一种以绩效为基础的薪酬制度。通过绩效薪酬制度有效应用,能够根据高校教育工作者个人的实际工作任务以及工作成绩进行薪酬分配,从而使工作绩效评估与工作薪酬能够与工作绩效之间建立起具有较强制度性的联系,鼓励高校教育工作者对卓越工作成果与效率进行追求,强化高校自身竞争能力。根据对绩效薪酬制度在我国高校薪酬管理相关工作
8、中存在的问题,展开的大量研究和实际调查能够知道,不足之处主要体现在以下几个方面。第一,在高校薪酬管理相关工作中运用绩效薪酬制度时,相关人士要对操作层面存在的技术性难题给予足够重视。在对个人劳动价值进行评价的过程中必然会遇到各种阻碍。按劳付酬做为绩效薪酬制度的基本原则,但是对于高校教育工作者而言,个人具有的劳动成果在被实际测量的过程中具有的难度极高,是一项很难被量化的工作,比如,高校教育工作者个人研究成果具有的学术价值无法用研究成果的篇幅数以及数字进行衡量;在对学生个人发展水平进行计算的过程中,也不能以学生听课的次数进行衡量。鉴于高校教育工作者个人劳动付出具有的以上这些特点,在执行岗位绩效考核的
9、工作中,进一步提高了考核工作的难度。第二,通过对岗位绩效薪酬制度的有效应用,使高校教育工作者个人工作行为具有的不确定性进一步提高。对于每一个人而言,对自身具体收入的预期,是对个人行为作出有效选择的基础和依据,因此想要保证高校教育工作者个人工作行为具有较高稳定性,必须保证高校教育工作者的预期收入具有较高稳定性,这也是确保高校教育工作者教育工作得以顺利开展的前提基础。然而通过对我国高校现有薪酬制度展开的大量实际调查研究能够发现,大部分高校实行的薪酬制度主要以津贴性收入制度为主,这种制度方式具有较高的不稳定性。传统思想中教师岗位的薪资报酬应该是稳定、不容易受外界因素影响的,环境的改变、制度的转变可能
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